“美团骑手”、“代课老师”、“快递小哥”、“超龄劳动者”……你们想看的“维权大礼包”来啦！

随着我国社会经济的不断发展，企业用工制度发生深刻变革，劳动法律制度日趋完善，新型用工模式不断涌现，劳动争议案件日渐成为当前民事审判的主要案件类型。针对目前劳动争议案件呈现的新形势、新情况、新特点，宿迁市两级法院在案件审理中秉持兼顾劳动者与用人单位利益的理念，既注重保护劳动者的合法权益，又注重维护用人单位的用工自主权，努力寻求两者权益保护的最佳平衡点，为促进经济发展、社会稳定提供强有力的司法保障。为指导劳动者和用人单位合法维权，构建和谐劳动关系，助力企业健康发展，市中院民一庭从近两年审结的劳动争议案件中精选十个具有典型性、新颖性、普适性的案例予以发布。

案例一：美团骑手与用人单位之间是否存在劳动关系

【案情】周某系某公司全职美团骑手，从事美团订单外卖配送工作，某公司为其配备美团骑手工作服及工作牌，周某必须在规定时间和规定工作地点打开手机APP接收派工，工资按每单4.5元计发，每月底由某公司法定代表人微信转账或现金发放。周某工作三天后因交通事故受伤入院治疗，医疗费由其本人支付，尚未领取过工资。周某为维护自身权利，向仲裁委申请仲裁，仲裁裁决认定周某与某公司建立劳动关系，某公司不服仲裁裁决提起诉讼。

【审判】法院经审理认为，某公司作为具有用工主体资格的单位，公司的经营范围中包含有配送服务和预包装食品销售，某公司通过招聘方式招录工作人员，对员工进行培训、管理，周某应聘后接受某公司指派负责指定区域内的美团外卖订单配送，某公司根据周某的工作量发放报酬，周某的工作属于某公司的业务范围，某公司对周某工装是否整齐、送餐箱是否卫生等进行检查，并提醒安全注意义务，同时还通过对周某的配送服务质量进行考核，双方之间存在着管理与被管理的关系，符合劳动关系的典型特征。遂判决双方之间建立劳动关系。

【点评】劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。“美团骑手”作为互联网时代的新兴产物，其用工模式、管理手段、付薪方式更加灵活多样。针对该类新型劳动关系的认定，应侧重从实质性角度判断“从属性”特征，即考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、对用人单位提供的生产资料是否存在依附性、是否系用人单位主营业务范围等角度综合评判。针对“互联网＋”模式下的新型劳动关系认定，更应兼顾劳动者权益的合法保护与促进新兴产业的良性发展。

案例二：某学校电话解除“代课教师”劳动合同应否承担赔偿金

【案情】荣某自2014年9月1日起在某学校担任代课老师，属编外聘用人员性质，月工资标准1800元。荣某在校工作期间未签订劳动合同，亦未参加社会保险。2017年7月，某学校电话通知荣某终止双方聘用关系，当年9月1日开学后荣某不再到某学校上班。后荣某就违法解除劳动合同赔偿金等申请仲裁，并因不服仲裁裁决提起诉讼，要求某学校支付经济赔偿金等各项费用。

【审判】法院经审理认为，荣某与某学校建立劳动关系后，双方虽未签订书面劳动合同，但形成事实劳动关系，某学校解除或终止与荣某之间的劳动关系应严格依照法定程序进行。某学校在未与荣某协商一致也未办理合法手续的情况下，通过电话通知的方式终止与荣某之间的劳动合同，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。遂判决某学校支付荣某违法解除合同赔偿金。

【点评】用人单位单方解除劳动合同，应具备事实清楚、法律依据准确、解除程序合法的前提条件，并对此负有举证责任。其中，用人单位解除劳动合同的程序性要素需符合如下条件：一是解除通知必须载明依据和理由并送达劳动者；二是对劳动者的同一过错行为不得多次处罚；三是解除行为必须及时进行，并事先通知工会。实践中，如用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应依照法定标准支付赔偿金。

案例三：公司注销登记后如何确定欠付工资的责任承担主体

【案情】某速递公司系自然人独资公司，其法定代表人葛某持股100%，王某系公司监事，刘某系公司员工。滕某系某速递公司投递员，平均月工资9000元，2017年6月入职时缴纳押金，双方未签订劳动合同。2018年10月滕某主张结算工资及退还入职押金，葛某告知其公司已于2018年10月19日经股东会决议注销，并于2018年12月18日向市场监督管理局提交清算报告，载明公司无未偿还债务，且公司财产已分配完毕。后滕某就拖欠工资及返还押金申请仲裁，因仲裁委未予受理，滕某遂提起诉讼，要求清算组成员葛某、王某、刘某承担上述给付责任。

【审判】法院经审理认为，某速递公司注销登记后已进行清算，清算组成员包括公司原股东及监事、员工。清算过程中虽提交清算报告明确无未偿还债务，但清算组成员应知晓公司欠付员工工资及押金的事实，葛某作为独资股东应承担清偿责任，而清算组成员王某、刘某应认定存在故意或重大过失行为，故滕某将上述三人作为欠付工资的责任主体并无不当。法院在合理审查欠资数额的基础上促成双方达成协议，遂调解确认葛某、王某、刘某给付滕某欠付工资等10000元。

【点评】公司注销即意味着公司法人主体资格的灭失，但公司注销的前提是股东已尽到清算无误义务，并依法向债权人履行通知与公告义务，以便清理公司财产及债权债务等。如虽经清算却未依法进行，导致债权人未及时申报债权而未获清偿，清算组成员须对损失承担赔偿责任。实践中，公司经营者在公司无力存续时，应及时、依法进行清算，办理注销登记手续也应秉持谨慎诚信原则，确保清算无误后再注销。

案例四：劳动者在非法用工单位受到事故伤害如何主张权利

【案情】胡某于2015年9月1日起至鲍某开办的“聚贤幼儿园”做幼师。2016年8月25日，胡某在下班途中因交通事故受伤。2017年5月20日，人社部门认定胡某所受伤害为工伤。胡某对其劳动能力申请鉴定，经鉴定构成一级伤残，生活完全不能自理。后胡某申请仲裁，因对仲裁裁决不服提起诉讼，要求鲍某支付一次性赔偿金。

【裁判】法院经审理认为，因鲍某开办的“聚贤幼儿园”未经设立登记，承担责任的主体并不存在，依法认定承担责任的主体为鲍某。胡某在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，因其所工作的单位“聚贤幼儿园”未在主管部门备案登记，无营业执照，按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，胡某属非法用工单位受伤人员，应按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定项目和标准得到赔偿。遂判决鲍某支付胡某一次性赔偿金776496元。

【点评】不具备合法经营资格的用人单位因无营业执照或未经依法登记、备案，不能以单位身份从事法律活动，并非劳动法律关系的主体，此时非法用工单位与劳动者之间虽非劳动关系，但当双方因用工关系产生争议，而非法用工主体不存在或被依法取缔，劳动者可直接向出资人追索劳动报酬、经济补偿、赔偿金。当劳动者在非法用工单位受到事故伤害，亦可依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定项目和标准获得相应赔偿金。

案例五：“超龄劳动者”与用人单位之间存在何种法律关系

【案情】荣某出生于1957年4月，未享受基本养老保险待遇或领取退休金。2016年6月，荣某至某服装店处做营业员,双方未签订书面劳动合同。2017年2月，荣某离开某服装店，以双方未签订劳动合同等理由申请仲裁。仲裁委认为，荣某超过法定退休年龄，不属于仲裁范围，作出不予受理通知书。后荣某提起诉讼，要求某服装店给付双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等。

【审判】

【点评】对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。针对该类劳动者与用人单位发生用工争议，双方之间即使用工情形符合劳动关系特征，也应按劳动关系的特殊情形处理。即劳动者有权请求享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等权利，但对于劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇（不包括工伤待遇）的诉求，则不予支持。

案例六：劳动者消极怠工致合同解除能否请求支付赔偿金

【案情】周某系某电子公司专业技术人员，其岗位说明书记载主要工作职责为：1．自动机设备点检；2．机器设备的维修；3．定期对设备进行保养；4.．产线保养稽核；5．不定时对机器生产的产品抽检。2015年11月27日，某电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备，周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行，望周某予以配合，周某仍拒绝。当日起连续四日，周某对公司安排均予以拒绝，某电子公司对其分别作出三次记过处罚。经上报工会，某电子公司于同年12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由作出解除劳动合同的决定。后周某申请仲裁，仲裁委对其仲裁请求未予支持。周某遂提起诉讼，要求某电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【审判】法院经审理认为，临时性、短期性指派不属于劳动合同变更，劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的，不予支持。周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，周某也曾经协助安装过流水线；某电子公司亦非要求周某一人安装设备，而是要求其协助他人共同完成，且安排在正常的工作时间，并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下，电子公司依据规章制度及法定程序解除双方的劳动关系，符合劳动合同法的规定。遂判决驳回周某的诉讼请求。

【点评】从属性是劳动关系的本质特征。劳动者在工作过程中应听从用人单位指示、安排并接受监督，忠诚、勤勉地完成工作任务。用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作的，属于劳动合同履行过程中的正常调整，而不属于劳动合同的变更，劳动者应服从用人单位的合理工作安排。劳动者应忠诚、勤勉履职，珍惜学习机会，用人单位也应根据劳动者个人特长及适岗性合理安排工作任务，确因生产经营需要而临时调岗，亦应充分沟通、积极协商，合力构建和谐劳资关系。

案例七：用人单位未缴纳职工医疗保险如何承担赔偿责任

【案情】霍某于2015年8月下旬起到某物业公司工作，月工资2000元，公司未缴纳社会保险费，霍某自行缴纳个体人员基本养老保险费。2017年3月起，霍某因病在某医院住院治疗，支付医疗费10837.53元、3752.88元。上述费用按居民医疗保险报销的费用为6195.11元、2112.19元；经城镇职工医疗保险处测算，按职工医疗保险报销的费用则为8244.33元、2702.26元。2017年8月15日，霍某以某物业公司未为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并申请仲裁。因霍某对仲裁裁决不服，诉至法院要求某物业公司支付医疗费等。

【审判】法院经审理认为，缴纳职工医疗保险费是某物业公司的法定义务，因某物业公司未为霍某缴纳职工医疗保险，在霍某生病后导致其享受不到应有的补贴，即使霍某自行参加城镇居民医保，报销了部分费用，而职工医疗保险的报销高于城镇居民医保，其中差额部分即是霍某应当享受的部分，为霍某的损失，对此损失某物业公司应予以赔偿。遂判决支持医疗费差额部分2639.29元。

【点评】按照现有法律规定，职工医疗保险费属于预缴保险费性质，不能通过事后补缴保险费而享受保险待遇。如用人单位未能依法为员工缴纳医疗保险，导致员工患病后因无法享受医疗保险待遇而遭受经济损失，该经济损失是由于用人单位未为其缴纳医疗保险而造成的，用人单位应当赔偿员工所遭受的损失。司法实践中，如何确定劳资双方利益的平衡点是妥善处理纠纷的关键。因职工医疗保险的补贴高于城镇居民医保，霍某不能重复得到医保补贴，由霍某应享有的职工医疗保险补贴部分减去其参加城镇居民医保补贴的部分，差额部分即为霍某的实际损失，用人单位应给予赔偿。

案例八：劳动者冒用他人身份发生工伤后用人单位应否赔偿

【案情】郑某于2014年11月上旬起到某电子公司食堂做勤杂工。郑某入职时向公司提供的身份信息为案外人顾某的身份信息，并以顾某名义与某电子公司签订劳动合同。郑某入职后，某电子公司以顾某名义为郑某缴纳工伤保险费用。郑某因工作时摔伤而入院治疗，其所受伤害经人社部门认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定构成十级伤残。后郑某申请仲裁，要求某电子公司支付相关工伤保险待遇损失。因某电子公司对仲裁裁决不服提起诉讼。

【审判】法院经审理认为，郑某以案外人顾某的身份与某电子公司签订劳动合同，某电子公司以郑某提供的顾某身份为其交纳社会保险，导致郑某发生工伤后无法从社会保险经办机构获得理赔，存在社会保险损失，某电子公司和郑某应按各自的过错承担相应的责任。因郑某刻意隐瞒已达法定退休年龄的事实，假冒顾某身份入职，存在主观故意，具有重大过错，应承担主要责任。而某电子公司在郑某入职时及此后两年多时间未尽审查注意义务，亦存在一定过失，应承担次要责任。据此，结合本案具体情况、双方过错程度酌定某电子公司应按照40%的比例支付相应费用。遂判决某电子公司向郑某支付一次性伤残补助金、医疗费等各项费用。

【点评】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，用人单位和劳动者应按各自的过错承担相应的民事责任。郑某虽冒用他人身份，但与某电子公司之间已建立事实劳动关系，属于《工伤保险条例》规定的法律意义上的职工，有享受工伤保险待遇的权利，但因其存在身份诈欺行为，对其损失亦应承担相应责任。

案例九：村委会是否属于劳动法上的用工主体

【案情】自2004年起，余某在某村委会担任妇女主任一职。2011年6月，某村委会要求村干部将身份证交给村会计韩某到银行办理存折，由某村委会统一支配、管理，之后由镇政府将误工补贴直接打到村干部本人的存折上。此后，余某的存折一直被某村委会掌控，2011年7月至2015年2月期间，会计韩某从余某的存折上共取走22500元。余某认为其与某村委会之间存在劳动关系，当地镇政府汇入其存折内的款项均系工资，遂诉至法院要求韩某及某村委会将该工资款全额返还。

【审判】法院经审理认为，村民委员会系基层群众性自治组织，不属于劳动合同法规定的用工主体，故余某与某村委会之间不存在劳动关系，由镇政府发放至余某存折内的款项性质不属于工资，而是误工补贴。根据《中华人民共和国村民委员会组织法》第二十四条第一项之规定：“涉及村民利益的下列事项，经村民会议讨论决定方可办理：本村享受误工补贴的人员及补贴标准”。本案中，余某与韩某及某村委会之间返还工资补贴的争议，实际上是对村委会确定的误工补贴标准持有异议，因涉及全体村民利益，属于村民委员会的自治范畴，不属于人民法院民事案件的受案范围。遂裁定驳回余某的起诉。

【点评】根据民法总则的规定，村委会为特别法人，具有法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。实践中，村委会聘用劳动者为村民服务的现象也较为普遍，但村委会能否成为劳动法上的用工主体，应区分不同情况加以判断：一种情况是由村委会委员兼任相关职务，因村委会委员系由村民选举产生，故村委会委员与村委会之间不存在劳动关系；另一种情况是村委会聘用非村委会成员担任相关职务，此时村委会具备签订劳动合同的主体资格，用工情形也符合劳动关系的特征，应依法保护劳动者的合法利益。

案例十：建造师与挂靠单位之间是否存在劳动关系

【案情】2012年2月9日，周某与某建筑公司签订《全日制劳动合同书》一份，约定每月15日为发薪日，工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据工作岗位确定其每月工资为1000元等内容。当日，周某与某建筑公司又签订《二级建造师聘用合同书》一份，约定某建筑公司为发展需要使用周某的二级建造师证书，合同期限内年度使用费为9000元。合同签订后，周某并未至某建筑公司处工作，某建筑公司亦未按劳动合同约定向周某支付报酬。某建筑公司于2012年至2015年期间分别向周某支付证书使用费用，并自2016年8月起为周某缴纳社会保险至2019年3月。后周某申请仲裁，因对仲裁裁决不服，遂提起诉讼，要求某建筑公司支付劳动报酬等。

【审判】法院经审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系应以实际提供劳动为前提。周某主张双方之间存在劳动关系，应提供实际用工的证据予以证明。根据双方签订的《全日制劳动合同书》第四条，明确约定了用人单位实行每天8小时工作制，平均每周工作不超过四十小时，每周周1至周5工作，而周某自认并未至某建筑公司处上过班，与劳动合同约定的工作内容明显相悖。某建筑公司虽自2016年为周某缴纳社会保险，但结合当地关于建造师证使用管理规定，某建筑公司关于周某将建造师证挂靠在其单位使用的辩解更具合理性。因周某提供的证据并不足以证明双方之间建立劳动关系，对其主张不予支持。遂判决驳回周某的诉讼请求。

【点评】实践中，建造师资格挂靠现象较为普遍，由此引发的纠纷也时有发生。在建造师挂靠关系中，双方通常会签订劳动合同、缴纳社保，但并不由此意味着双方之间建立劳动关系。依据《劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”，因此，建立劳动关系的核心标准为实际提供劳动。因建造师挂靠关系中，建造师并不为挂靠单位提供劳动，其不受挂靠单位的劳动管理监督，也不受挂靠单位的工作纪律、规章制度的约束，挂靠单位从未向其发放劳动报酬。至于建造师收取的证书使用费，实质上属于其资格挂靠的对价，并不等同于劳动报酬，故建造师与挂靠单位之间不存在劳动关系。

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