蓉城築夢人團隊
我是HR，如果我看到候選人畢業後第一份工作做了十幾年，我首先是會很好奇，想去了解其背後的原因是什麼，也會想要了解這十幾年的工作經歷中是否有瓶頸？是否有壓力？動力是什麼？只有瞭解了這些問題，才能對候選人價值觀以及工作能力有更深入的洞悉。
首先，我會很坦誠地問候選人，“第一份工作就工作了十幾年，其實是不多見的，是什麼讓你能堅持這麼久？”如果候選人是一個選擇穩定，沒什麼想法的人，肯定HR是不會選擇的。
再問，“十幾年的工作經歷中，有沒有遇到過瓶頸的時候，那你是怎麼克服的？”一般來說，職場2、3年就會遇到職業瓶頸，如何克服這些瓶頸，實現職場的躍遷是HR關注的問題。
再問，“講一件在這家公司工作經歷中最有成就感的事情。”HR希望聽到候選人的成就事件，從成就事件中，可以挖掘候選人的很多信息，例如，他看重什麼？他遇到衝突或難題時的心態和解決思路是什麼？這個成就事件出現在職場的什麼時候？等等。
再問，“職場中最有壓力的時候是什麼時候？是什麼事件？”，這個問題希望瞭解候選人面臨過最大的壓力是什麼？或者他怎麼定義壓力？又或者他是否經歷過真正的壓力？而在壓力下的反應又如何？
再問，“既然工作了這麼久，怎麼現在想到換工作了？離職的原因是什麼呢？”這是一個瞭解離職動機或者帶有一些壓力的問題，既想看到候選人的離職動因，和以往所述是否一致，也想讓候選人感到現場的壓力，看他壓力下的反應。
總之，抱著好奇心去了解候選人的狀態，層層撥繭，還是要全面瞭解候選人的狀況。當然也要看他所在的這家公司的情況。我的大學同學一畢業就去了萬科，她在萬科工作了10幾年，雖然沒有跳槽，但她職位有變化，也有不同的挑戰。所以還是要看具體的情況，不抱有偏見。
行走的鶴媽
能在一個公司工作十年的人，一般是很受用人單位歡迎的，但成也蕭何敗蕭何，工作十年不離職是你的優勢，也是很容易被因此否定的理由。
1， 工作能力&忠誠度
一個公司招聘員工，工作能力無疑是主要考慮標準，但同時，一個公司也非常看重員工對企業的忠誠，能夠在一個公司工作十年不離職，無疑是對公司的信任和認可。
2，平庸&優秀
但是，十年不離職也分兩種，一種是能力平庸，甘於混日子，不想離職；一種是能力超強，是一個企業的靈魂人物，不能離職。對於新的用人單位來說，他需要的是哪一種人你應該一目瞭然了。
3，辭職理由&入職需求
工作十年又離職，說明你在原單位遇到了發展瓶頸，或者是能力方面的，或者是業務方面的，或者是工資待遇方面的，而你離職的原因，也是新公司很重要的參考標準：是什麼原因能夠讓你捨棄一個工作了十年的地方？那我這個新的接盤企業，如何來滿足你這尊佛的需求？
4，創新式積累&機械式重複
不論什麼崗位，工作十年，必定會有豐富的經驗，或者是某一個方面的專業人士，或者是具有一定的領導經驗，再或者是有比較豐富的人脈關係。如果你無所長，還是不斷重複機械式的工作，那新的公司可能更願意招一個剛畢業的學生。
一份工作做多少年不動不重要，重要的是你這些年的積累，對入職新公司有什麼幫助，這才是一個HR要衡量你價值的標準。
江湖葉Sir
踏實穩定，活躍度不高，平庸。企業想要的是新鮮活躍的分子，不是養老院。除非高精尖。
能在自己的領域有豐富的行業見解。但是這樣的人都是直接和老闆談的。
就像那個故事說的，畫了一條線，減少幾組線圈。收費10000美元。
就一句話證明價值，這條線1美元，但是我知道該畫在哪裡值9999美元。
任何一個行業深耕下去都會有產生極深厚的見解。知識的價值是很難說的。
當然也有沒什麼追求，能力一般的。但是能做到十幾年從事一個行業不被淘汰也一定有他值得被留下的理由。還要看綜合能力，溝通能力，表達能力，組織能力，各崗位協調能力。心態調整能力，抗壓能力，等等。
總之是騾子是馬總得拉出來溜溜才知道。
不能一棒子打死，得多瞭解候選人的真實狀況，還有企業目前發展的匹配度問題。
當然還要及時和領導層多溝通才能決定是否邀約面試，進行下一步的接觸。
總之，先做了解肯定不會錯的。要客觀看待應聘者的從業需求，以及把握好求職者的心裡狀態。不能說人事部門就是招人進來和送人出去。一個優秀的hr工作太多了
心理學，管理學，溝通技巧，各部門培訓準備等等
大概就是這些，因為我沒做過人事的工作，有不對的地方還請各位專業人士不要噴我。當然有更專業的見解也請一起分享。
