最近，受疫情影響，很多企業員工無法及時復工，就有一種用年休假抵充的說法。除了帶薪年休假，在此基礎上，企業增設的“福利年休假”也成了討論的熱點。
據報載，2017年11月24日，上海某人才公司單方解除了朱女士勞動合同。朱女士認為，根據公司規定，2017年她可享受福利年休假10天、法定年休假10天，但她一共僅休假8天。為此朱女士申請勞動仲裁，主張2017年度應休未休法定年休假及福利年休假共12天的工資。仲裁委支持朱女士請求。人才公司訴至法院。
一審法院查明，朱女士在2017年度應享受福利年休假10天，但因該公司於2017年11月24日解除與朱女士的勞動合同，結合朱女士的累計工作年限，經摺算其應享受2017年度法定年休假天數為8天。2017年度朱女士已休假8天。雙方對該8天的性質為福利年休假還是法定年休假沒有約定，人才公司也未制定有效的規章制度對年休假的休假順序進行明確規定。
一審法院認為，勞動者對於先休福利年休假還是法定年休假，應享有選擇權，故根據朱女士的主張，其已休的8天年休假應系福利年休假，尚有8天法定年休假未休。福利年休假並非法定假期，不是企業給予員工換取薪資的福利，故對於朱女士要求折算剩餘2天未休福利年休假工資的請求，不予支持。一審法院據此判令該公司支付朱女士8天法定應休未休年休假工資。
人才公司上訴至上海二中院。公司認為，在尚未安排員工法定年休假的情形下，沒有義務先安排員工福利年休假，故朱女士自認2017年已休8天假期為福利年休假並沒有法律依據，應認定為法定年休假，且由於朱女士的過錯導致雙方解除勞動合同，故其無須支付朱女士未休年休假工資。
上海二中院審理後認為，應推定勞動者先休法定年休假，後休福利年休假。朱女士應享受2017年度法定年休假8天，其已實休8天，該8天均為法定年休假。朱女士再行主張法定未休年休假工資沒有依據。至於朱女士未休的10天福利年休假，雙方並未就此進行事先約定，公司亦無關於福利年休假補償的規定，故朱女士要求某人才公司支付未休福利年休假工資之訴請缺乏依據。
關注一
未休“福利年休假”有工資補償嗎？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第13條規定：“勞動合同、集體合同約定或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。”我國勞動法保障勞動者的休息權，並且鼓勵和支持用人單位主動給予勞動者福利休假。如勞動者主張未休福利年休假的工資補償是否會得到支持呢？在仲裁或訴訟中，裁判機關存在三種意見。
一是對福利年休假未約定補償標準的，適用法定年休假相同的規定，即公司要支付應休未休部分補償300%的年休假報酬。如《2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第十三條規定：“勞動合同、集體合同或規章制度約定了高於法定標準的年休假天數，以及超過法定年休假天數的未休年休假補償標準的，該約定即使低於法定年休假工資標準，亦應認定有效。未約定補償，或者約定了補償但未約定具體補償標準的，勞動者訴請超過法定年休假天數的，可按法定年休假工資標準給予補償。”
二是不管是否有約定，按正常工資標準而不是以法定的“三倍工資”標準支付員工的福利年休假待遇。如在以下北京市勞動仲裁裁決的“史上最貴年休假補償”中，對於未休12天福利年休假就按日工資計算的工資補償。
三是對於福利年休假沒有約定的，不應當予以補償。如本案法官認為，用人單位為激勵勞動者給予其高於法定標準的福利年休假，是用人單位經營自主權的體現，關於福利年休假的天數、工資報酬都應當由用人單位決定或與勞動者協商確定。在用人單位沒有規定或約定的前提下，勞動者主張未休福利年休假的工資補償沒有依據。
但是就全國而言，各地尚未形成比較固定的傾向。建議關於福利年休假的天數、工資報酬等應注意各地不同的裁審口徑，儘量由用人單位規定或與勞動者協商確定。
【對比判例】林某為北京一家全球500強企業部門總監，新加坡國籍，月薪為150000元。按照公司規定，林某每年可以享受的年休假為30天。林某於2012年1月主動提出辭職，離職前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司辦理離職時，一次性向其支付了27天的工資186207元作為年休假工資的補償。之後，林某要求公司按照日工資300%的標準補發年休假工資558621元。
公司認為這30天中5天為法定年假，剩餘25天為公司作為福利給的額外年假，而且公司在《員工手冊》中對於額外年休假的待遇有明確規定，即未休部分按日工資予以補償，因此不應該適用日工資300%標準的法定年休假待遇。由於本案中林某已經休了3天的法定年假，因此，企業只承擔再支付25天的按日工資計算的福利年假工資和2天的按日工資300%標準計算的法定年假工資的義務。
但林某認為，《員工手冊》的相關規定顯失公平，企業在法律規定之外自行約定年休假待遇的做法侵害了員工的合法權益，不予認可；即便根據《員工手冊》分為法定年假和福利年假，其已休的3天也應當屬於福利年假而非法定年假。因此，要求企業再支付27天的按日工資300%標準計算的年假工資。
最後勞動爭議仲裁委裁決公司共應向林某支付年假工資補償289656元，其中，15天的按日工資300%標準計算的法定年假工資206897元；12天的按日工資計算的額外年假工資82759元。公司應再補發年假工資差額。
關注二
應先休“福利假”還是“法定假”？
本案判決與以上北京判例不同的第二個地方是：在用人單位沒有明確規定或約定的情況下，應當允許勞動者先用福利年休假，還是默認勞動者先用法定年休假？
北京判例顯然支持前一種說法，但本案法官認為，福利年休假是用人單位根據其自身情況自行設立的帶薪休假制度，目的是為了更好地保障勞動者的休息權，而不是給予勞動者獲得薪資補償的福利，故應當推定勞動者先休法定年休假，在法定年休假都休完之後，勞動者才能享受福利年休假。
由於司法實踐中尚存不同看法，建議用人單位明確規定：員工在使用年休假時，應先使用法定休假天數，再開始使用福利休假天數，以免發生相關爭議。
關注三
因職工過錯未休假，有工資補償嗎？
實踐中，在離職員工未休年休假，用人單位是否應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬的問題上，同樣存在一定的分歧。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，包括用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同，或違法解除終止勞動合同。如果單位系違法解除勞動合同，或者因勞動者非過失性原因解除勞動合同，或者因勞動合同終止等而未安排職工休年休假的，單位需支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
當然，也不能排除一些特殊情況，如用人單位以職工嚴重違紀解除勞動合同，是否應支付職工當年未休年休假工資報酬呢？
一種觀點認為，職工雖然因嚴重違紀被公司解除勞動合同，但他們享有帶薪年休假的權利和獲得未休年假工資的權利不能因此而消失。當然，當年度職工應休年休假天數，應按解除日期重新折算。
另一種觀點認為，“當年度未安排職工休滿應休年休假的”，是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，並考慮到職工本人意願，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特徵的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。而單位因職工嚴重違紀解除勞動合同，如果系合法解除，造成單位未按原計劃安排職工休年休假的責任在於嚴重違紀職工本人，故不能再苛求單位當年度再安排職工休年假。
本案中，二審法官認為，由於朱女士的過錯導致雙方解除勞動合同，故其無須支付朱女士未休年休假工資。不過，司法實踐中對此仍存爭議，建議用人單位即使因職工過錯解除，還是儘量安排職工休年假。
如果是勞動者主動提出辭職，則可能有幾種情形，一種是勞動者依據《勞動合同法》第三十七條提前三十日書面形式通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內安排職工休假，用人單位可以安排而不安排的，應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
第二種情況是勞動者依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦勞動者據此解除勞動合同行為的理由成立，則勞動者無須提前通知解除，即用人單位由於其自身原因造成未安排當年度年休假的，用人單位應當支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
第三種情況是勞動者違約解除勞動合同的情況，如勞動者沒有提前三十天書面通知用人單位就解除了勞動合同，此時，用人單位無法安排勞動者休年休假的事實由於勞動者的違法行為造成。故此情況下，用人單位無須支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。
至於雙方協商一致解除勞動合同，職工未休年休假原則上按雙方簽署的協商解除協議處理。
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