專欄作者/Joe
近日有小夥伴問我跳槽的事，想聽聽我的建議。
我很驚訝，心想你不都4+7中標了嗎，怎麼還跳，沒聽說你們有什麼大的變動啊！
原來帶量採購中標以後，公司雖然沒有明面裁員，但是團隊內部整合就沒停過。
在一線城市，以前是6個團隊，現在是2個團隊了，公司用貶低員工價值的方式，例如：說你工作不努力、不適合這個崗位、現在能達成都是因為公司中標了以及其他的方式打擊員工工作積極性，讓員工自我貶低，產生負面情緒，從而員工就自己找工作了。
Joe哥的小夥伴正是如此，公司管理層經常打擊一線銷售，中標以後經常強調現在能達成是因為政策原因，沒一線銷售什麼事。
經常開會，過生意計劃，時時刻刻不忘記否定員工的價值。他們的目的也確實達到了，團隊內部人心浮動，公司的員工無心工作，不是已經跳槽了，就是在外面面試工作，陸陸續續走了好多人，這樣的裁員方式特別傷士氣，但真的省成本。
但長遠來看，對一個企業的形象影響還是很大的。
就像在外企離職大家一般不擔心墊的錢報不回來，但在很多國企，真的，說多了都是眼淚......
真的都是好多人的血淚史，所以在國企很多人有離職打算了就不會在墊錢了！身邊有太多國企朋友和我說不敢離職，怕錢拿不回來!更慘的是公司以各種理由讓吐錢，不給公司錢就不給離職證明.....
Joe哥在這個行業也有段時間了，見過很多種裁員方法，說實話還是外企的裁員比較容易讓人接受，直接談賠償。
前一陣Joe哥的一位小夥伴在P司試用期還沒過就趕上了團隊優化，都給了滿意的賠償金。試問哪家公司會給試用期的員工賠償金呢！我之前的文章也寫過外企的賠償政策，相對來說比較人性化了！
外企的醫藥代表持續動盪
除了上半年外企很多掉標的團隊被打散整合之後，大家都以為那是一個結束，對於公司的確是一個階段性的結束，團隊整合完畢，人員架構也基本調整完畢，該裁的裁，該招的招。但是對醫藥代表來說卻只是一個開始，是蝴蝶效應。
雖然公司的架構、團隊人員基本調整結束，但醫藥代表的心理調整並未真正的結束，人們對掉標產品的持續悲觀，對自己崗位存在的必要性，以及對普藥產品的信心，都造成了個人職業生涯的動盪。
我的一位外企的朋友是在某大外企的掉標品種團隊，起初公司內部調整，他們團隊都扛過來了，幾乎沒有重大的人員變化，雖然銷量有些影響，在帶量採購執行之初，醫院還是沒有執行的那麼徹底，所以他們的壓力感受不算太大。同時他們的老闆確實也不錯，大家很齊心，相信老闆能帶他們挺過困難時期，願意選擇留下來一直堅持。
但隨著帶量採購的深入執行，以及醫院來自帶量採購任務的壓力，他們越來越難做，在帶量採購執行一段時間之後，團隊開始進行了調整，畢竟業績越來越難看，有的人離職了，也有的人內部調崗了，團隊基本快散了。
這麼好的一個團隊說散就散了，其實Joe哥都感到可惜。如果換成是市場問題，不是政策問題，他們這個團隊一定能扛過去。但在歷史的大潮面前，個人的力量是渺小的，結局開始也就註定了。
中標的國企也挺慘
我原本就在帶量採購實施以前，寫文章預測過中標企業的處境。由於是以價換量，雖然市場擴大了，但單位產品利潤明顯下降，很多產品跳樓價都不足以描述，簡直是來自大氣層以外的跳球價。
同時由於銷量有保證，所以Joe哥更堅持中標以後，一線銷售會被裁員。但年輕的老闆給Joe哥上了一課，我猜中了開頭，卻沒猜中結局。那叫裁人，不叫裁員。裁員都是公司出面談判給賠償的，但裁人的話就是完全不是一個意思，手段更是千差萬別。
文中我開始部分提到的朋友以及他們的同事幾乎都是被逼走的。所以這也是很多年過去了，外企即使在國內不像以前好過了，但是絕大部分人還是首選外企，其中一個重要的原因就是在分手的時候，外企真的是捨得花錢，不會捨不得這點分手費，還有惦記那點報銷款。
記得以前公司裁員的時候有的同事沒被裁感覺很可惜，錯過了暴富的機會.........
所以，現在Joe的建議是，無論什麼品，中沒中標，如果進了帶量採購的目錄，就要慎重考慮，因為這裡面的風險遠遠大於未參加帶量採購的品種。
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