尋U啊
你好，很高興來回答這個問題，對於私企不談感情，這個說法是正確的，因為我個人之前就在私企工作，根據我的經驗，我有以下幾點總結：
第一，人際關係，私人企業中的人際關係是非常不好處理的，每個人都是因為辦公室禮儀在跟同事們交往，這是在不涉及個人利益和工作內容的情況下，一旦涉及到利益或增加了工作的內容，關係就會很尷尬，特別是在家族企業，你不知道關係鏈是怎麼樣的，在不知情的情況下會得罪人，我之前的公司就是家族性的私企，真人真事，同事在公司的電梯裡說了幾句抱怨的牢騷話，沒幾天就被上層領導調離了原有職位，去了一個很雞肋並且待遇很不好的位置，這就是私企關係的處理問題，沒有感情，人人自危，互相猜疑，互相防範。所以要謹言慎行。
第二，工作能力，在私企裡你會慢慢總結出一個經驗，就是低調，低調，再低調，無論能力多強的人都不能太過於顯露自己，原因有兩點，首先，你的直屬領導會對你打壓，不會給你釋放權利，因為你的成長在領導看來是一種威脅，很多涉及核心的東西你是不可能學到的，其次，同事會排擠你，因為每個公司的風氣不同，我所屬的公司是需要站隊的，如果你沒有認清隊伍，同事會跟你保持距離，以免被連累，如果你太過高調，在情感上情緒上也會遭到排斥，打個比方，你一天能幹三個人的活兒，那麼對於只能幹一個人活兒的同事們，你就是個異類，非常的不受歡迎，因為你的出現會增加他們的工作量，或者降低他們的收入。
第三，經濟利益，任何行業都有這樣一句話，拿多少錢，做多少事，但是個別私企是不同的，你很可能身兼數職，工資沒有任何變化，因為你不幹還有很多人需要工作，老闆只會認為我是在給你一個平臺，你要感恩，並且，我公司不需要人才，需要的只是聽話做事的員工，說你行，不行也行，說你不行，你行也不行，你的待遇和老闆的利益是拉扯關係，這是最矛盾的問題，老闆希望你把所有都奉獻給公司，你只是想用本事掙更多的錢，所以，在這種情況下，不談感情，只有利益。
第四，升職空間，這個就好理解了，私企，家族，你只是個打工的，重要職位，高待遇職位，考慮的永遠不是你，除非你公司裡的裙帶關係都是無能之輩，但是，試想一下，如果讓你做到一定位置，你管得了這些皇親國戚嗎？
以上是我的個人觀點，希望回答能夠給你幫助，謝謝！
彥儒
【問題解讀】
在企業，有人強調製度規則的重要性，有人強調人性的重要性。其實，管理從來沒有強調製度絕對化，也沒有強調完全人性化。企業是勞動者的舞臺，勞動者有按照規則完成任務的必要，也有情感溝通與控制的必需。霍克希爾德在1979年就已經明確提出情緒勞動的概念。他認為，員工的工作具有雙重性。表面上，是計劃工作的開展與任務的完成；而深層次體現的，是個人情感、情緒的控制，是不同尺度的內在情緒管理。情感工作是組織或者個人的深層工作，是職場工作的重要組成部分，不可或缺。職場必須談感情。
相信職場人都有切身的體會，當面對不同觀點或者行為時，有糾結、猶豫、痛苦、憤怒等不同的內在感情或者情緒，但為了實現自己的目標或者目的，不得不忍受、不得不控制，甚至不得不強行要求自己進行內心根本不贊同的態度表達；而面對員工的積極或者消極情緒時，領導也會與下屬溝通談心，以使其保持相對穩定的工作狀態。這就是感情的管理，是在談感情！不談感情何以工作？沒有一個人可以迴避自己的情感，沒有一個組織可以無視員工的情感。感情不但要談，而且要光明正大地談！只是要注意尺度與方向而已。
要想理解到位，必須明白以下三個問題：
其一，應當如何理解工作？
即便是私企，要大家變成毫無情感的機器嗎？沒有情感或者強行刪除自己情感的員工還能夠工作嗎？
其二，應當如何理解員工？
員工是什麼？員工首先是人，是具有不可或缺情感因素的生命體。否定這一現實，企業的勞動基礎就不會存在。
其三，工作與情感之間是什麼關係？
工作與情感無關？現實職場中存在與情感無關的工作嗎？
【指尖觀點】
私企強調製度的重要性，要求個人感情的淡化，不能片面理解。一些管理者或者職場人，將制度絕對化、將員工機器化，這樣的管理會適得其反。好的企業，不管什麼性質，一定重視情感的表達與引導；好的管理者，一定注重深層感情的挖掘與利用。談情感，不是自作多情，而不談情感不等於沒有感情。
首先，探討一下“工作”。工作是什麼？
工作是企業的核心，工作的主體是有情感的員工。工作不是脫離情感的機械運動，而是在情感基礎上的態度與行為表達。
1.工作的前提是要素具備
工作，又可以視為勞動者的生產活動。工作的過程或者工作存在的前提，就是生產勞動要素的具備。沒有基礎的要素組成，工作不存在，也談不上開展的問題。
通常來說，工作的形成需要兩大要素：
A.資源要素
工作的資源要素是工作開展的硬件支撐，是工作的勞動對象，是生產勞動的基本載體。包括硬件設備、資金、市場、技術等。
資源要素是“僵化”的，自己並不能運轉，是等待輸入並按照規則進行轉化的基礎。資源要素沒有情感，一樣也不會自己形成價值增值。B.人員要素
人員要素不同於僵化的一般資源要素，是勞動的主體，是由心理活動支配並進行專業化活動的人。人員要素是一般資源要素的駕馭者，是將其進行規則化轉化，並形成價值增值的決定性因素。
人員要素是工作形成的關鍵，具有明顯的內在心理動機與情感表達。這是本質屬性，不可忽視或者動搖。2.工作的保障是規則條件
對於職場來說，規則是指勞動群體所遵守的條例或者規章。是企業勞動或者工作開展的統一性要求，是工作要素活動的基礎條件，是達成目標和目的的基本保障。規則的合理性、有效性是非常重要的。
但是這裡的“條例或者規章”並不單指表面的規章制度，它包括三個基本方面：
A.組織規章
這是大多數人理解的“規章”，也就是企業制定並要求執行的書面規定、制度或者相關章程要求。規章流程的特點，是企業意志的表達，具有強制性與指導性。
B.群體規則
在企業之中，由兩種形式的組織存在。一種是企業的組織架構，是顯性的外在組織形式；另一種，則是利益、興趣、觀點、態度等某一方面或者某幾方面具有內在一致性的部分員工形成的潛在“組織”群體。
組織的規則以制度和章程的形式體現出來，而潛在的群體“次組織”，則通過內部心理或者情感的紐帶連接起來。C.道德標準
對於職場來說，除了顯性的規章制度、潛在的群體情感紐帶之外，還有一個非常重要的規則力量。那就是職業道德標準。
職業道德標準並不形成文字，但會以文化、氛圍、品味等不同形式表達出來。是企業情感、組織情感與個人情感的複合體。3.工作的關鍵是人員投入
何為人員投入？一方面，是指基於特定崗位的人員編制填充；另一方面，是指特定團隊或者員工以駕馭勞動資源為目的的個人“資本”投入。
這種投入包括個人的情緒、情感、思維、知識、技能、體力等等，直接作用於生產要素，但看不見摸不著。一般來說，員工的投入包括兩部分：
A.勞動投入
是個人掌握的，能夠直接作用於勞動因素的知識與技能。是形成勞動效率與結果的直接個人“資本”。
大多數企業或者管理者，看到了這一點。人力資源的員工管理，也基本上停留於這一層面。但這只是員工個人投入的一部分，是外在的層面。B.情感投入
情感投入，是指潛藏於員工內心，決定知識、技能發揮的關鍵心理因素。員工的真實情感受價值趨向、驅動動機等因素的影響，決定了其對於工作的真正態度和判斷。
為了趨利避害或者適應環境，員工的真實情感是不會輕易表達出來的，外在的態度是個人經過“過濾”與“加工”之後的表現。而“過濾”或者“加工”的過程，就是情感作用的過程，就是“自作多情”的過程。小結：企業離不開工作，工作離不開員工以及員工的情感投入。只有員工才可以駕馭生產要素，而只有員工的情感投入才可以在規則範圍內發揮知識與技能的作用。情感是關鍵的工作驅動，是工作規則的形成要素。不談情感，何以工作？
員工是工作的主體。即便私企，對員工進行管理，也必須尊重員工的基本特徵與屬性。脫離員工本質屬性的“硬剛”不會有理想的結果。那麼，如何理解員工呢？
員工首先是人，有態度、有目的、有思想、有需求，這是管理存在的前提之一。不管什麼企業，想要達成目標，就要管好員工，而想要管好員工，就要尊重員工的基本屬性。因為這些屬性是本質性的。
1.員工具有能動性
所謂能動性，是指職場人面對特定職場環境的內在心理應激以及個人主觀意志基礎上的行為表達。員工的能動性，是工作開展的關鍵影響因素，是員工日常態度、情緒、狀態等方面表現的決定性基礎。
A.環境影響下的心理應激
基於個人特定的價值標準與個性，每個員工在面對公司管理、制度、領導、同事，以及工作等外在刺激時，都會產生不同的心理反映。並以此為基礎形成自己特定的情緒與感知。
這種基於外在刺激的個人情感，決定了其個人心理的舒適度、工作的期望值以及指導個人行為的基本方向與尺度。B.基於心理基礎上的計劃與目的
這裡的計劃與目的並不是領導或者公司要求的工作計劃或者工作目的。而是基於個人心理滿足和內在目標達成動機基礎上的真實行動計劃與目的。
面對工作的壓力、領導的態度、同事之間的關係等，每個人都在內心籌劃自己的行為方式、都在設定自己的行為預期。這是一種態度，更是一種感情的本質性表達。2.員工具有可變性
正如我在文中所說，員工是一種特殊的生產要素，是活生生的人。這種特殊的生產要素，不是靜態的，是動態的，其內在儲備與因素是可以不斷變化的。而員工的變化取決於外在的環境刺激與個人的成就期望。
A.能力可變
能力本身，是員工所具備的對工作形成作用的綜合要素。這些要素的存在狀態、質量、水平都受到員工個人的左右。
一方面，為了更好的達成目的，在內心驅動之下，可以不斷努力，提升自己的能力水平與結構；另一方面，厭惡或者反感外在職場環境或者條件，會使得員工控制自身能力要素的表達，不發揮正常水平，並拒絕成長。
兩可之間，轉換的關鍵，就在於其個人的感情或者情感。B.態度可變
對於職場人來說，所謂的態度，是指基於個人主觀評價基礎之上的心理傾向。主觀，強調個人的內在價值標準；主觀評價是思維的過程，更是情感發揮作用的過程。
基於個人主觀情感基礎上形成的心理傾向，決定著個人特有的態度體系。包括對待他人的態度、對待工作的態度、對待職業的態度、對待公司的態度等等。3.員工具有社會性
所謂社會性，是區別於獨立個體的存在狀態表達。強調職場人彼此之間的關係與作用，強調個人需求與企業需求的相互性，強調群體之間與工作之間的相互作用。
A.協作性
員工不可能獨自存在，更不可能有獨立於團隊的工作主線。職場上，人和人之間總是要在工作上互動，要進行相互的協作與配合。這就要求，團隊之間以及員工之間，不但要有一致的工作認知，還要有默契的情感聯繫。
現實情況下，這種默契是很難建立的：一方面，會有或大或小的觀點差異，另一方面，存在不同的個人情感表達。這些差異或者區別，使得溝通、協調中產生個人或者群體之間的情感碰撞。有的時候吵翻天、吵紅臉，甚至形成個人恩怨，需要領導或者公司出面解決。B.互動性
協作性強調工作上的相互作用，而互動性則強調員工或者團隊之間彼此的交流與相處。同在一個環境下辦公，抬頭不見低頭見。要不要相互認識一下？是不是都有一些印象記憶？有沒有對於特定行為或者態度的好惡感覺？
如果沒有情感，員工就失去了人的意義，也不可能形成與他人的互動。表面上強調的是工作，實質上，是對是非對錯、善惡美醜的基本判斷。這是態度，更是情感！小結：職場人也是人，有著天然的情感依賴性。無論工作協作還是環境適應，無論職業態度還是相互磨合，都不可能是冷冰冰的機械信息與行為傳遞，而是有著豐富情感基礎和明確心理傾向的主觀表達。感情是工作的基礎，更是員工的本質屬性。
工作不需要情感嗎？員工不需要談感情嗎？私企不是以人為主體的勞動場所嗎？搞明白這些問題，需要最終理清工作與情感的關係。
工作不是木然的機械操作，而是員工控制自己行為與情感的雙重體現；工作關係也不是麻木的碰撞，而是群體行為控制與群體情感表達雙重作用的結果。
1.規則維度
私企也是企業。既然是企業，一定有自己運行與管理的規則。這些規則可能是躍然紙上的，也可能是潛存於員工“次生組織”內部的。但只要存在，就是工作的規範保障，是企業效率達成的關鍵，更是企業、組織與員工情感的綜合性表達。
A.規則有情感導向
即便是很多管理者“鐵了心”奉行的“鐵律”、“制度”或者其他相關硬性條例，其本身並不是機械流水的產物，而是情感作用的結果。同時，規則目標具有明顯的情感導向。
不管企業的制度如何，不管制度的目的是什麼。這些制度的條款本身與執行的基本導向，一定以道德和群體情緒感受為基礎，一定受到或者遵守道德與群體感受的制約。群體感受，最起碼是企業群體的意識表達。
這不是簡單以老闆或者某個領導的意志為轉移的，再冷酷的制度，也要考慮或者尊重群體的心裡接受度與可能的情感反應。排斥或者無視群體感情，強行壓制群體情感合理表達的制度，一定會是廢紙一張！B.規則包含態度體系
對於職場來說，規則包含三方面的態度：
其一，認知態度。是管理者與企業對於企業實際、員工實際以及目標需求等情況的認知結果。是基於目標達成迫切性與可行度，基於特定關係狀態維持的一種情感表達。
其二，情緒傾向。規則制定、規則本身與規則執行，反映了企業主、管理者，以及普通員工的基本情感體驗，比如尊重、認真、無奈等等。
其三，意向目標。是指公司、管理者對於規則本身執行的效果期待與心理應激準備。
比如，期望大家喜歡、樂意，準備在遇到排斥或者反對時的應對措施等等，都是以情感或者感情的內在作用為基礎的。2.要素維度
正如我在上文中所言，情感也是工作的組成要素。因為人的無可替代性與情感的不可剝離性，情感或者感情一定會在工作中存在，也一定會發生作用。情感或者感情無需故意去“談”，更無需哪一位員工主動表現，都是客觀存在的。
A.情感是工作的要素
一項工作或者一系列工作要想能夠有效順利開展，必須具備情感或者感情的因素。感情或者情感是工作的潤滑劑，也是效率的催化劑。
比如，每個領導都希望下屬尊重自己。這就是個人感情的表達，也是對於下屬情感回饋的期望；比如，不喜歡某個崗位的工作會造成狀態消極，而喜歡某個崗位的工作會讓員工更加投入。如果無視或者排斥員工感情的要素，工作很可能會掉鏈子，工作體系很可能會運行不暢。B.情緒工作是客觀存在的
因為心理作用的必然性，員工在任務完成中一定有情緒或者感情的存在。而調整自己的情緒或者感情便成為必不可少的一項工作。一般情況下，員工的情緒或者感情工作包括如下三個方面：
其一，基於工作要求或者環境適應的表達頻率。
比如，為了讓領導不生氣，不得不頻繁示好，甚至不斷接受批評而忍氣吞聲。一般來說，表達的頻率過高或者過低，都不利於工作。
其二，對於情緒表達規則的適應。
比如，儘管並不喜歡某個同事，但是大家都跨他好，自己也不得不稱讚一下；比如，一旦完成工作就可以得到現金獎勵，個人感到很高興，就會努力工作。
其三，為了達成目的的多維感情表達。
比如，在和同事交流時表現出很開心的樣子，在和領導溝通時表現出很沉重的樣子，而在和下屬互動時表現出很生氣的樣子。
即便是反覆強調製度至上的人，一樣有這樣的情緒控制或者感情表達。自己都擺脫不了，如何能夠給別人下禁令呢？3.管理維度
管理絕不是簡單的制度制定或者執行，更不是冷冰冰的機械行動。管理有態度，也有溫度。管理的態度，體現為個人感情的作用；管理的溫度，是相互情感互動的結果。只要是個正常人，一定逃脫不了感情。
A.情緒管理
上面強調了情緒工作，實際上是個人的情緒表現與控制。而情緒管理更強調基於團隊或者公司整體的感情控制。主要有兩方面：
其一，對於自己與他人情緒或者情感狀態的認識。
無論是一般員工還是管理者，在進行工作互動的過程中，一定對於自己當前的情緒狀態以及目標對象的情緒狀態有一個客觀的認識。只有這樣才能夠控制自己的感情、才能夠塑造更有利於工作協調或者配合的氛圍。
能夠清楚認知自己的感情狀態與對方的情感現狀，是理智的；忽略雙方感情現狀，必然導致莽撞的後果。其二，對自己或他人的感情狀態進行互動或者轉變
員工本人或者管理者以情感認知為基礎，基於感情的角度進行工作互動或者推動，達到滿意的效果。
比如，當知道自己的老鄉可能離職，某員工就找他談話，以老鄉的名義進行挽留。基於這一共同的情感，兩個人可能聊得火熱，非常投機；比如，當領導知道某一員工和別人鬧彆扭的時候，會頻繁與其交流，直到最後對方的態度轉變，雙方和好。B.情商習得
情商對於職場人的重要性不言而喻。而情商的培養或者提升，基本都是以情感或者感情的控制與改變為基礎的。通過情商的改變或者提升，喜歡自己原來不喜歡的事物，接納原來不認可的觀點，表達原來不能夠表達的情緒。
情商習得是“談感情”的結果，也是“自作多情”的結果。沒有感情與情感作為基礎，職場人或者公司的管理都會失靈。
總結：或許，某些企業或者管理者強調“不談感情”是為了突出制度的嚴肅性；或許，領導讓員工“不要自作多情”是為了秩序的統一性。但是，員工的情感或者感情不是制度突出就可以忽略的，更不是表面的規範統一，就可以掩蓋的。
情感是工作的要素，是管理的基礎，是企業工作主體的必然屬性。企業要做的，是正視、是引導、是控制，而不是掩蓋、打擊或者排斥。沒有情感的員工，是毫無生機的機器；沒有感情的企業，是死氣沉沉的空殼。
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指尖視野
國企表面上不談感情，其實非常談感情；外企是表面上不怎麼談感情，其實真的一點也不談感情；私企是表面上最喜歡談感情的，其實有時候談感情有時候不談感情。
國企表面上不談感情，其實最談感情！
小張是國企的正式員工，一次體檢過程中，發現生了大病，需要住院治療兩個月，經過兩個月治療後，也不能從事原來的工作了。國企這時候就顯現出談感情的一面了，他們會讓小張先去住院治病，等小張回來後，再給小張安排一個可以從事的崗位。
國企雖然表面上天天喊要“按制度辦事，絕不談感情”，但潛意識裡則是“如無重大情況，決不放棄任何一個正式員工”。有些員工因為能力跟不上了，國企也是奔著不拋棄不放棄的原則，給安排幾個混日子的崗位，不讓員工失業！
外企表面上不談感情，其實非常冷血！
小王是外企的正式員工，一次體檢過程中，發現生了大病，需要住院治療兩個月，這個事情被外企知道後，外企會一本正經的讓你先休病假，等到病假休完後，讓你休年假，等到年假也休完後，就會一本正經通知你，你被辭退了！
外企做事的風格比較職業，職業就意味著不談感情，每一個員工在外企看來，都是“機器人”，沒有利用價值了，就要立即辭退，一分鐘也不會耽擱！根本不會在乎你為公司做過多少貢獻，也不會絲毫考慮員工被辭退後如何生活。
私企表面上很談感情，其實要看情況！
小李是私企的正式員工，一次體檢過程中，發現生了大病，需要住院治療兩個月，這事被私企老闆知道了，就變得有意思起來，不同的老闆會採取完全不同的方法，有的老闆會鼓勵小李戰勝病魔並送上紅包，有的老闆會要求小李只拿基本工資，等等！
私企平時是最喜歡談感情的，老闆會強調“大家都是一家人”“到了企業就是家”“相信團隊的力量”“我們是一個團隊”等等。但出了事，老闆還對你談不談感情，取決於老闆的價值觀和你對老闆的剩餘價值！
總而言之，外企是肯定不談感情的，私企是百分之八十不談感情的，這一點確鑿無疑。國企的員工也不要天天罵國企工資低或者沒人性，國企也裁員之類的，那是因為你沒經歷過外企和民企。在國企，你們叫職工；在外企民企，你就是一個幹活的動物，能幹活時，哄著你，沒有幹活能力了，直接一腳踢開，連一秒鐘的猶豫都不會有的。
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