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雲南一家公司宣佈撤除人力資源部，還列了十大理由。
這是很悲哀的一件事，HR平時被員工罵倒也罷了，沒想到還被公司領導“一鍋端”，根本不管HR過去有沒有貢獻，反正過河拆橋就是。
由此可見，一些公司的HR，在當前疫情之下，處境實在不妙，可能正處於四面擠壓、艱難求存的狀態。
HR不僅沒能成為雙面膠，而且還經常吃夾板氣，往往是兩頭不討好、裡外不是人，這就是許多企業HR的生存現狀。
就在前幾天，我的一個HR群裡就有人說。
“週五剛招了一個夥子，發了錄用通知書，小夥子剛到深圳說找到工作就找房子。今天（週六）剛租好房子，準備下週一正式入職。可老闆今天告訴我說這人不要了，有熟人進來，都不知道如何開口叫小夥子不要來了。”
像這種擦屁股的事情，HR絕對沒少幹，只能讓人無語：一面好不容易招到人，一面又要硬著頭皮拒絕人家，最後還得自己揹負罵名。
當然，話也說回來，HR自身有沒有問題呢？我認為是有的，否則一提到HR，也不會有人表現的那麼反感，我從一個小案例當中就窺見了一些端倪：
前些天，我跟一個剛離職的朋友聊天，她原來也是HR出身，後來轉做產品經理，用她的話說：我現在才覺得，自己也不喜歡HR的做事方式。
她離職那天，公司的HR對她愛理不理，還帶著狐疑的眼神問這問那，給人一副高高在上、很不相信人的感覺。
我說這可能取決於個人，有些HR不會這樣對待離職的同事。不過她這麼一說，也給我提了個醒：為什麼許多HR做事情，也犯這種屁股決定腦袋的毛病呢？
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我想起了用HR的SAAS軟件時的一些感受。
我曾經在HR當中做過調查，發覺不少人對HR的SAAS軟件使用普遍反饋不好用，或者使用門檻太高、用戶體驗不好，但因為是公司決定要用，又不得不接受。
我在想，為什麼會出現這種情況呢？
其實想通了原因也很簡單，做SAAS軟件的公司，都很精明，他們知道真正買單的人是老闆，自然把精力放在如何“攻克”老闆那裡，滿足的是老闆的痛點——比方說看彙總報表。
而對於使用頻率更高的使用者（用戶）的需求，卻關注甚少，這種情況下，使用體驗能好到哪裡去？
甚至有人說，服務B端客戶的人一般服務不好C端。
劉潤老師說過，IT人員創業，往往失敗在對用戶需求的洞察力缺失，他們做習慣了乙方，習慣於反覆揣摩甲方的意圖，討好給錢的甲方。
比如為某個企業打造辦公系統，希望提高辦公效率，核心本應是為使用這套軟件的企業員工服務的，應該揣摩核心用戶的使用習慣。但是誰為這套系統買單呢？當然是單位領導或者老闆。IT公司作為乙方，只能把部門領導對老闆的揣摩“翻譯”成產品，千方百計的讓老闆滿意，這樣才能讓老闆乖乖的付錢。
還有一個非常典型的例子就是釘釘，今年受疫情影響，學生大都在釘釘上參加直播課，但很多學生直接給釘釘打差評，導致釘釘公關出來賣慘。但賣慘是解決不了問題的，因為本質上，釘釘是給老師和管理者用的，不是給學生用的，所以它註定了“反人性”。
就連釘釘的產品經理都說了，他們不是為了討好一般使用者設計的，而是針對一個團隊設計的，團隊行為就是反人類。
可能有人覺得，問題就擺在這裡，為什麼做B端的產品經理就不去改善呢？其實他們不是不去改善，而是抱著以下這種不可更改的想法的：
第一、既然不能討好所有人，那就著重討好關鍵人物，以節省時間成本。
第二、提高使用門檻，能夠增強使用者的專業性，讓他們更有價值感，甚至成為軟件開發者“為使用者賦能”的誇耀資本。
基於這些原因，自然是不改最好。
saas軟件的例子，折射到HR身上，道理是一樣的。簡而言之，就是HR在老闆面前是乙方心態，在員工面前是甲方心態。
理論上，要以人為本，要善待員工，但在實踐當中，往往不自覺的把屁股坐歪——畢竟HR也是員工，不是一個獨立於企業之外的部門。
那麼在實際工作當中，表現出來的就是：對老闆說的不敢違抗，只能奉命行事，哪怕不同意老闆的意見，也不敢公開反對，只能小心謹慎，儘量滿足老闆（甲方）的要求，比方說，舉的前面HR的例子，明明是老闆不該隨意更改錄用結果，但HR還在想著如何妥善協調解決，幫助人家介紹新的工作機會，請問在那裡去找這種好員工呢？關鍵是，你獨自承受還未必能落得好，甚至在老闆眼裡覺得“你做這些都是應該的”，怎不讓人寒心？
而面對員工呢，HR又總是不自覺的站在公司的角度，給人一種甲方心態，覺得辦什麼事好像得求著你，讓員工覺得HR是高高在上，給的很多表格也覺得很繁瑣、不好填、不實用（是不是我們HR實用saas軟件時一樣的感受），甚至有點官僚主義，結果這樣就造成了誤解甚至關係緊張。
3
其實呢，HR的尷尬，除了天生的組織缺陷——不能獨立存在，還有就是角色轉換和思維模式問題！
在互聯網時代，對人才的獲取，已經不是單純的買方市場，人才完全可以自由選擇，我們不能只站在老闆這個客戶角度去思考問題，也應該站在員工這個用戶角度去思考問題。只只有用戶爽了，客戶才能更滿意，只有客戶滿意了，HR的日子才能更好過，這是一種相輔相成的正向循環。我們要看清楚這其中的關係，決不能置身事外。
因此，作為一名HR，雖然能做的事情有限，但還是可以大有作為的，主要體現在以下幾個方面。
第一、要善於發現和挖缺人才。不管是外部招聘，還是內部員工盤點，都要善於發現和挖掘人才，發現有潛力的員工，發現員工的長處和特點，給公司用人提供及時合理的建議，把合適的人放在合適的崗位上。一定要記住，這是一個持續更新的動態過程，絕不會一蹴而就，也不是一兩個重要項目就能完成的。
第二，在工作思路和方法上要接地氣。不要整天玩概念，鑽在專業深井裡出不來，甚至說一些專業詞彙自娛自樂，讓公司領導和員工都聽不懂。一定要實事求是，堅持從員工中來，到員工中去。不要老是高高在上，距離“人民群眾”太遠。
第三、在溝通上一定要注意方式方法。要懂得如何與員工、同事處好關係，不管是有事情，還是要推動一項政策，一定要多聽、多看、多調研，要善於溝通和協調，要專門學習“非暴力溝通”的方法和技巧，把公司上下都團結到一個使命和目標下，形成合力，達到事半功倍的效果。
作為一名HR，如果你真的做到了以上3點，我相信你到哪裡都會受歡迎。
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