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【先森說勞動法】〉案情回放:
唐某，女，2015年6月17日與男友登記結婚，2017年3月份，應聘入職福建某食品公司，但其在入職登記表中婚姻狀況一欄中，卻沒有如實填報，唐某填寫未婚。2019年1月份在公司年會時，有同事開玩笑說要給她介紹對象，唐某語快，說自己早就結婚了，不用了，同事就說那可惜了，但唐某的話，卻被公司老闆聽到了。2019年2月份，唐某收到公司HR的解聘通知，並拒絕支付經濟補償金，理由是:隱瞞已婚情況，在入職登記表中婚姻情況做虛假填報，對公司構成欺詐，雙方勞動合同無效。唐某以食品公司違法解除勞動關係為由申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金。
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本期探討的問題:唐某隱瞞真實婚姻狀況，是否對食品公司構成欺詐？食品公司能否據此解除勞動合同？
分析:
我國《勞動合同法》第8 條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。換句話說，無論是用人單位在招聘還是勞動者在應聘，各自均負有一定義務，用人單位對於工作內容、工作條件、工作地點、職業危害等情況有如實告知義務，而勞動者只對與勞動合同直接相關的基本情況負有如實說明義務。那麼什麼是“與勞動合同直接相關的基本情況”？這就是本期討論的問題的關鍵所在，本案中，唐某的實際婚姻狀況是否屬於“與勞動合同直接相關的基本情況”？
用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則。依法訂立的勞動合同對用人單位與勞動者均具有約束力。通常而言，勞動者的學歷、資歷、獎懲情況等這些與應聘崗位履職能力直接相關的各種情況應當理解為這裡的“與勞動合同直接相關的基本情況”，而勞動者對此負有如實說明義務，除此之外，勞動者沒有義務向用人單位說明。
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當然，不同的工作崗位對應的“與勞動合同直接相關的基本情況”有所不同，比如某些培訓機構會要求必須具備一定的教育背景、必須具有某種職業資格證書，又或者某些公司要求必須未受過行政處分或刑事處罰等，那麼勞動者必須如實告知，不能隱瞞或虛構事實，否則便有欺詐之嫌，用人單位就有權依據《勞動合同法》第二十六條第一項規定，主張合同無效，不必支付經濟補償金。 婚姻狀況屬於個人隱私，一般而言並不會對勞動者的職位勝任情況產生影響，不屬於“與勞動合同直接相關的基本情況”。
事實上，企業之所以詢問勞動者的婚姻狀況，乃是基於避免孕期、產期、哺乳期時特殊待遇的考慮，為了控制經營成本，但從女職工權益保護以及企業的社會義務承擔等方面來說，除此之外的目的均是應予否定的。
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本案中，唐某隱瞞真實婚姻情況隱瞞的並非與勞動合同“直接相關”的情況，其結婚與否對其所在食品公司所供職的職位，並不沒有直接關聯影響，不能說其已婚了就不能勝任該職位，那麼就不能說唐某對食品公司構成欺詐，雙方所簽訂的勞動合同就不能認定為無效，用人單位更不能因此解除勞動合同。
