一心网：金三银四。每年春节之后的两个月，都是企业招聘和求职者跳槽的集中期。
为什么要从上一家公司离职？一千个职场人的答案或许就有一千个，但是毫无疑问，事多钱少总是很多人都会提到的一个最重要因素。
而求职者经过多轮面试，好不容易找到一份对方许诺“高薪”的岗位时，很多求职者都并没有特别注意，这份看似的“高薪”，其背后隐藏着哪些猫腻。
你的薪资中，绩效工资占比多少？
我们知道，对于某一特定的岗位而言，其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资（奖金）以及福利等部分。
其中，福利与津贴占比一般较低，更多是以下午茶、健身房、团建旅游等“小恩小惠”的形式发放。而对于现阶段中国绝多数的中小企业而言，这部分基本上还处于看老板心情的水平。
对于求职者而言，真正能够打卡到账，揣进自己口袋的工资，事实上就是基本工资与绩效工资（奖金）两部分。那么，你的工资之中，绩效工资的占比到底有多少呢？
事实上在早些年，除了销售岗位一般主要凭借销售额获得对应比例的绩效工资外，其余许多岗位的绩效工资占比非常低，很多中小公司为了进一步减少人力资源成本，甚至会只设定一个固定金额的基本工资，按月按数发放。
而伴随着中国经济经济增速的不断放缓，企业盈利水平增长随之越来越慢，不断控制人力资源成本，就成为了很多中小企业得以存活的最重要方式。
但是，过低的工资，显然又无法吸引到能力较高的人才。于是一些企业，就开始动起了“绩效工资”歪脑筋。
绩效工资，为什么成为企业做手脚的高发地？
首先，目前能够对劳务双方之间权利义务形成约束的最大标准，是国家层面的《劳动法》和劳务双方签订的劳动合同。
而基本工资的发放，《劳动法》中有非常清楚明了的规定，必须要按照劳动合同上约定的金额和时间按时足额方法。如果劳务双方因此发生纠纷，求职者获得法律支持得到相关赔偿的几率极大。
但是相比有有明确法律条款可依的基本工资，绩效工资（奖金）的发放用人单位则获得了极大的自主权。不仅考核标准完全由用人单位确定，在执行中可以随意评定员工是否“完成”绩效，进而决定是发还是不发，是发多还是发少。
更重要的是由于绩效工资（奖金）的发放方式目前没有明确的法律条款，所以用人企业可以按月发，也可以按季度发，甚至可以按半年发、一年发。
那么在这个漫长的阶段中，如果员工出现了离职，用人单位的一般做法都是采取扣发全部绩效工资或克扣部分绩效工资进行操作。而理由，则是由公司内部自主评定的绩效考核标准。
在写这篇文章时，笔者特意询问了身边不少朋友的薪资中绩效工资的占比情况。真是不问不知道，一问吓一跳，部分朋友的绩效工资占比，甚至能够达到工资总额的一半。
这也就意味着，一份约定好月薪1万元的岗位，员工每月真正可以稳定有保障获得的金额，只有5000元。而其余的5000元，多久发一次，每次发多少，则由用人单位自主确定。
许多用人单位为了能够在日后的劳动纠纷中占据优势，干脆在劳动合同中直接只写明基本薪资。这样一旦劳务双方对簿公堂，即使用人单位败诉，实际需要补偿员工的薪资数额，也只有基本工资的部分。
绩效工资的猫腻，显然还远不止以上部分。当企业正常运转，收入情况良好时，企业一般会足额发放绩效工资部分。但是当企业一旦遇到经营困难，基本上会随时采取减少或直接取消绩效工资的方式，倒逼员工主动提出离职，进而无须进行任何补偿。
在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说，企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时，劳动者可以依法维权，申请劳动仲裁。可是，这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁，企业要负举证责任，企业可以作假，但是劳动者要证明企业作假却很难。所以，此类维权的成败在于证据，有一定的技术讲究。
另外，相比企业拥有专门的人力资源部门，有对应的员工可以以处理劳动纠纷为工作，持续处理相关事务。劳动者这边，由于生活压力所在，离职后很快加入其它公司，日常工作需要时间与精力，很多人根本无暇与原单位在绩效工资猫腻上打拉锯战，进而采取吃哑巴亏的方式，不了了之。
合理的绩效工资比例，应该是多少？
上文中我们介绍了很多目前职场中常见的“绩效工资”乱象，那么合理的绩效工资比例，到底应该是多少呢？
事实上，想要弄明白这件事，首先要清楚基本薪资与绩效薪资的设立目的究竟是什么。
基本工资，即底薪或固定工资，是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活，使员工能够获得一个较为稳定的收入来源，它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。
绩效工资，其支付的主要依据是绩效,体现变动性和激励性，也称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用，依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性,激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入，可以对企业的劳动成本起到控制作用。
毫无疑问，对于求职者而言，当提到工资或收入时，其实第一反应都是基本工资而非绩效工资。绩效工资的合理占比，事实上可以根据职位高低与基本工资区间进行比对。
先来说按照职位高低划分的方式，由于职场上的中小公司占比最大，我们不妨就以中小公司常见的架构为例。中小公司除老板（总经理/合伙人）以外，一般人事架构分为专员、主管、总监（经理）三层居多。
专员，事实上就是基层员工。这类岗位的特点是工作内容相对专一，员工一般以毕业三五年内的年轻人担任。对于基层员工而言，能够按时按量完成既定任务即可，绩效薪资占比一般在10%左右为宜。
主管，事实上就是基层管理，一般部门员工数量不会超过10个人。基层管理承担了一定的管理工作，基本薪资相较专员会有明显提升，为了更好地驱动其工作。绩效工资占比会有所提升，一般占比在20%左右为宜。
总监（经理），合称中高层管理，中小公司由于规模有限，中高层基本是合二为一的。到了中高层管理阶段，往往就要对一个部门的产出直接负责，需要承担更多的公司盈利压力，所以绩效一般会进一步上升，但一般不超过30%，在一些相对高薪的互联网行业，这一比例有可能达到40%，这几乎已是员工能承担的最高水平。
除了按照工作岗位级别划分，还有一种方式是按照基本薪资的区间划分。这是由于绩效工资存在的最大意义是在基本工资能够充分满足员工稳定快乐工作的前提下，进一步激励员工提高工作效率的工具。如果占比悬殊，毫无疑问就是用人单位有意在此间做手脚。
一般来说，年薪10万以下的工作，绩效工资不宜接受超过10%的岗位。按照目前中国的物价与消费水平，年薪10万以下基本上还处于薪资的敏感期，每千元的收入增减，对于员工的生活与工作状态差别很大。
以此类推，年薪10~20万的工作，绩效工资合理占比应在20%之内；年薪20~30万的工作，绩效工资合理占比应在30%之内。只有基础薪资已经完全可以满足员工的日常生活所需时，绩效工资占比的提升才真正有意义。
所以在最后要特别提醒目前正在找工作或想要跳槽的朋友，在与新单位谈论薪资时，一定要了解清楚对方许诺的薪资中，绩效工资占比为多少。对于占比大幅超过两成，达到三成、四成、甚至五成的企业，要高度警惕对方的动机。以避免未来一旦出现劳务纠纷后，被公司恶意拖欠克扣工资。
对于求职者而言，避免本文提到的绩效工资猫腻最好的策略，即是在入职之前即对目标企业充分进行了解。目前网络上有不少为企业打分评价的网站，入职前一定要先到这些网站看看企业在职与离职员工如何评价这家公司。
另外，对于绩效工资占比明显较高，已经充分暴露出企业有十足动机想要在接下来的工资发放上动手脚的隐患，一定要敬而远之，不要跳入火坑。
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