知客學院2
大家好，我是李拉拉。很高興參與這個話題的討論。拉拉在做新員工入職培訓的時候，企業文化是必講的一環。拉拉認為沒有什麼小公司、大企業之分，只要有人，有團隊的地方就會形成文化。我把自己的考慮和理解分成4點來介紹：
1. 什麼是企業文化：
企業文化往往讓人理解為空口號，其實不是的。它就如同一個人，不同企業有不同風格，不同人有不同氣質、特點。
2.企業文化怎麼呈現的？
正如一個人怎麼讓大家瞭解您呢?一般會讓你先自我介紹，然後大家一起共事一段時間，才能慢慢了解你。所以公司文化也一樣，廣而告知的進行宣傳，人人維護推行，以管理制度、考核落地。最終實現理念共識化，行為統一化，視覺一體化。說到底企業文化就是制度與行為的積澱。
3.最後一公里的差別化
企業文化的目的是吸引人才，積攢人氣，凝聚人心。我們學習別人的狼性文化，學習洋蔥文化，目的是學習他人之長，借鑑他人之經驗，最終讓自己更好的發展。但是，完全複製別人的肯定是不行的，最終還要形成你自己。這就是最後一公里的差別化的概念。
4.三個問題找到答案
我是誰？我為誰工作？我想如何？其實這三個問題，我也是經常問自己。如果這麼想：“我只是一個普通員工，我在為老闆打工，我想掙到錢”。這樣就等於把關於你的選擇權交給了別人，那你只會越來越被動。永遠不能掌控自己。如果我們換個角度想呢?“我是我自己，我為自己打工，我想成為可以自由選擇平臺，掌握自己的人”我藉助平臺修煉自己，老闆還給發工資，你要全力以赴的為自己努力，讓自己擁有可以自由選擇平臺的資本，掌握自己的職業選擇，要有與老闆合作共贏的心態。
正是這樣，所以才會有員工在離職時會說，公司文化理念與我不符一說。
以上的建議希望對您有所幫助和啟發，這裡是李拉拉侃人力，感謝您的關注，也希望大家留言交流。
李拉拉侃人力
一◐文化是個較大範圍的理解，每個個體的人都具有，是通過：認知水平，素質內涵，信念追求，行為表現等綜合展現出來的一種內外精神面貌，人與社會對文化的追求沒有止境。
二◐企業文化是企業領導者倡導出來的思想和行為表現，是企業的意識形態，是團隊的精神面貌和行為狀態，所以，不在於公司的大小。不同水平的企業文化即形成不同的經營水平，意味著不同的公司效益。
三◐企業文化的表現流程是：在企業領導人領導下建立的、專業的、先進的制度體系、執行力體系>形成的經營理念，工作氛圍，公司面貌，團隊精神等>最終給市場和客戶創造的、優質的物器文化，服務文化。
茂哲企業策劃
【問題解讀】
職場上，一些人將企業文化說的玄而又玄，片面將其限定在精神層面，忽略了其物質與經濟需求的本質。因而，覺得很“空”、很“不現實”、很“沒用”。作為一名企業管理者，我個人非常理解不少員工面對“企業文化”懵懂的狀態，也討厭以“文化之名”行“粗暴管理”之實的扭曲行為，對於那些不斷舶來一些無用口號和誇張宣傳的所謂文化管理者也不敢苟同。但是，絕不能因此懷疑企業文化的存在，更不能將其與企業分裂開來。實際上，不管什麼企業，不論企業大小，企業文化一直都在那兒。有企業就有文化，有組織就有文化的形成，工作中的裙帶關係是一種文化，員工普遍性的工作狀態是一種文化，企業反覆強調的規則與要求也是一種文化，不是你需不需要，而是它就在你身邊。
為了更好的回答題主的問題，將事情說明白，還“企業文化”一個真相。我會作以下幾方面解讀：
其一，揭露一些人對於“企業文化”的誤讀。
眼花繚亂的培訓和各種“公知”的宣講，已經將普普通通的企業文化帶離正確的方向，已經使其面目全非。
其二，解讀企業文化。
企業文化到底是什麼？到底有什麼具體的特徵與表現，到底和員工有什麼關係？
其三，解讀企業的特徵。
不管什麼企業，都有一些客觀的特徵存在，正是這些必不可少的特徵或者必然要素決定了文化的需求。
其四，企業與文化的關係
企業與文化到底什麼關係？企業文化存在的必然性在哪裡？
【指尖觀點】
企業文化是企業的基因要素，是企業利益追逐、運營效率和市場競爭中的需要，也是企業組織的內在組成部分。企業的文化要素是天然存在的，並不需要額外附加。所不同的是，為了企業的高效持續成長與發展，需要對文化進行管理，在方向、標準等方面進行規範與引導，使其發揮更好的作用而已。
為了更好的理解企業文化，首先列舉一些代表性的“企業文化”誤讀。
企業文化不是那些讓人血脈噴張的口號，不是張貼在牆上沒人搭理的標語，更不是玄而又玄讓人云裡霧裡的空洞理論。
1.過度抽象的企業文化
大學畢業不久，我就接觸到一些關於企業文化的理念。某國內知名大學的教授，在一次宣講會上，將企業文化劃分成五個層次：對外宣傳、室內形象、老闆理念、制度規章、企業使命等。現在不少企業仍然將企業的文化說的玄而又玄。面對實實在在工作的員工，談一些與之毫無關係的空洞理論，甚至生硬地嫁接到公司內部。
我無意詬病這些理論，但是企業要實實在在發展，要真正將企業文化落地，必須要讓它接地氣才行。無數事實證明，多如牛毛的模式、理論，套路式的所謂文化建設，幾乎沒有一個成功。為何？因為他們總想通過管理給企業或者員工“動外科手術”，將文化與企業剝離，另行一套。這違背了文化的本質內涵，更不符合企業的現實特徵（下面會講到）。2.侷限於表面的形式化“運動”
前幾年，在青島某公司對接項目。老闆非常自豪地拿出一本精美的圖冊給我看，告訴我，他們的文化都在裡面了。我當時吃了一驚，企業的文化都在一本冊子裡？原來這是該企業花費近100萬請人設計的VI手冊。
他們認為，所謂的企業文化建設，就是將形象標識統一化。為此，要求大家穿統一的工裝，在辦公室或者車間貼滿各種宣傳的標語，將企業的用紙、杯子、車輛全部“武裝”成一樣的色調。
不可否認，這是一種文化體現，但絕對不是真正的企業文化。員工並沒有因為口號而精神振奮，組織也沒有因為絢麗的形象而效率提升，企業也沒有因為這些形象而形成明顯的區分標識。這種表面的形象化建設，是非常“經典”的文化塑造方式，但形之於外的刻意裝飾，卻沒有動搖或者改變內部真正決定性的因素。就如同一顆草莓，外面打了很多蠟，只是看上去光鮮而已。3.讓人精疲力盡的口號宣傳
前幾天，和原來的某下屬聊天。他剛剛離職，精神不足。問他原因，他說，“實在是折騰累了”。他所在的企業是一家西餐連鎖公司，在不少城市有自己的店面。業務還算可以，但管理比較奇葩：每天早上要喊口號“我不會滿足，愛拼才會贏！”，每天中午吃飯前要問一句“我對得起這頓飯嗎？”，下班的時候，要大喊“心態決定命運！明天繼續努力！”。
這一頓口號他喊了三個月，也不知道為什麼喊，也不清楚喊了有什麼用。只知道喊得頭昏腦脹、精疲力盡。最後實在扛不住，離職走人了。
一些企業希望通過口號鼓舞人心，一些人認為口號能夠彰顯團隊“戰鬥力”，但是，他們不明白，脫離員工真正需求的外在形式，重複次數越多，效果越差！員工內心有一種真正的期盼，有一種真正的奮鬥之音，需要你把它引導出來，而不是用一些無用的信息進行野蠻灌輸！小結：以管理者主觀意志為主的所謂企業文化是植根於少數人內心的片面價值需求，不具有需要的普遍性，更不是企業或員工內在需求的表現，充其量是企業管理過程中開出的一朵奇葩，是一種根植於企業文化之外的異形果實而已。
那麼，真正的企業文化是什麼呢？真正的企業文化有哪些具體表現呢？
文化不是衍生品，而是企業自誕生開始就具有的組織基因，是實實在在的價值、行為與形象體現。文化的產生不以人的意志為轉移，有企業就有企業文化。
1.價值標準
何為價值標準？就是企業以需求為導向的關係尺度與利益趨向。表明了企業要什麼或者不要什麼，需要什麼或者不需要什麼，提倡什麼或者反對什麼的基本問題。是企業底層的價值判斷依據，也是核心的文化體現。
主要包括兩部分：
A.利益趨向
利益趨向不僅是企業對於利益追逐的方向，還包括其對於“有益”或“無益”的基本判斷標準。對於企業來說，什麼是有利的？什麼是不利的？企業的根本需求是什麼？經營企業的最終目的是什麼？這些問題，都回答了企業利益趨向的問題。
利益趨向是企業一切活動的根本指導思想，是企業生存與發展的意義所在，代表了企業的本質性需求。這是文化的底層內涵，也是企業自誕生起就已經存在的。B.道德尺度
企業的道德與社會並不完全一樣。對於企業來說，道德尺度是指企業經營活動的倫理底線與基本限度。是企業經營活動健康的保證，也是企業風格或者社會影響的決定性因素。
一些企業的道德尺度過大，就會造成以次充好甚至坑蒙拐騙的結果；一些企業沒有道德尺度，就會有損人利己或者侵犯相關利益者的情況發生。這是企業道德的表現，也是企業文化的關鍵標誌。是企業善惡美醜的決定因素，也是企業根本性的“文化基因”。2. 行為規範
對於企業來說，公司、部門組織和員工個人的行為組成企業行為活動的全部，其行為特徵與規範程度決定著公司的文化特點。另外，公司、部門組織與員工個人三者相互影響：公司影響組織、組織影響個人，個人影響組織、組織影響公司。三者各自體現並相互作用的綜合行為體系，是企業文化形成與表現的組織關鍵。
A.組織行為
組織行為包括兩部分。其一是公司行為，其二是部門或者職能板塊的行為。
所謂公司行為，是指以公司名義進行的各種經營、管理或其他相關活動。比如，發展戰略、總部會議、公司章程、利益分配機制等等以公司名義進行的工作；
所謂部門或者職能板塊行為，是指以部門或者職能板塊名義進行的相關工作。比如，人力資源的績效評審活動，比如部門的團隊建設活動等等。
組織行為是企業活動的基礎，是企業效率與利益的保障，也體現出企業組織的規範、導向與價值內涵。組織行為特徵是企業文化的重要組成部分。B.員工行為
員工行為是指企業的工作個體，以崗位為基礎以個人主觀意志為導向的日常行為。員工行為是企業行為的最基層表現，也是企業文化特徵的最直接體現。
員工行為的價值導向、氛圍與規範性等特徵是企業文化的體現，也是企業文化的關鍵影響因素之一。員工行為受企業與組織行為的影響，但根本上受到個人需求滿足程度的決定。一個企業的文化如何，從員工身上就可以明顯看出來。3.形象符號
所謂形象符號，是指展現於大眾面前，區別於其他企業的獨有印象或者外在特徵。這些印象或者特徵是有形的，也可能是無形的，但最終都會在包括員工在內的社會群體中形成獨一無二的符號記憶。
A.口碑形象
所謂口碑，是指基於企業行為或者影響的社會評價。是企業經營活動、管理活動以及利益分配和社會責任履行等各方面表現的群體評價。通常來說，一個企業越具有責任心，越能夠公平公正做事，越具有利他思維，其口碑越好。
不同企業的口碑不一樣。一方面，本企業員工的口碑評價不一樣，另一方面社會大眾的評價也不一樣。口碑是企業經營的結果性影響，也是企業的文化標識之一。B.標誌性符號
為了樹立自己的“文化”，企業總是希望在標識方面進行努力。比如，設計一些與眾不同的LOGO，一些別出心裁的辦公設計等等。凡是具有唯一性，且對於員工或者社會大眾形成認知衝擊的企業符號，都是其文化的組成部分。
必須強調的是，單純的模仿或者類同化設計，是很難標榜自己的企業文化的。小結：企業文化是企業內在基因的顯性表現，是企業獨特價值標準基礎上的行為特徵與符號印記，會隨著企業價值傾向與管理水平的改變而進行外在形式的改變，無需導入。不是企業需要企業文化，而是企業本身就具備企業文化的要素。
換個角度，企業為什麼具備文化因素呢？企業的文化特徵從何而來？這是由企業的本質特徵決定的。
企業天生就有自己的價值導向與組織需求。以市場為導向的企業活動要求其以獨特的符號示人，以便具備更好的品牌與市場競爭優勢。
1.企業具有利益傾向
我想，這個問題不難理解。但凡成立企業，就是希望以自己的產品進行市場交易，換取期望的利益回報。企業的逐利性是天生的，也正是這種天生本質，決定了利益傾向與價值標準。不同企業的逐利能力、目標、目的等思維的不同，導致了他們內在價值標準的差異。
A.追逐利潤
沒有利潤，企業難以存活，也無法保障其職能組織與員工的正常活動與利益追求。企業逐利，一方面是為了利潤目標的實現，其次是為了內部利益分配需求的滿足，因為企業關鍵的生產要素，員工，也是逐利的。
企業的利益目標達成與員工的利益目標期望是統一的，但又相互作用，形成以內在利益價值為主導的行為特徵體現。B.利益分配
追求利潤是企業的直接追求，而利益分配則是企業主導的價值標準確定與利益分流的過程。一方面，企業的利益分配原則是價值標準的基礎，決定著各種因素的態度與行為傾向；另一方面，不同主體的利益滿意度，決定其情緒與行為尺度，在綜合作用的情況下，呈現特定的普遍性態度氛圍。
不管口號有多響、形象有多好，都不能從根本上決定群體態度體系，除了利益分配。2.行為的標準化要求
作為經營性組織，企業為了實現利益或者利潤，需要多種因素的參與。這些因素包括資金、市場、技術、資產、人力等。如何讓這些因素髮揮持續性有效作用？如何讓這些因素之間的內耗最少、效率最大？只有標準化的行為要求。這些標準化的行為是企業效率的保障，也呈現出明顯的行為特徵。
企業對於標準化行為的要求有兩個方向：
A.高效化
何為高效？就是同樣時間或者成本投入的情況下，價值輸出最大化。如果任由個體自作主張或者各行其是，企業內部的行為摩擦和衝突就會增多，成本增加，且輸出得不到保障；只有將部門與人員的行為標準化，才能夠有最大化利益的可能，才能夠有效規避一些經營的風險。
企業高效化追求，要求員工和組織按部就班、各行其責，要求組織效率與員工整體效率最大化。拒絕差異化、拒絕群體低效化。B.統一性
組織與員工行為的統一性，是企業高效化的要求。標準化的群體行為是產生高效的前提，規範化的組織行為是組織效率的保證。與此同時，企業必須保證人員、組織、資金、市場、技術等不同生產要素的協調，保證工作鏈或者工作網的條理與順暢，遵循統一性的要求。
統一性形成標準化，形成不同要素與環節之間的默契，形成以效率與效果為導向的綜合性行為特徵。這就是文化。3.企業具備特別的價值符號
此處的“價值符號”不同於經濟學上的“價值符號”，主要是指企業價值的符號化。是指企業為了滿足市場需求、為了利於市場競爭優勢的塑造而進行符號化的行為。包括企業的市場價值主張與基於自我優勢的身份標籤。
A.企業身份標籤
為了市場運營的方便和目標客戶群體的粘性，企業需要讓市場、讓客戶對自己進行區別性識別。這種識別，一方面強調自己的比較優勢，另一方面強調自己的唯一性。讓客戶或者消費者能夠輕易找到自己，併產生相對獨特的深刻印象。
為此，企業需要結合實際，給自己塑造一種“身份”，打上某種價值、認知的標籤。這種“標籤”是企業內在張力的表現，是企業整體價值的濃縮，對社會和自己都產生很大的影響。B.價值倡導
所謂價值倡導，強調價值目標與趨向，分為對內與對外兩部分。對內價值倡導，是為了保持組織與員工群體上的統一性與高效性，對外價值倡導是為了表明自己對市場需求滿足的針對性與能力。
根據市場定位與發展需求，企業必須持續不斷強調自己的價值導向，持續不斷調整與優化自己的價值主張與落地效果。這一過程是企業本身經營需要的，也是企業文化的一種明確表現。小結：企業是一個生命體，其天生的逐利趨向以及運營特徵要求標準化、要求明確的價值趨向、要求獨一無二的身份標識。它們是所有企業的要素，也是文化的象徵。
企業之所以具備文化的要素，源於其固有特徵。企業本身具備文化的因素，也需要文化的參與。
企業的文化因素是本來固有的，但需要優化與提升，以滿足運行的需要。
1.利益的文化需求
如果沒有文化的參與，利益的趨向無法表達，利益的矛盾與衝突難以協調，利益的目標難以實現。企業與員工的利益想要保持平衡，保持最大程度的滿足，就必須做好兩件事：
A.利益認知
所謂利益認知，是指企業與員工在有利與不利、當前利益與長遠利益、個人利益與集體利益等方面的認識與理解。要想達到利益最大化，兩者的利益認知必須高度一致，否則就是兩敗俱傷。
這就要求外在或者內在的價值標準，要求基於價值標準的理念統一，要求基於價值導向的一致行為特徵，也就是文化。為了利益認知的有效表達與結果滿意，企業必須不斷強化準則，這就是企業文化的塑造手段之一。B.利益分配的需要
利益分配受到利益認知的影響，同時會直接影響組織與員工的內在心理反應。為了保障利益分配的正面作用，減少或者規避利益分配的負面作用，企業必須不斷強調利益分配規則的合理性與有效性，必須針對利益矛盾與衝突進行制度化處理。
這種以制度規則為手段，對利益以及利益相關因素的矛盾、衝突進行規範和處理的過程，是公司的一大“特色”，也是文化的一種建設手段。是文化的一種體現，也需要文化的有效參與。2.效率的文化需求
正如我在上面所言，效率是企業追求價值的必需，也是塑造統一性行為規範的理由。效率要求會形成對於文化的影響，反之，效率也需要文化的積極作用。效率與文化是相輔相成的。
A.行為統一
效率要求行為統一，因為行為統一有利於效率提升。換個角度，員工統一性的行為會形成精神層面的氛圍，會影響或者改變不統一性行為，會改變對統一性不利的因素。這是效率的結果，也是文化的反作用。
文化是效率的基石，也是行為統一的有力保障。B.組織規範
行為統一是基於公司、組織或者員工個人的活動標準，而組織規範更強調群體行為的邊界劃定與整體風氣。組織規範強調製度流程的作用，強調邊界的清晰與規則的約束，要求組織及其成員必須在限定範圍內活動，要求整體團隊遵循特定的做事風格。
組織規範是組織的本性特徵，是組織統一性的表現，會形成特定的群體表象。同時，組織規範需要文化的作用，需要以邊界清晰與行為自覺為基礎的外在群體氛圍影響，沒有文化的參與，單純的規範就會失去靈魂與意義。3.發展需要文化
企業發展的過程是全體員工齊心努力的過程，更是企業與市場相互作用的過程。需要全體員工的共同努力，更需要市場的認可與接納。如何讓員工齊心努力呢？如何獲得市場的認可與接納？
A.競爭
企業競爭是市場作用的必然，也是企業自身實力與運作能力的體現。為了滿足競爭的需要，企業必須壯大自己的實力、必須塑造市場的比較優勢。這就要求內部效率最大化和外部口碑最佳。
沒有良好的文化作用，團隊行為的秩序性、規範性會受到影響，士氣與利益趨向會出現分化，形不成戰鬥力；沒有良好的文化作用，企業的口碑難以樹立，市場信用不足。企業的文化因素天生具備，但文化的質量與水平卻需要不斷提升，為的是良好戰鬥力的塑造與競爭優勢的獲取。B.團隊凝聚力
團隊凝聚力是戰鬥力形成的基礎，也是企業經營有效的基本保障。體現了組織之間或者個體員工之間的合力值。沒有凝聚力的團隊是一盤散沙，沒有工作合力的團體，效率極低。這不符合企業的價值導向，也違背了企業的本質特徵。
團隊凝聚力需要價值、行為與理念上的一致，需要利益上的默契與認同，需要組織的力量，更需要有效文化的影響。
總結：但凡企業，就有明確的價值、行為與市場的天然組成要素，這是文化的基礎，也是文化產生的土壤。文化與生俱來，是企業的構成要素，所以企業不是需要文化，而是需要文化的有效作用。
文化以特定的統一性、標準性與價值趨向為基礎，對組織、員工發揮不可或缺的常規作用。我們要問的，不是是否需要企業文化，而是需要怎樣的企業文化。
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