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老板不愿意听你的建议，那是你的沟通方式不对
小A前不久进到一家创业公司做市场工作，整个公司有十来个人，她的直接汇报人是老板。
刚入职的时候，她特别开心，都说创业公司会成长得比较快嘛。
但是才工作不到两个月，小A就叫苦不迭了：老板总是一拍脑门就做决定，看到竞品做啥他就想做啥，一点也不考虑公司实际，也听不进去别人的建议。
我问她：你平时都是怎么跟老板沟通的呢？
她说，公司计划要上线一款产品，简单了解了下竞品，老板就召集大家开始做了。我觉得这样还不行啊，就跟老板说，我觉得我们在做之前，得先做个用户调查了解用户需求，不然做出来的产品用户不喜欢咋办？可老板却说，用户调查时间周期长，成本大，不需要那么做。
我还是觉得这种做事方式不好，又单独跟老板沟通了一次。但老板还是坚持认为竞品都已经做的很好了，我们肯定也可以，不想花时间做用户调查，还嫌我事多。
“你不认同老板的做法，那有没有考虑过你可以从哪些方面可以去改进呢？为什么老板听不进去你的建议？”我问她。
她顿时哑口无言。
其实这种问题，在很多公司都存在。老板一意孤行，这其中有老板的原因，很大程度上其实也取决于你沟通的方式。善于沟通，不仅能避免冲突，也能让老板愿意考虑你的建议。
双方意见不能达成一致，该如何化解冲突？
有一幅著名的漫画，名为“西西里僵局（The Sicilian Stalemate）”描绘的是西西里地区经常发生的一幕：
4辆车因为交通灯的失误，同时到达十字路口，每辆车的前进方向都被另一辆车堵着。每个人都宁愿在路口耗着，也不愿意往后退一步。
这种场景我在北京也经常遇到，因为类似的情况，我曾经在一个红绿灯路口堵了二十多分钟。
不可思议吗？但是很多职场人，也在经历着类似的冲突，双方卯着劲，都觉得自己对，谁也不听谁的。
但是当双方意见不一致时，接下来再继续开展工作，还会因为意见不一致而引发各种冲突。从源头上化解冲突，才能避免出现更多的问题。那么该如何化解呢？
1）询问观点
询问观点的过程，其实就是确认对方所坚持的立场。
鼓励对方说出自己的观点，认真聆听，在听对方表述的过程中，确认双方的分歧具体在什么地方。
比如，小C和小D一起策划了一个活动方案，小C认为在国庆前一周开始落地执行，而小D认为提前半个月就可以开始了。双方在时间节点上意见不一致，这个时候，各执己见也争论不出来什么，双方也就需要分别说出自己是怎么想的。
了解彼此的观点，也好找到问题的根源。
2）确认感受
如果对方不愿意跟你做跟你聊呢，这时获取对方的真实感受，也就格外重要了。
这个过程中，我们充当的是一面“镜子”，客观地描述出他们的外在表现或行为。
比如对方在皱眉头、脚不耐烦地踢来踢去，那可以这样来确认他的感受：
“你说没事，但感觉不像没事的样子呢。”
“你好像对我有点不满了。”
确认对方的感受，这样做的好处是，我们通过对对方表现出尊重和关注，让对方觉得我们很重视他。
3）重新描述
询问观点和确认感受，可以帮助了解部分对方的观点。但是这样还不够，可以借助复述的方式来了解对方更进一步的感受。
复述是用自己的话来重新表述对方的话，主要目的的给对方营造出安全感，让对方原因把自己的真实想法表露出来。
比如上面那个小C和小D ，小C想了解小D的真实想法，可以这么说：
“好的，你看我了解的对不对哈。你觉得国庆前半个月就执行，是认为时间轴长一些，大家的参与度会更高，是这样吗？”
在这个过程中，我们也要保持镇定，客观地去表述，不要把个人情绪也带进去。
4）主动引导
主动引导这个表述源自“输液泵”这个概念，在使用泵时，你必须灌入水才能启动机器。然后，它才开始正常运转。
在倾听对方表达的时候也是一样，需要先提出一些关于对方想法和感受的猜测，才能顺利地打开他们的话匣子。
这种方法，适用于你意识到对方还没有充分表达出内心看法的情况。
比如公司换了新的绩效考核方式，你作为人事在公布公司决定的时候，面对员工的不理解，你现在要做的就是尽快获取他们的真实想法，好根据反馈采取相应的措施。
如果你只是说：“看得出，你们都有点不理解公司的决定的，但是现在我们有什么办法去改变呢？”你说了这话，大家肯定不会给你什么有效的反馈。
你可以换一种鼓励式地说法：“你们是不是觉得公司这么多就是想压榨你，不舍得给大家发工资？”
这种说法就比第一种好很多，也能激起大家的表达欲。
如何用STATE法则让对方接受你的观点？
工作中，当你要跟其他人传递一个困难的信息，或者你非常确信自己的正确性，但又担心你表达的观点对方不认可，很难接受时，不妨用用STATE五步法则来说出你的看法。
这个法则是科里·帕特森等人在《关键对话》一书中提出来的方法论。
STATE法则
1）分享事实经过
“如果对行为方式进行回顾，我们最终可以回溯到事实本身”——《关键对话》
要客观冷静地跟对方分享你的观点，最好的办法就是沿着下图的行为方式模型依次进行。
我们首先观察到了事实，然后在脑中进行构思和分析，接下来才产生了感受。不同的构思结果，也会让我们产生不同的情绪。
举个例子，“小王今天迟到了”，这是事实。事实很简单，而结论是我们思维的主观产物，它是有高度争议性的内容。
因为迟到这个事，你下结论说，“小王不靠谱”，这只是个人判断，也更像一种人身攻击，会引起对方反感。
事实是最有说服力，也最不会令人反感的内容。如果你想说服别人，不能一上来就说自己的观点，而是在事实的基础上展开对话。
比如上面这个例子你颠倒表述顺序，你先说“小王不靠谱”，而后说“因为他今天迟到了”，那他会是什么反应？还会愿意跟你继续交流下去吗？
行为方式模型
2）说出你的想法
表达自己观点的时候，一定要非常自信，这样也能在一定程度上确保对方准确地理解了你的意图。
陈述观点的过程中可能会让对方表现出抵触情绪，但如果说来说去都只是说事实，对方可能也就不知道问题何在，以及有多严重。
比如：
“我发现你最近老是迟到。”
“是啊，最近会迟到几分钟。”
“咱们公司可是要求9点打卡，迟到是不允许的。”
“我知道，最近几天路上容易堵车。”
你看，这样说来说去，大家就在事实上绕着转。
其实，就可以直接说：“你最近为啥总是迟到呢？公司是不允许的，你是不把公司制度放在眼里了吗？”
对他人的行为作出负面评价会有点困难，不过你依据事实来塑造你的想法，也就会发现你的结论是合情合理的。
3）征询对方的观点
当陈述完自己的事实和观点后，就该听听对方的意见了。在鼓励对方说出内心想法的时候，我们应当表现出足够的谦逊。
对话的目的并不是为了证明你对他错，而是要交换彼此的真实观点，找到问题解决的途径。
比如，你应该问自己：
“我这样做，老板会怎么想？”
“这样真的会给公司带来很大影响吗？”
要了解他们对问题的看法，你就应当鼓励他们陈述自己看到的、想到的，仔细聆听他们的观点，在脑海中进行分析。
4）做出试探表述
试探性地做出表述，目的是说明这只是我们不成熟的想法，而不是板上钉钉的事实。
比如，把“这件事应该是……”换成“我个人认为……”表明这只是你的想法，仅此而已。
把“很明显……”换成“我有点怀疑是否……”
之所以要这样说，是因为我们不知道这些观点是否能否反映真实状况，这样做可以让对方更愿意跟你保持自由交流，而不是让对方觉得你在强行灌输你的意志。
但是在表述的时候，也要注意不能表现地很软弱。
比如“我知道这样可能不对……”或是“我觉得我的想法有点偏执……”
你的表达方式给人的感觉是非常不自信时，对方在跟你交流的时候，可能也会流于表面，敷衍了事，这对你来说是很不利的。
5）鼓励做出尝试
“在对话中，对方需要安全感来分享自己对事实的观察以及由此形成的想法，当他们的观点和你不同的情况下更是如此。”——《关键对话》
在让对方表述观点的时候，你的措辞尤为重要。
尤其是对方比较迟疑的时候，你需要在对话中明确表示希望能听到他们的观点，要让对方感知到，不管他跟你的分歧有多大，你都愿意洗耳恭听。
比如说“我想听听其他的看法”、“你能对我的看法进行补充吗？”、“你有哪些地方跟我的看法不同？”
在表达的时候，也切忌虚张声势。比如，你说“这是我的看法，没有人反对吧？”，你把鼓励变成了隐藏的威胁，话语和态度都不真诚，对方感觉不出来你想听他的意见，那他们可能也就不肯说出自己的看法了。
最后，职场中，我们免不了要跟同事、跟上司沟通，你会沟通，不仅能提高大家一起解决问题的效率，更能避免各种冲突。
