張小蛋V
講故事說原因，請看真實小故事：
某日，乘坐出租車，和司機師傅閒聊，從駕齡聊到他過去經歷：
第一家公司：待遇雖然不高，但大家都一樣，努努力也能多掙點，畢竟計件嘛，人與人之間關係比較融洽，乾的還不錯，可惜後來公司倒閉了。
第二家公司：待遇還不錯，同事之間關係也還不錯，就是領導事太多，上輩子沒當過官似的，橫鼻子豎眉毛，受不了的都離開了，包括我。
第三家公司：待遇雖然低點，但領導，同事關係都還好，幹了好幾年，生活壓力大了，實在沒辦法，那時才離開公司，拿出積蓄開出租車。
我接著請教：師傅，對於普通老百姓來說，你認為啥是一份好工作？
他想了想，說：我是這麼歸納的：
待遇還可以，起碼能過的了生活，將來又有點發展的話，關係好待遇好，排在第一位；
關係好待遇說的過去，哪怕稍微低點排第二位；
待遇好關係差，為了生活忍得過去接著幹，忍不過去另外說，排第三位；
待遇不好關係也不好，就不應該進去，真進去了儘快離開，排第四位。
這個排序還是挺有意思，繼續接著問：您理解的關係，主要指什麼呢？
師傅喝口茶，接著說：
平級關係相對都還好處理，就算是碰到不好合作的同事，吃頓飯都好解決，關鍵還是領導。
如果大領導搞內鬥，搞得公司烏煙瘴氣，員工為了自保，難免選擇站隊，這個影響公司氛圍，你別看平時大家對團結不團結的，好像沒啥感覺，出現大領導內鬥，軍心就渙散了，人沒了鬥志，幹啥啥沒精神。
再說就是直接領導了，心胸狹窄，任性耍脾氣，基本的人事關係，都不會搞的，最好別幹領導，你看有些領導牛氣哄哄，我看水平離俺村村長差遠了，領不住人，要麼員工散了，要麼他被員工散了。
這管理，那激勵的，再也信，但最起碼你能夠通人性，能夠跟員工能說到一塊去，牛氣沖天，頤指氣使，現在這年頭，員工也不是傻，惹急了反應上去，架空你，也不是不可能的。
呵……
歸納一下：
員工與公司之間的關係之間：隔著人際氛圍，隔著薪資發展，隔著領導關係，尤其是領導關係，極大影響著員工如何看待一份工作。
而員工如何看待一份工作，不僅影響工作的積極性，而且決定了員工的去留。
職知職明
影響員工積極性的因素有很多，這與單位的性質、工作的環境、員工個人的狀況都有很大的關係。下面我結合原黃金部隊某支隊改革轉隸後如何調動員工工作積極性，來談談自已的體會。
我曾經是武警黃金部隊某支隊的一名團職幹部，當兵二十多年，也碰到一些部屬磨洋工、耍心眼、出工不出力的情況。特別是2018年8月31日黃金部隊轉隸自然資源部、併入中國地質調查局後，面對單位由軍事屬性轉變為地方屬性，個人身份由軍人轉變成地方人員，全體人員的思想出現較大幅度的波動，工作積極性受到較大程度的影響。最後，單位通過多方施策，情況有較大改觀。
根據唯物辯證法原理，任何事務的發展都有其兩面性，或客觀，或主客，或兼而有之。
從客觀方面來看，黃金部隊改革轉隸，這是黨和國家深化改革，人民軍隊改革強軍，推進國家治理結構深度變革的戰略決策。按照黨中央軍是軍警是警民是民原則，黃金部隊改革轉隸，有利於全面落實黨中央對人民軍隊和武警部隊的絕對領導，徹底理順武警部隊領導管理和指揮使用關係，對國家和軍隊都是有利的。
反過來，原黃金部隊官兵的身份變了，有的思想上短時間內難以接受，有的情感上或多或少會受到一些衝擊，還的還面臨一些實實在在的困難等等。這些問題的存在，一度影響影響到廣大幹部職工的工作積極性。單位黨委認為，客觀事實已然這樣，咱一改變的，就是為大家營造寬鬆和諧奮進的工作環境。
- 一是解釦子，引導大家作為曾經的軍人、黨員，保家衛國是我們畢生的奮鬥，改革轉隸有利於改革強軍，有利於軍隊戰鬥力的提升，在大我與小我、組織與個人的選擇上，犧牲個人利益，服從組織安排沒有討價還價的餘地，切實把廣大幹部職工的思想統一到黨中央、中央軍委的決策部署上來。
- 二是謀發展，制定單位轉隸改革過渡三年期發展計劃，對機構設置、職能定位、業務範圍、人才培養、裝備發展、後勤管理等進行頂層設計，明確單位發展方向，讓大家看到新單位發展的後勁和希望，自覺以主人翁的狀態投入到轉隸後的各項工作中。
- 三是解難題，針對一些家庭生活困難、長期兩地分居、年齡偏大、專業不對口等幹部職工的實際問題，採取團聚工程、迴流轉業等方式，200多名幹部職工回到了本省或附近省份工作，70多名幹部迴流轉業到親人身邊，最大程度地凝聚共識、凝聚意志，激發起奮進工作的正能量。
從主觀方面來看，員工工作積極性不高，就要從員工自身找原因，對症下藥，力爭藥到病除。
- 因工作機制的變化而產生思想問題，那就轉機制換腦子。轉隸前，部隊有嚴格的規章制度，一日作息時間連貫緊湊，嚴肅活潑、團結緊張是主基調，大家24小時處於部隊監管之中；轉隸後，大家工作在轉換，生活在轉變，由過去啥事都有人管，轉變到單位只管工作不管生活，8小時之外主要靠自我管理、自我約束。短時間內，員工的精神懈怠從8小時之外蔓延到8小時之內。針對這種情況，單位黨委結合轉隸後面臨的實際情況，從建章立制開始，建立完善著裝、考勤、值班、請示報告、請假等一系列制度，把思想工作、行政獎懲、經濟處罰結合起來，加快推進單位由部隊體制向地方事業單位體制轉變，加快廣大幹部職工對事業單位身份的認同。
- 因對本領恐荒的擔憂而擔心被淘汰，那就抓培訓增技能。單位改革後，必須年輕幹部，採取請進來走出去等方式，選送年青幹部士官到中國地質調查局所屬各專業中心跟班學習、到相關院校短期培訓、到昆明兄弟單位參觀見學，請相關領域專家教授到單位授課幫帶，鼓勵大家參加在職學習提升學歷，單位1名高級工程師被中國地質調查局認定為填圖地質科學家，鼓足幹勁，讓大家看到希望。
- 因對新單位不解而擔心待遇和成長，那就搞宣傳答疑惑。初期，廣大幹部對轉隸後變成事業單位有擔憂，感覺部屬事業單位，與駐地行政事業單位橫向聯繫少，在個人落戶、子女入學、住房保障等方面不受待見；感覺事業單位與行政單位相比，對事業單位身份落差，對事業單位待遇有偏見，對事業單位個人晉升有誤解，等等。對此，單位堅持問題導向，持續開展宣傳答疑工作。以廣州海洋地質調查局為例，只要單位能力強，工作業績突出，無論是在國家層面還是在地方省市層面，都具有很大的影響力，轉隸後的單位只有靠能力立身，靠業績掙面，才能擴大影響贏得尊重。以宣傳國家社會保障改革、單位績效考核等政策制度為契機，講清楚行政機關和事業單位已完成社會保障改革，無論是現在在職還是今後退休，待遇取決於單位和個人的業績，單位業績好，職工的績效才高，給職工繳納社會保險的基數才高，個人的業績好，年底的績效才高， 無是社會地位還是個人收入，都必須靠全體幹部職工努力奮鬥去拼搏，等，是等不來的。
與此同時，對幾名不聽招呼，不守紀律，工作懈怠誤事的，敢於硬起手腕，該扣績效的扣績效，該行政處理的行政處理。讓大家明白，紀律紅線絕對不能逾越。現在，廣大幹部職工已經認識到，部隊的大鍋飯已經打破，工資福利待遇和個人成長進步都必須用實績說話，工作積極性都得到了很大的調動。
我以一個單位的轉隸改革為例，簡述瞭如何對症下藥調動員工的積極性。總結起來，就是把解決思想問題與解決實際問題結合起來，有針對性地採取措施，一定會取得效果。
以上回答希望能給你啟發！
朝乾晉
員工積極性不高的原因有以下幾個，請看視頻。
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