用戶4361628470761
你好,我是雪兒,針對調崗糾紛,如何界定單位生產經營的需要.這個問題我來回答你.
用人單位因生產經營狀況發生重大變化致使雙方無法按照合同約定崗位繼續履行勞動合同而對員工進行工作調整的，該行為具有客觀合理性，不屬於公司濫用經營管理權的情形。因經濟性裁員所涉及的各種情形調崗是否屬因經營需要調崗。《勞動合同法》第四十一條所規定的可以進行經濟性裁員的下列情形：1、依照企業破產法規定進行重整的；2、生產經營發生嚴重困難的； 3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因這些情形調崗顯然也屬因經營需要調崗。
在此情況下，用人單位和勞動者可以協商就變更勞動合同內容達成新的協議。勞動者在接受新的崗位安排後再行提出異議，明顯缺乏合理性，故其據此主張被迫解除勞動關係不能成立。
希望我的回答可以幫助到你.
福建妹子雪兒
你好,下面我先就你的問題進行一些分析和探討!
調崗,什麼情況下可以調崗
以下是根據我自己工作中接觸的情況,作出的小結.
用人單位與勞動者雙方協商一致的情況下,可以進行調崗,調崗後的崗位和工資,福利以及工作內容等需要重新變更勞動合同的主體,也就是把變更後的勞動合同重新約定出來.
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時的調崗情形出現時,用人單位可以根據事實情況來通知勞動者進行調崗(例如:用人單位錄用勞動者時約定的崗位是銷售經理,同時約定了銷售經理的業績指標和團隊管理指標,如果勞動者簽訂後不能勝任的情況下,是可以進行調崗的)
勞動者因患疾病或非因公負傷,在規定的醫療期滿後,不能從事原工作的
用人單位能夠證明勞動者無法勝任崗位工作的時候,可對勞動者進行崗位培訓,培訓後仍無法勝任工作的,可以提出調動崗位(這裡要注意,如何證明員工不能勝任崗位,這個是需要企業拿出證明的,而且要合情合理,比如一個團隊的銷售員,業績目標都是5萬元,人家都完成了,就你完成不了,連續幾個月都如此的情況下)
調崗可以,請企業拿出合理合法合規的依據
如今的勞動法還是偏向於保護勞動者的利益,為什麼這裡會強調合理合法合規呢?接下來我也一一舉例分析!
如因企業原因調動崗位不能影響勞動者的生活和崗位待遇
1.把勞動者的崗位從A省調動到B省,這種就是屬於不合理的情況,嚴重影響到了勞動者的生活,不可
2.因為企業生產方向調整,原來的部門需要撤除,那麼勞動者以前是部門經理,企業如果把勞動者調到保潔部門去做保潔,不可!
3.原來工資1萬,調崗後工資2000元,不可!
4.不與勞動者協商一致,硬來的情況下,不可!
5.調崗的所有流程必須有理有據,比如題主提到了,如何界定單位生產經營需要,如果一個部門同崗位都沒有變化,就你的崗位發生變化,那麼就可能不是生產經營需要,如果還調整了你的工作地點和崗位工資,那麼也就不是了.
所以題主可以根據我上述的調崗情形,進行判定,希望我的回答能對你有所幫助!
大嘴說職場
調崗是否是用人單位經營上的必需，就是需要查明用人單位調職行為的原因。
用人單位調職行為原因包括公司組織部門的變動、人員編制的增減、為提升勞動者技能所必要的輪調、為公司業務的拓展以及重心轉移所必要的調整等。
要結合上述原因看調職行為的真實性、必要性綜合決定。如果公司確實是因為上述原因調崗，且很有必要性，沒有不當動機的情況下，可以界定為公司生產經營的需要。
陳育律師勞動爭議解決
恐怕除了個別需要特種行業上崗資質才能開展工作的崗位，一般都崗位調整恐怕多以上級安排為主吧。
