证券公司高管工资组成除基本工资、补贴，还有项目绩效奖金等，众所周知，项目绩效奖金数额较大，在其离职时项目递延奖金等能否得到支持？
案例主旨
A证券公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。从本案查明的事实来看，《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。法院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是A公司在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现。因此，法院对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。
案情简介
甲于2013年4月进入A证券公司工作，离职前担任债券融资部总经理兼固定收益总部联席总经理。2018年4月9日，A证券公司向甲发送文件通知因其违反劳动合同及公司管理规章制度规定，累计连续旷工5日以上的，公司可以解除劳动关系，故A证券公司向甲发出解除劳动合同通知。甲收到解除通知后，于2018年4月25日向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。甲的请求为：一、支付2018年3月1日至2018年4月9日期间的工资人民币53,641.38元(以下币种均为人民币)；二、违法解除劳动合同赔偿金256,752元；三、2015年度至2018年度包括递延奖金等奖金费用在内合计260,406,395.18元。
本案经仲裁庭裁决、一审判决、二审判决均予以认定，A证券公司不构成违法解除劳动合同，并于判决生效之日起十日内予以支付甲在2018年3月1日至2018年3月12日期间工资14,483元、支付甲在2018年未休年休假工资8,276元以及支付交通补贴234.69元。
法院审理查明：A证券公司考勤记录显示甲在2018年3月12日至2019年4月9日期间没有打卡记录，且甲多次庭审时针对该时间点工作情况陈述不一致，同时甲还存在由他人代为打卡视频记录。A证券公司劳动合同及员工手册中均予以明确规定，累计旷工5日以上的构成严重违纪，用人单位可以合法解除劳动合同。
本案中，甲依据《绩效激励管理办法》主张绩效奖金，首先，解读该文件可以看到其适用的对象是部门而并非是个人，文件中不能看出甲个人和享受发放递延奖金的关系，且该文件中第十五条明确载明：“原则上，离职人员不享受当年度绩效金。其次，根据《绩效激励管理办法》，结合《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的体系解释，上述文件制定的目的是一致的，即因为甲所在的债券融资部在2013年9月10日起开始施行激励制度，在鼓励开展业务的同时，公司也同样需要防范债券业务的风险，在最大化激发团队业务积极性的同时，必须有效地防控风险，保证债券业务实现稳定发展，以维护公司的利益。这些文件的内容表明了A证券公司这样从事债券业务的金融企业对其内部经营风险和利益的重视。A证券公司一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。A证券公司是在这样的考虑下确定甲所在团队的奖金分配的。A证券公司承接的债券项目往往会延续数年，后续有很多工作需要A证券公司持续关注和跟进。A证券公司提出，其是为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员。一审法院认为，A证券公司从事的债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后A证券公司就难以找到，很多工作A证券公司必须另行组织力量实施，因此，A证券公司这样的解释符合其业务特点，是A证券公司与甲所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。A证券公司制定这样文件所针对的事项，不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是A证券公司与甲所在团队就风险如何管控、奖金如何发放所做的一个约定。法院认为，A证券公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。从本案查明的事实来看，《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。法院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是A证券公司在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现，故法院对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。最后，《绩效奖金分配及递延实施细则》、《激励与约束的补充规定》系A证券公司通过电子邮件形式发送给甲，经甲确认无异议。法院最终未予支持甲关于项目递延奖金的请求。
实务总结
一般证券公司为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，进而规定递延奖金不适用于离职人员。证券公司从事的债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后证券公司就难以找到，很多工作证券公司必须另行组织力量实施，因此，证券公司基于这样的解释符合其业务特点，是证券公司与员工所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。证券公司制定这样文件所针对的事项，不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是证券公司与员工所在团队就风险如何管控、奖金如何发放所做的一个约定。对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险。
