之前小編和大家分享的關於《中餐廳3》的文章引發了熱議，隨著“明學”熱度的消退，大家對於綜藝、明星本人的態度更趨於冷靜。
而其中折射的關於職場的相關問題卻引起了職場er們的後續關注和反思，尤其是關於“領導力”的問題，更是成為各個企業的關注重點：
究竟怎樣的領導才能真正帶領團隊取得高績效，實現長遠發展呢？
今天就讓我們來分析一下~
《中餐廳3》中，黃曉明並不是空降的店長，而是作為元老級員工，晉升為店長。而黃曉明扮演的店長角色，在很大程度上，可能並不是那麼合格。
圖片來自《中餐廳》官方微博，其實黃店長還是有自我反省的意識的。
那麼，店長和員工到底有哪些不同呢？
► 思考維度需要更加全面、宏觀
員工，只需要關注眼前的那一畝三分地，比如秦海璐需要對財務這部分負責，林大廚需要管理好後廚的相關事宜，而店長不一樣，店長需要對整個餐廳負責，因此思考的角度和大家都不一樣，需要更加全面和宏觀，店長，確實不是那麼好當的。
因此諸如幾點買海鮮等問題，其實真的沒有必要花太長時間討論，目標是買到新鮮食材，具體執行放心交給團隊小夥伴就好了。
► 需要關注團隊整體效能和氛圍
店長作為餐廳的主心骨，需要關注整個團隊的效能，90後成為員工主體（如楊紫、王俊凱），他們更在意的是成就感和發展空間，因此需要樹立好榜樣，比如讓90後員工學習資深員工（如秦海璐、林大廚）的豐富經驗以及專業技能，讓資深員工帶領好新生代員工，形成良性的學習氛圍。
► 需要關注消費者的聲音
餐廳提供的是食物和服務，而消費者在意的是食物是否乾淨好吃、上菜是否較快，當消費者需求出現變化或者是服務有明顯疏漏時，應該敏捷調整。
► 需要充分授權
作為整個餐廳的領頭人，店長應該給員工一個明確的目標，讓員工去達成即可，而像餐廳這種性質的服務行業，每天都會面臨很多突發問題，店長需要做的是關注最主要的幾個關鍵目標，抓大放小，充分授權。
對照以上內容，黃曉明店長几乎每一點都存在各種各樣的問題，也難怪被觀眾diss。當然這只是一個綜藝，店長也不是明星的本職工作，存在問題是情有可原的。
但是在企業中，如果一個領導者能力不強，對下屬、團隊甚至公司都有很大的影響，更可怕的是，領導者往往會高估自己的領導力水平。
不管是中基層還是高層管理者，管理者一旦自我感覺良好、不能看清自己，輕則影響員工的工作狀態和績效，重則造成組織中不可控制的混亂局面。
那麼領導力究竟是什麼呢？我們又如何判斷領導力水平的高低？
首先來回答第一個問題：領導力究竟是什麼？
01
什麼是領導力？
有大師說“領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道”，領導力是什麼不好回答，回答領導力不是什麼更容易一些。
領導力不是什麼？看看你周圍的領導者，他們有沒有這樣的表現：
- 不夠果斷，優柔寡斷。因為缺乏信心、逃避責任或難以看清事態，不做決定或總是推遲做決定；
- 專擅推銷糟糕想法。多次被證明決策不力，錯失良機或引領組織誤入歧途。
- 不切實際，異想天開。拍腦袋做決定、搬弄教科書，或打工者心態，草率做決定，不考慮後果。
- 虛榮，不夠成熟。情緒不穩定，過度喜形於色，無法承受壓力。
- 思想僵化，拒絕變化。不允許別人挑戰和質疑自己，認為自己總是對的。視變化為洪水猛獸，過分尋求安樂穩定。
- 缺乏人情味。沒有人文關懷，過度冷漠，無視他人訴求。
- 不對結果負責。推脫自己的責任，或捉住別人的錯誤窮追猛打，不做建設性補救。
- 散漫。對自己缺乏要求。搞雙重標準，要求別人的自己卻做不到，不夠投入。
- 道德低下、弄虛作假。做有違道德的事，無法贏得尊重。
如果有以上任何一項表現，此人基本與高領導力水平絕緣。
02
領導力水平高低，通過哪些特徵判斷？
那麼，我們通過哪些特徵，來判斷領導力水平的高低呢？
► 智力
在很大程度上一個人被安排在領導崗位上是為了解決問題，無論這些問題的性質是有關客戶的、財務的、運營的、人際的、績效的還是社會的，考慮到與高智力水平相關的行為，很容易看出：
智力水平更高的領導者往往在影響團隊完成目標方面比低智力水平者更成功 。
因此要找一個具備出色領導力的人，智商不能太低。
► 性格
西方人講People never change，中國人說江山易改本性難移，是說性格很大程度上是遺傳決定的，難以改變。
外向的尤其是自信果斷的、情緒穩定的、樂觀的、開放的、充滿好奇心的，這種性格的人可能更適合成長為優秀的領導者。
其實領導力是稀缺資源，因為據粗略計算，同時擁有以上三種特點的人最多不超過全人類的12.5% 。
而一個人是熱情還是冷漠、是可靠踏實還是隨意不切實際，對成就他的領導力而言影響都不大。
► 性別
近些年來，企業女性高管比以往任何時候都多。有人統計過1990年以後，有將近50位女性執掌國家政務，包括出任一國總統或總理。不過這個比例仍然很小，這是不是能夠說明男性天生更有領導力？
通過對這個問題的關注，人們發現領導力非常嚴重地依賴於情境，或許我們需要重新定義理想的領導者模型，甩開刻板印象，因為有人發現，在美國女性高管比例高的公司，股票回報率也更高。
而《中餐廳》的前任店長趙薇以及本季的秦海璐，在豆瓣某項投票中都是合格領導者的高票當選者，也證明並不是男性天生更有領導力。
圖片來自《中餐廳》官方微博，雖然秦海璐一度被指說話太直，但大家還是認可其領導力的。
03
提升領導力的6種姿勢
我們不否認，有些人天生就是領導者，他們非常清楚自己想要什麼，並在恰當時機用恰當方式施加影響。而大部分人都不是天生的領袖，那麼我們要如何一步步努力，更加靠近一個合格的領導者呢，接下來我們和大家分享一下提升領導力的6種姿勢！
► 展現領導魄力
拒人於千里之外保持神秘感不是領導力，人際練達八面玲瓏也不是領導力，更關鍵的差異在於：在一個群體中，他有沒有將自己置於領導者角色，規範群體行為，引領目標實現。
所謂的展現領導魄力不是擺領導架子，能夠展現領導魄力的人受人信賴、容易贏得追隨。 假如把事業形容為一次旅程，一群人在一輛車上，那麼領導者需要是那位駕駛員而不是做一名乘客——乘客可以聊天、喝水、吃零食，駕駛員不可以。
展現領導魄力，這是領導者需要邁開的第一步。
► 選拔合格人才
卓越的領導者首先是一位心理學家，有知人之智和果斷用人的膽識，對自己需要構建一個什麼樣的團隊、搭配什麼樣的人才有清晰的預設，接下來領導者需要慧眼識人，對人才的優勢、風險、可改變的以及不可改變的特點看得很清楚。
領導者選拔合格人才的難點在於，人是難以捉摸並動態變化的，且沒有十全十美的人。
- 前者需要保持對人才的敏銳度並熟練運用選人技術，通過觀察和總結，提煉出什麼樣的人能在組織中存活並取得成功，然後建立自己的看人標準，收集和積累有關人才表現的資料，運用有效的選拔流程準確洞察候選人特點；
- 後者需要權衡利弊，著眼於未來評估和運用人才，必要時冒險做決定。
► 激發忠誠與信任
所有組織的痛點都有兩個方面：人才短缺（注意是人才不是人數）；人才因為公司而來，卻因為上司離開。
領導者的一大要務在於留住人才，這並不容易，因為幾乎所有員工都認為自己能力超群（調查發現90%的員工認為自己的能力居於前10%），但是薪水太低，職業發展不夠快。
在資源有限的情況下如何留住人才？的確是個難題。不僅如此，只是保留人才還不夠，留下來的員工未必是付出努力的，這對領導者而言更加挑戰，領導者可以要求體力勞動者每天加工出10件良品，卻無法命令知識型員工拼盡全力想出一個方案，因為他們的工作是內隱的、難以被觀察和量化的，結果的好壞沒有絕對標準。
這種情況下，贏得下屬的忠誠和信任變得很重要，領導者需要展現自己正直、公平、誠實的品質，用行動兌現自己的承諾，與下屬適度拉近距離，表達對別人的認同和尊重，還要展現出作為領導者的價值，成就下屬的成功。
► 培養和輔導下屬
領導力發揮作用的基礎至少包含三個元素：領導者自身-追隨者-情境。
領導者必須通過培養和輔導改善下屬（追隨者）能力的原因在於：
- 首先，領導者必須讓下屬具備足夠的能力，來實現越來越挑戰的績效目標；
- 其次，人都有自我發展的追求，或多或少，如果下屬發現自己長時間“學不到東西”、沒有進步，失望和倦怠隨之而來。
培養和輔導下屬要求領導者辨別每個下屬的特點，在此基礎上定義一個發展方向，接下來用任務歷練、反饋輔導等方法展開發展方法，還需要持續評估發展效果，過程中要保證資源到位。
► 驅動協同
以往金字塔式的逐層管控、清晰的職能定義在弱化，上下游之間的邊界、單元與團隊職責範疇不確定性在增強。
這種情況下，補位、協作變得越來越重要。在組織內複雜的矩陣網格中，對領導者而言協作成為一項課題：
他們需要超越個人和小團體本位，著眼全局，在協作中貢獻自己的價值，也需要以身作則驅動團隊參與。
傑克·韋爾奇提出一個概念：無邊界組織，核心之一是將各個職能部門之間的障礙全部消除（水平無邊界），工程、生產、營銷以及其他部門之間能夠自由流通，完全透明，把團隊的位置放到個人前面。
傑克·韋爾奇經營GE的20年間，他將一個瀰漫著官僚主義氣息的公司，打造成一個充滿朝氣、富有生機的企業巨頭。在他的領導下，通用電氣的市值由他上任時的130億美元上升到了4800億美元。
實際上，協作的價值不僅僅在於提高效率以及資源利用率，更深的意味在於，領導者是如何看待工作的：
是在經營自己的專屬領地，還是眼光向外、將自己定位為經營整個組織、改變整個行業的一環，這是一個領導者最大的格局。
► 持續實現績效
一個職位上的領導者最重要的產出是達成業績結果，其他諸如構建有效團隊、改善團隊氛圍、輔導下屬改進等等圍繞這個產出展開。麻煩之處在於，領導者往往不能直接實現業務目標，他需要假他人之手達成績效。
如果一個領導者熱衷於衝在最前面執行具體工作，整個團隊的產出一般都得不到保障，尤其是到了中層領導者，作為個人貢獻者的努力對這個職位的產出微乎其微，不僅如此，微觀管理（插手下屬工作，管理過細）會打擊下屬積極性。
領導者必須學會通過設定績效目標、追蹤績效表現、對績效結果進行評估與反饋，這一組動作保障下屬明確並認可自己的目標、用有效率的方法、在正確的方向上努力、得到公正的評價並持續改進技巧，這對任何一位領導者而言都不輕鬆。
當然，領導力也不可能包治百病，實際上商業的成功與失敗與太多因素相關，功名與敗名之重不是領導力一己之身可以承受——領導力很重要，但不是全部。對看人而言，履歷分析要多一點謹慎，一個企業表現優劣、一個部門業績好壞，不能直接推斷相關領導者的領導力高低。
你遇到過的不“油膩”的中年領導是什麼樣子？你最欣賞ta的哪一點？歡迎在留言區討論哦！
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