小紅人劇場
等下一個雨天觀點：這是一個普遍存在的問題，並不矛盾。很多企業在到處招人，很多人四處找工作。一方面企業希望能用最少的錢找到最能幹的人，另一方面勞動者希望能用自己的勞動換來最多的報酬和發展。很容易就發現，原來雙方的需求是不一樣的。這就出現了找工作難，招人也難的想象了。
有這麼個笑話：
“你好，你們招人嗎？”“你好，是的，請問你想做什麼職位？”
“你們公司雙休嗎？交五險嗎？管吃住嗎？有獎金嗎？法定節假日休班嗎？ 加班嗎？
“不好意思，你剛才問的什麼？”
“你們公司雙休嗎？”
“不好意思，是第一句。”
“你們招人嗎？”
“不好意思，我們不招。”
求職者為什麼找工作很難
首先，職業方向不明確。沒有對自己的職業方向進行規劃的求職者，在投簡歷的時候，大都是各種行業的崗位都在投。
因為他們不知道自己要從事哪一行，只要薪水和意向的差別不大，然後看崗位職責自己也會一些，就投了，但這樣海投簡歷的方式，都沒幾個有回應的，基本上都是石沉大海，沒有面試。
因為企業看你的簡歷，跟職位要求根本搭不上邊，如果跟專門從事這一行的人的簡歷一比較，完全就失去競爭力了。
其次，自身實力不足。比如說，沒有工作經驗。工作經驗在求職中佔有很重要的地位，一般單位招聘都傾向於有工作經驗的人，沒有工作經驗的人想要找到一個合適的工作並不容易。
另外，你的能力不足以應對崗位的需求，你需要的就是快速提升自身實力。
最後，要求過高。有的人面試的時候，對薪酬這方面是獅子大張口，明知自己的實力拿不了這麼多工資，用人單位也不會傻到錄用你。
除了薪資方面，其他的要求還有休假、福利、各種補貼，年終獎，甚至還有其他的，你要知道，不是所有的企業都可以滿足你的要求的，企業有公司成長的過程，不是為了滿足你的目的，如果你追求完美，那就沒有辦法了。
企業招人為什麼也這麼難
一是企業自身原因。包括企業名聲不太好、企業地理位置比較差、發展前景差、給的薪酬工資過低等等一系列原因。
比如，有些企業人才流失較大，長期處於招聘狀態，離職人員和麵試淘汰人員都可能對企業造成負面影響，有損企業的僱主形象，長期下去，就導致企業在整個人才市場口碑不好，再招聘人才的時候，人選聽說企業不好的口碑極易放棄，使企業難以吸引合適的人才。
二是優秀的人才難找。現在企業之間競爭非常激烈，而人才的重要性更是不言而喻，誰擁有了真正有用的人才，誰就擁有市場的話語權。
高學歷、技能型工人缺口大是目前存在的普遍現象。
隨著很多企業轉型升級，生產企業科技含量和機械化、智能化、自動化程度越來越高，普通體力型勞動力就業機會減少，高學歷、技能型工人等一些人才的短缺狀況更加明顯。
三是創業對企業招工的衝擊。創業大潮湧動，相當一部分人躋身於自主創業行列。
這些人年富力強，多數有一定學歷和技能，雖然具備在大中企業任職的素質，也是企業求聘的對象，但他們不願在受約束的企業裡賺取工薪，更願意開創一番事業，走自己的創富之路，實現自身價值。
還有一部分企業在職職工，在具備了工作經驗、掌握了工作技能、實現了基本的資金積累之後，在創業輿論引導和創業優惠扶持政策影響下離崗走自主創業之路。
招人難，求職難，如何破解這個矛盾？
1、企業優化自身條件，求職者滿足招聘要求。這一點從兩個方面來說，一方面，求職者為了能夠儘快的達到企業的招聘要求，通過社會培訓、自學一系列手段，滿足企業的需要。
另一方面，企業可以通過改善良好的辦公環境、提高薪酬待遇、增強企業知名度、降低招聘要求等辦法來吸引求職者的加盟。
比如一些單位在招人的時候，出現了兩極分化的現象。部分公司招人只要985和211大學畢業的學生，畢竟這些人能夠考上這樣的學校至少說明他們的學習能力很強，他們可以很好的去學習和成長。
還有的公司會大批量的招一些應用技術類的人才，畢竟技術活是需要動手去做的。此時，一些“高端人才”看不上這份苦差事，那這也剛好給了一些技術類院校畢業的學生一些機會。而剩下的夾在中間的很多人都是高不成低不就，最終他們只能在等待和迷茫中錯失了很多的機會。
2、企業和求職者真誠相待，站在對方的角度考慮問題
招聘求職，其實和談戀愛很相似，如果你總是自以為是，不考慮對方的需要，那麼就很難達成這段關係。
所以，對企業來說，要著重思考現在的求職者普遍在關注什麼，他們有什麼樣的訴求，然後對企業自身的一些形象或者招聘做法進行完善和改變。
而對求職者個體來說，也要想想企業能給自己帶來什麼，不要只盯著工資看，如果通過企業這個平臺，自己的發展前景很好，能讓你學到更多，那麼短期的收入低一些又有什麼呢？在不久的將來，通過自己的努力是肯定能拿高工資的。
【總結】：不管是企業還是求職者，只有通過改善自身情況達到彼此滿意的程度，才能徹底解決
求職難、招聘難的矛盾現象。當求職者不再一味的對企業苛刻要求，企業通過一系列努力，改善同求職者的關係，那樣的話，找工作不再難，企業招聘工作也會得心應手。
等下一個雨天
您好，很高興回答您的問題。看了這個問題，首先我想說，許多人說工作難找和很多企業招不到人是不矛盾的。下面就讓我們來認真分析一下。
我們先從找工作的人來分析。許多人說工作難找，這其中有太多的因素。
1.有些人沒有一技之長，會被技術領域淘汰，而一般的雜物工作自己又看不上，這是一種找不到工作的因素。
2.有些人有特長，空於沒有學歷，在這個看學歷的年代，也不容易找到適合自己的工作。
3.有些人資歷很好，但是高不成低不就，也不容易找到理想的工作。
4.有些人怕吃苦，還只想找份輕鬆還賺錢的工作，整天活在空想中，這種人一定找不到工作。
總而言之，許多人找不到工作不是真的找不到工作，只是找不到適合自己的工作而已。現在社會中，大多找不到工作的都是沒有專長的人。
我們再來分析一下企業招不到人的原因。首先我們不難理解的是，一個企業和創業者，最終的目標是成功，而企業需要的人才也是形形色色的。之因為企業招不到人，也是因為招不到自己需求的人才而已。
1.來應聘的人也許和企業專業不對路。
2.也許應聘者需要的勞動報酬超出了企業的預算。
3.來應聘者也許資質低於企業要求。
4.來應聘者沒有吃苦耐勞的精神，或是人品不達關等等因素。
總而言之，企業需要招收的大多是精英，打個比方來說，前臺工作你不可能找個四五十歲的大媽在那站著。財務工作你不可能找個清潔阿姨來做。所謂企業空缺，缺的是有能力還符合企業招收條件的人。
如意84856
你好，作為企業招聘方，風凌雲最近也面臨著招聘不到人的局面，結合最近這個案例，風凌雲認為：這並不矛盾。造成目前局面的原因有二：一、求職者過分看重紙面薪資，沒有充分考慮全部薪酬福利。二、企業過分注重部分條件，沒有考慮不同階段實施不同的招聘策略。
一、背景
本人所處公司是一家汽車公司，目前處於重組期，很多業務都是剛開始做，工作節奏比較緊張，4月初領導主動提出給我加一個專員做下屬，讓我自己招，由此我開啟了招聘路。
職位是培訓專員，崗位工作內容就不詳細描述了，崗位要求是：3-5年工作經驗，汽車行業優先，女性，學歷要求本科，專業為人力資源管理或者企業管理相關類專業，工作地點南京。公司提供的待遇在這裡保密，可以透露的是高於行業標準，在75%分位，同時提供免費宿舍和班車，五天工作制，雙休。其他還有通訊補貼和伙食補貼以及一些日常的節假日福利。
在此期間我搜索過前程無憂、獵聘網、汽車人才網三家招聘網站，累計查看超過400份簡歷，能精準匹配職位的不超過10人，於是我放寬了專業和工作經驗的要求，重新挑選，最後符合要求的大概有30多份簡歷，把期望薪資明顯達不到的去掉以後，還剩10份，我分別給這10位候選人打電話，因為工作地點不合適的有8人，最後只剩下2人。
候選人A，在詳細問過我公司規模、人力資源部規模、工作內容、薪資福利、員工住宿等內容後，沒有進一步溝通，既沒有拒絕也沒有接受我的面試邀約，我就當她是自動放棄了吧。
候選人B，同樣詳細問了我和候選人A一樣的問題，同時詢問是否可以先視頻面試，我同意了，並且因為考慮到她在外地，來南京面試時間和交通成本都比較高，我和她聊了很多細節，最後我去找領導談，因為她的工作年限和學歷問題，領導最終給出的薪資是和她目前的年薪一樣的待遇，但是她目前的年薪是包含年終獎的，而我們給出的只是12個月的月薪之和，年終獎另算。我又和候選人溝通之後，因薪資原因她也放棄了線下面試機會。
二、求職者找工作不應僅考慮紙面薪資
因為和候選人B溝通較多，我以她為例來詳細說一下。薪資數據因為涉及到個人和公司的機密，我做了改動，敬請包涵。
候選人B擁有1年半汽車行業工作經驗，是低於我們原計劃的3年工作經驗的，專業是國際貿易，也不是我們所要求的人力資源相關專業，之所以選她是因為我打算花時間培養新人，另外她之前的工作內容也確實是培訓管理相關，所以我降低了條件。
候選人B拒絕的原因是薪資沒有明顯提升，而她只關注到紙面薪資和之前一樣，沒有看到我給她講的額外薪資:
1、我們每個月還有伙食補助和通訊補助，約500元。年終獎會根據當年經營情況來決定發多少，不管多少，總會發一些。
2、我們提供住宿和班車，在南京，租同樣的一個房間，需要1200元/月，交通至少300元/月，這兩部分大概有1500元/月。
3、她在現單位之所以想離職，原因有3個：今年經濟形勢不好，現單位開始通過調整績效工資來降薪；要求週六加班培訓賦能，使得雙休變單休；調整組織結構和部分崗位，間接讓員工自己離職。而我們公司是嚴格執行雙休的，目前企業剛剛通過重組期，發展前景比較穩定和光明。
候選人B只注重到手的工資，沒有考慮到其他包含的隱形福利和生活成本，所以拒絕了本次面試邀約。
三、企業應根據自身經營發展階段採取多樣化的招聘策略
就風凌雲所招的這個職位來說，因為公司目前所處的特定情況，所以設置了上述的崗位需求條件。而其他企業也會根據企業發展不同階段和崗位的特點來定不同的要求，目的都是將人力資源有效使用率最大化，進而追求效益最大化。一般不同階段的公司會分別採取以下招聘傾向：
1、初創期或上升期：部分崗位加班和出差較多，優先考慮男性；部分崗位對形象氣質有要求，優先考慮女性；公司整體工作節奏緊張，優先考慮已婚已育人士；部分崗位屬於新設崗位，公司內部沒有人接觸過崗位內容，優先考慮有同行業工作經驗的成熟人才等等。
2、平穩發展期：開始考慮儲備人才，擴大校園招聘比例，校園招聘和社會招聘並舉。同時公司內部開始培養自己的人才，崗位空缺後優先考慮內部提拔和內部轉崗，一般大型的企業尤其是國企都會有自己的接班人計劃。
3、衰落期或重組期：這部分企業一般都會緊縮招聘、不招聘，甚至裁員。
四、國家宏觀調控
針對今年就業難的局面，國家也給與了大力支持，下面分享幾個消息供大家參考：
1、據央廣網2020年4月3日報道，國務院國資委黨委實施國資央企“抗疫穩崗擴就業”專項行動，為高校畢業生、農民工、城鎮失業人員、貧困勞動力等各類勞動者，以及有招聘需求的各類用人單位提供優選的高品質招聘資訊和就業服務。截至3月27日，國資央企招聘平臺僅中智集團一家就為5200家企事業單位發佈招聘崗位31500個，崗位需求人數超14.76萬人，各類求職者合計投遞簡歷11.76萬份。另據“中智招聘網”和“國聘網”數據，截至3月23日，兩家招聘平臺已累計發佈超30萬個就業崗位。2、多家央企發力招聘：中國中車集團4月24日發佈春季校園招聘公告，宣佈所屬部分企業4月25日-5月16日期間開展應屆高校畢業生招聘工作，共提供297個職位；3月23日，中國石化在已簽約高校畢業生6663人基礎上，追加3500名高校畢業生，計劃向“三區三州”地區、湖北地區單位傾斜；中國石化2020年引進畢業生將超1萬人，是2019年的2.3倍，這是中國石化首次在一年內兩次組織高校畢業生招聘工作，也是年內單個央企規模最大的一次人才招聘。3、一方有難八方支援，各地出臺多項政策，重點幫助湖北地區人員就業。如下圖：
五、總結
今年就業形勢確實嚴峻，不管是求職者還是企業，都應該從實際出發，調整自己的求職和招聘策略，先就業再擇業，儘快回覆到正常的工作狀態，恢復經濟的有效運行，為國家發展貢獻力量。
我是風凌雲，國家高級人力資源管理師，多年央企和民企人力資源管理經驗，專注分享職場動態、職場經驗、職場技巧。歡迎關注@風凌雲談職場。
