這篇乾貨只需1分鐘閱讀，讓您高效率收穫搞定人的技巧，從而把“人才”成功變成“人財”！
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。正如劉強東所言：最討厭心靈雞湯，失敗最終都是因為人不行。既然人才是企業的生命所在，那麼如何搞定人？只要懂得如何招人、用人、留人之道即可。
一、 如何招人
通過4S模型提升找到傑出人才的命中率：
▲ 標準（Standard）：看重學習能力、激情和文化匹配度；高標準，嚴要求，持續提升基準
▲ 搜尋（Sourcing）：鎖定目標人群，主動搜尋；突出企業品牌，讓員工成為伯樂
▲ 篩選（Screening）：運用有效的測評工具；嚴格規範面試官的質量管理及審核過程
▲ 鞏固（Securing）：聘書階段，關注感情投資，以情動人；融入階段，管理期望，提供機會
二、 如何用人
▲ 權——對中層的"授權"以及對事情的"授權"
對於中層幹部不予以授權，就會出問題。您想他們擔責，又不給予其權利，或是事必躬親，或是跨級安排工作，則會導致"空心"。中層幹部會陷於"等待指令"狀態，出現不主動擔當和無作為的狀況。
創始人和管理者通常都偏愛"結果"，認為不管黑貓白貓抓到老鼠的就是好貓，然而結果往往會不免於偏向後果，還耽誤了時間。為了高效率，創始人和管理者最重要的是能"授人以漁"，能充當"教練"角色，授予思路和方法，使得員工主動往正確的方向去思考，並高效率完成工作。
▲ 責——責任要清晰，且又不要太清晰
責任不清
一件事情交代多人去做，結果就會不了了之或無限制拖延。因為沒有人會去擔責，或是推諉耍賴，或是隻負責交代的小部分，不重視最終目的。
責任太清晰
如果過於強調每個崗位的職責，就有可能會形成"事不關己高高掛起"的氛圍，而"灰色地帶"的工作或者外部變化導致的新增任務則會出現沒人來做的狀況。
▲ 利——捨得，舍了才有得
任正非說過：錢給夠了，不是人才都是人才。只有利益得到滿足，人才會"自主奮鬥"。如果是"沒有給夠錢"卻又不斷企圖"壓榨"人才的勞動力和利益，這會導致企業不可持續發展，人才也會流失。
三、如何留人
▲ 打造利益共同體
有競爭力的報酬並不等於重金、高薪。在小米創業初期，雷軍定了一套組合方案，在邀請任何人加入的時候都會給三個選擇條件，他們可以隨便選擇：第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬；第二，你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票；第三，你可以選擇1/3的報酬，然後拿更多的股票。
實際情況是：有10%的人選擇了第一和第三種工資形式，有80%的人選擇了第二種，小米工資"2/3的報酬"也是不低的數字，足夠員工照顧生活。由於他們持有股票，非常樂意與創業公司一起奮鬥，共同成長，戰鬥力也會很足。
▲ 將培養真正落到實處
創業公司都清楚人才重要，所以很重視內部培訓與提升，但是往往做不好。
主要問題是沒有設置專項的培訓費。沒有費用預算，人力資源部不會當成專門的事情來做，也沒有辦法引進好的講師和好的課程，而落實培訓工作，必須有專門的預算和專人負責；唯有如此，才能保證企業有綿綿不斷的執行力、創造力。
▲ 用人，要懂得包容
大多創業者找到人以後，會有一個新問題出現。企業在發展，而創始人追求的目標總會比在崗人員的能力要高很多，就會發現很多崗位的人都不合適，然而又付不起很高的價錢來請人，只好小馬拉大車。
如何讓小馬能夠拉大車，核心就是寬容。要容忍下屬現在的能力和他身上一些不完美的東西，且要拿放大鏡看其優點，告訴他其實可以達到怎樣的高度。不過，光看到這個人有學習能力還不夠，關鍵還得給他足夠的培訓和方向指導，一步一步讓他提升能力去適應。
無論招人還是用人，最終都是想把"人才"變成"人財"；但如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好，就是為競爭對手培養了人才。
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