上次分享介紹了怎麼擴大求職者樣本量，有足夠多的人投簡歷讓你篩選。但是在茫茫人海中，找一個你看對眼又靠譜的人也真挺不容易的。今天Becca來教你看人大法以及送你一套系統工具~
面試的時候特別容易被第一印象或者各種心理偏差誤導。
怎麼成為看人超準的招聘大神呢？
- 建立自己的招聘體系和邏輯；
- 深入瞭解崗位和業務，包括這個職位需求的能力，技能等等；
- 充分了解該職位老闆和團隊的需求，缺的是怎麼樣的人；
- 每個回答深入挖掘原因，不僅聽求職者說什麼，做什麼，更要看為什麼。
梁寧把人分成五個圈，最外層感知層，往裡分別是角色層，資源層，能力圈和內核：
我們平時看人經常都是第一眼貼標籤，基於最外面的感知層比如外貌，禮儀，穿著打扮來看人，這一層是最淺最表面的。深一層是角色層，比如你認識的張店長，李處長，王老師，你認為你認識他們，但是實際你認識的只是他們在扮演這個角色的時候頂的殼子。離開角色，你真的認識他們嗎？
往裡面三層分別是資源層，能力圈，和內核。這三層才是面試的時候需要深入挖掘的。其中最核心是內核--即你的自己存在感的定義。什麼是存在感呢？就是你對什麼東西感到不爽，什麼東西讓你愉悅。有的女人在一段關係裡對方給她足夠的確認感她就滿足，有的男人還需要在職場中通過權力的獲得，職位的提升證明自己的存在感。你對自己的存在感是一種怎樣的自我設定就決定了你會怎麼管理你往外的幾個圈子。
比如有人追求成長，可能一開始他的能力圈，資源層都很一般，但是因為他對自己存在感的設定就是在自我突破成長，他就很容易通過持續學習來提升自己；再比如有人就喜歡穩定，在一成不變的工作中能有確定感，哪怕一開始他的能力圈不小，但是後面可能會沒有變化。
所以，招聘一個人，看一個人，都是為了未來的長期相處，除了看到表面求職者想要呈現給你的感知層，角色層，你還要往裡挖掘到能力圈和內核。
明白了面試看人的邏輯，接下來直接上乾貨：
對於沒有系統學習過招聘的零售人，建議用招聘工具來幫你看清楚求職者以及規避風險：
面試工具：
- 簡歷篩選
- 電話面試（初步篩選）
- 求職者填寫《求職申請表》，面試官核對申請表和簡歷
- 結構化面試
- 背景調查
- 電話面試
非常非常不建議收到簡歷就直接邀約求職者來面試，真的，挺煩的。對方煩也給自己添麻煩。估計你從平時打20個邀約面試電話才來一個人應該能看出來。求職者內心OS：都不知道你公司啥情況就要跑大老遠去面試，太麻煩了，剛好今天晚上要通宵，算了不去了。
幾年前Becca找工作，投的一個品牌店長的工作，對方HR打電話通知我去面試。我一大早起床嘿咻嘿咻捯飭一番，跨越千山萬水好不容易到了面試地點，結果對方跟我說，看你投的是我們店長的職位，但是我們目前不招這個崗位，從頭幹起你願意嗎？
XXXXX，我內心一片咆哮。不招人你打電話讓我來幹嘛！耍我嗎！！！為什麼不在電話說清楚！！把我忽悠過來看你們辦公室好漂亮嗎！
後來我自己開始做招聘了，一定會堅持在面試前打個電話做個初面。一是大概瞭解對方的情況，以及介紹自己，不合適就不要繼續了，避免浪費雙方時間；二是打個電話初面，對方也會覺得比較正式，實際來面試的比例會提高許多。
其實打個電話10分鐘時間，幫你能省不少力氣，也避免對方白跑一趟對你們品牌因愛生恨。
- 求職申請表
很多不太正式的面試的時候，面試官拿著求職者的簡歷就開始面試，有的甚至簡歷都沒有。問的問題天馬行空，別說面試官是不是真的看清楚了求職者，我要是個面試者，錄取估計也不敢去上班。這也太隨意了對不對，要麼就是招不到人，要麼就是騙子~
稍微正式點的公司都會讓你在面試前先填求職申請表。為啥？好像有點浪費紙哦~
1. 防止勞動風險：公司的求職申請表都是經過公司法務審核過的，一般最後都有一句話和要求籤字確認，“本人確保所填信息均真實有效，如有隱瞞，自願解除勞動合同”。
2. 求職態度。求職申請表還是能看出申請者的態度的，很多人怕麻煩隨便填一下，如果連面試填表都敷衍，估計後面的工作態度也好不到哪裡去。
3. 對比內容。注意了！！很多求職者簡歷是美化過的，尤其是每家公司呆的時間。那麼面試官
對比之前投遞的簡歷和匆忙填的求職申請表就常常會發現，前後不一樣。深挖下去，說不定有大坑~- 結構化面試表
DUANGDUANGDUANG!!!
什麼是結構化面試？
時勘教授將結構化面試（Structured Interviewing）定義為：根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
簡單來說就是按照給定的題庫和流程面試。結構面試表首先會針對招聘的崗位定義出需要的核心能力和技能，然後對應每個版塊給出題庫。是一種非常好的規避風險，防止面試官出現第一印象偏差，或者根據自己喜好選人的面試方式。尤其對招聘能力不強，沒有接受過系統培訓的面試官，結構化面試可以幫你快速整理思路，全面看清求職者。
主要的提問方式是兩種：情境性問題，行為性問題。
情境性問題：詢問求職者在一個給定的情境中會做出怎樣的反應。
比如：當你想了解求職者處理人際關係的能力，用情境性問題你可以問：如果你剛到我們公司，你的下屬非常不喜歡你，甚至打你小報告，背後煽動員工，你會怎麼做？
或者，如果商場物業經常來店鋪指出各種問題，為難店鋪，你會如何應對？
行為性問題：要求求職者描述在過去發生過的某個真實情境中，他是如何反應的。
比如當你想了解求職者抗壓能力你可以問：過去有沒有承擔過不屬於你工作職責的工作，當時的情況是怎麼樣的，你是如何應對的？
或者請舉個例子在過去工作中遇到的特別困難，但是通過你的努力達成目標的事例？
這裡也給你一個零售面試店鋪職位的結構化問題清單：
PS：想要完整版的結構面試表，公眾號【快銷零售專家】後臺回“結構面試表”喲~
- 背景調查
避免僱傭失誤的最簡單的一種方法就是徹底的背景調查。這樣做幾乎沒什麼成本，但是一旦做的好就非常有用。
Becca曾經面過一個綜合素質展現都非常優越的候選者，但是在後續的背調中發現他前期離職的真正原因是金錢問題。還好做了背調是不是···
現實中背景調查的時候，求職者給出的原公司上級可能根本就不是上級，或者是跟他關係很好的人。怎麼判斷呢？
1. 熟人背調（你自己去找認識對方的朋友問最好不過了。有個六度分隔理論，意思是你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超五個，也就是說，最多通過六個人你就能夠認識任何一個陌生人。所以繞繞彎子找找認識應聘者的人瞭解情況最真實）；
2. 社交網站核查（還記得之前的求職申請表吧，記得留一欄讓求職者協商社交網站賬號），看看求職者的朋友圈是不是還算正常，或者就是天天撕逼；
3. 求職申請表中要有面試申請者簽署的聲明，讓他們明確地授權企業進行背景調查。
4. 也許可以得到有關僱傭日期，重新僱傭可能性以及任職資格等方面的相對準確的信息。
5. 對潛在的危險信號保持警覺！比如當你問“你們公司還會僱傭此人嗎？”，對方一直閃爍其詞，千萬別直接跳過哦~化身名偵探深入挖掘求職者到底做了什麼導致過去的僱主這麼遲疑。
6. 把求職申請表和簡歷做比較。千萬別忘了！！！
7. 把求職者提供的推薦人作為尋找其他推薦人的一個信息源。你可以問：“可以告訴我另一位也熟悉這位求職者工作情況的人的姓名嗎”，通過這種方式，可以更客觀的得到更全面的推薦信息。
進行背景調查的關鍵點在於核查求職者的信息，發現隱藏的不利因素。
最後...
面試是門技術活，千萬別覺得自己看人準~還是好好利用今天介紹的工具，幫你在千里眼之上加一個望遠鏡，雙重保險。免得招錯了人浪費成本還給自己添堵~記得點轉發MARK一下，以及關注Becca喲，碰到招聘隨時翻出來瞧瞧。
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