“職場中，沒有絕對的公平，公司永遠是利益至上”你怎麼看？

時光瀲灩滴墨盛放1

職場中，沒有絕對的公平。

其實面對這樣一個問題，很多人內心都會有很多的感慨和體會，畢竟從有商業那一天開始，勞資矛盾就一直存在，而且這種矛盾一直以來都非常的尖銳。

隨著互聯網、人工智能、大數據、區塊鏈等技術的發展，越來越成熟。這種勞資矛盾完全可以去解決。

1、之前的勞資矛盾的關鍵點之一，是源於一種關鍵和思維出現。雖然很多培訓一直再講，員工要拿公司當成自己家一樣，但是事實上這是不可能的，因為，老闆永遠不可能把員工當成自己家人一樣對待，即便是在這方面做的最優秀的海底撈，為員工安排公寓，安排保姆，最後依然是存在勞資矛盾，只不過是在可控範圍內，雙方都能接收而已。

2、勞資矛盾的徹底改變，需要的不是管理制度，而是公平的機制，公司可能是你一手創立的，但是隨著時間推移，後期有可能觀念、態度、思維等等很多方面有可能會成為公司更好發展的阻礙，畢竟一山更比一山高，江山自由才人出。我們要學會放權。

3、通過大數據和人工智能還有區塊鏈技術，來搭建一套完整的機制，把一個私有化的公司體質，完全可以變成一個公平的共有制的公司，公司藉助區塊鏈公鏈或者聯盟鏈，設置一個通證，每個人根據為公司做出的貢獻大小，有區塊鏈技術匹配相應的通證價值，每個人根據通證價值來獲得公司的利潤分紅，每個只有不斷的盡心盡力的為公司創造更多的價值，這樣公司的利潤才能實現價值最大化，而每個人的通證價值才會更多，而通證的匹配完全是有區塊鏈技術來設置，不會被認為篡改，每個人為公司貢獻值大小，都在鏈上，大家都可見，完全可以做到公司合理，即便是公司創始人如果後期為公司創造價值不大，獲得通證價值同樣會減少。這樣就可以完全調動每個人積極性。

4、每個人在公司的身份，即是員工，又是合夥人，同時還是投資者，公司不僅是員工和公司合為一體，形成多重身份綁定，公司客戶和消費者，甚至公司上下游的合作方，都可以和公司在原有身份的基礎上，在產生更多的節點身份的鏈接和綁定。

所以，沒有絕對的公平與否，只有合理的機制才是未來企業競爭和生存得法寶。

付帥數字傳播踐行者

很贊同，再正常不過。

說一個很極端的例子，或許你就懂了。

我身邊有這樣一類人，他們好像什麼事也沒做成，但卻深得領導喜歡。

對於那些老老實實、本本分分做事的員工來說，那類人就是他們口中深惡痛絕的“小人”。整天除了會拍領導馬屁外，什麼實事都不幹。

在他們看來，那些人拿高薪，就是不公平。不是多勞者多得嗎？

可是，如果我要說，他們確實“多勞”，你會不會覺得奇怪。

“多勞”在領導眼裡的定義，顯然比員工眼裡的要複雜得多。

那些人之所以能拿到高薪，我不認為領導是毫不知情的。實際上領導知道他們是什麼樣的人。但為什麼還要用呢？

可能是，領導本身就是官僚作風，只要就是喜歡下屬拍馬屁。

那麼，那些人對領導來說，就是“多勞”了，因為他們可以把自己哄得很舒服，讓自己很享受。這樣的人，為什麼不能拿高薪？

可能是，這類人能幫助領導，在公司其他高層領導面前，樹立良好形象。

你想一想，要是你的一個下屬，讓你的領導覺得很靠譜，是不是就間接證明了，你管理有方？既然管理有方，那就說明你有能力，你一個好領導。

而這，正是作為領導想要看到的，自然得好好對待這類員工了。

聽到這些你不免有些生氣了，這就是“歪理”。是，這是“歪理”，但也是“實事”，我就是要告訴你，職場就沒有絕對的公平性可言。

對領導來說，這類人能為自己帶來某些利益。只要能為自己帶來利益，不論是哪方面，溜鬚拍馬也好，本分做出成績也罷，都是領導所需要的。

一旦沒有哪一方面能滿足領導的要求，那就對不起了，領導除了想辦法趕你走之外，沒有其他任何的想法。

所以，那些整天嚷嚷著要有公平性的員工，還是清醒清醒為好。

職場就是一個“角鬥場”，除了簡單的規則之外，能贏才是最核心的問題。

整天想著規則是否公平，不如想一想，如何在這不公平的地方，依然立於不敗之地。

次等大叔

眾所周知，企業在經營管理過程中始終是以利益最大化為企業生存之本，所以在企業經營管理中，職場人的利益與企業利益都是企業最為看重的第一位。對於職場公平這句話而言，主要是看企業文化和團隊執行力了，關鍵還是看人為多一些，比如你們企業的老闆文化是一家之言的工作習慣，那公平與否就是老闆和上司一句話的認定，而對於相對給予員工有公平競爭或者善聽的企業來說，或許還有相對的公平吧。

我只要相對公平就好

作為職場人應當明白在任何企業都不可能真的做到一碗水端平的絕對公平，所以我們不要過度去苛求這種不切實際的待遇，只要我們努力成績能讓團隊看到，上司和老闆看到就行，至於是否要獲得表彰或者嘉獎就交給相關部門崗位的人員去考慮，當然如果企業本身就有這種激勵機制的，就應當去說明獲得，這就是我要的相對公平。

企業利益最大化不是冷冰冰，而是現實

作為職場人與企業老闆之間的關係很複雜，不實一二句話就能說清楚的，所以我們在企業中只有不斷上升才能被老闆賞識得以重任，這樣就是你的利益價值與企業同軌並行的最佳的利益價值提現，如果公司花了精力和資源，最終沒有實際性的回報，即便你努力再多木有成績也很難得到老闆的同情，因為企業的生存就是殘酷的，優勝劣汰，作為現代職場人也應當如此，面對現實不斷努力上進。

沒有利益就沒有未來

既然是做生活，既然是開公司木有盈利就連基本工資都無法滿足，請問還有誰願意這樣下去，所以利益是維繫你還能不能繼續幹下去的關鍵，也是企業生存的剛需，沒有利益和談理想，沒有錢和前途，又有誰願意跟你同舟共濟，所以當企業追究利益最大化時，可能會讓你感受大冷冰冰、也會很有壓力，但請明白，木有利益怎能生存下去，何談共同願景和未來。

職場戰鬥力

我同意題主的觀點。公司的公平是什麼？我認為是一個準則，並且每位員工對其認識保持高度統一。同時在基於公平共識的基礎上，執行的過程中能做到相對有據可依，可衡量。利益是什麼？是公司利益和個人利益的平衡點，只有公司利益得到體現，投資人有利可圖，公司才能存在於世。同時，只有個人利益得以實現，員工才能盡心盡力，盡職盡責，從而實現利益最大化，並得以持續。

基於以上觀點，我將詳細分析如下：

公平的準則

以價值為衡量，並非同崗同酬。這就要求建立完善的薪酬體系，以明確的可衡量的參數，來定義價值量。

公司內部經常聽到這樣的抱怨，同級別的工程師為什麼兩個人的薪酬待遇相差這麼大？

小王是一名機械工程師，公司職級是G3。小趙也是一名機械工程師，公司職級和小王一樣。偶然的機會，他們知道了彼此的工資。令人大為吃驚的是居然相差很大，低工資的小王不服氣了，明明同工同級別，為什麼相差這麼多？事情傳到了經理這邊，經理開始找他們分別聊這個事情。原來公司有一項制度，那就是每年要針對個人自身能力和個人意願制定目標，而且這個目標是可衡量的，比如研發過程中的錯誤量，項目的市場反饋，項目各個節點的績效達成。按照這些綜合評估打分，來確定每個員工的漲薪幅度。

以上的例子就是一個成熟企業制定公平準則的實際案例，在我前幾家公司都有相應的做法。當然不可否認，其中也包含一部分主管的主觀評價，但是總體來說這就是一種準則，或者標準。

公平的認知

統一的認知，是決定公司是否能建立公平文化的關鍵點。每位員工都要知道我怎麼做，做到了什麼就可以得到相應的什麼樣的回報。

如果缺乏這種認知，必然就會引起爭執。還是上面提到的例子，小王和小趙並不知道差距，正所謂“不患寡，而患不均”。當他們真正理解了公司的公平是以價值產出為導向的時候，也就是對公平認知達成統一之時，就能夠說服自己了。

公平的執行

公平的執行是最難的，我們經常說員工之間不能談論工資，出發點就是這裡。我們所能做的執行其實是一種相對的實施，而非勾選死板的條條款款。

上司的領導力和團隊文化的建立至關重要。領導力強，可以讓下屬信服，能做到揚長避短的分配任務。

在遇到問題時，能客觀公正的評價，並引導下屬積極克服。同時，團隊形成良好的凝聚力，擰成一股繩，而非將精力消耗在內鬥或者邀功諉過之上。

職場裡絕對的公平固然不太可能，但是如果有著明確的準則，統一的認識，並能在實際執行過程中，做到不讓人詬病。這樣的公平才存在價值和可行性。

公司和個人利益應該是統一，相輔相成的。

公司存在的目的自然主要是為了利益最大化，但是我認為，一家成熟的企業，一定是可以兼顧公司利益和個人利益。

因為只有將公司的利益得到實現，也就是說公司必須是盈利的，公司才有價值，股東才會持續投資。

在另外一面，只有員工個體的利益得到了體現，薪酬待遇，社會地位得到提升，員工才會有動力去持續貢獻自己的價值。

公司可以利益至上，只不過這裡的利益應該是公司和個人利益的均衡點。任何一方受到損害，都不會長久。

以上

，與你探討職場人生，分享職場乾貨

張白的職場人生

剛進入職場不久的人，會對職場上一些不公平的事情憤憤不平，如果這件事在自己身上更會很受傷。

如果你對這個社會有更多瞭解就會明白，不止職場，而是這個世界根本就沒有絕對的公平。

我曾經在國企待過，我原來的公司如果想升職一般有兩條路，要麼是你技術過人，能加班，能抗事，辦事漂亮地黑夜都遮掩不了你，很快你就會脫穎而出，至少會很快地脫離最底層。

還有一種是有家庭背景，但至少滿足基準線，比如本科畢業，這時候你過渡一下也能很快脫離最底層。

這兩種都是職場底線會比一般人高，但如果真的還想更上一層，那就還得八仙過海各顯神通了，要麼背景強大，加上個人確實優秀，職場天花板很高。

要麼特別優秀，但這個的天花板就不好說了，可能高也可能就此停滯不前了，剩下的跟運氣也很有關係。

私企我也呆過，這裡就稍微複雜些，如果是大公司，各種制度完善還稍微好些，因為一般剛入職時你不會見到最大的老闆，反正大家都是打工者。你有本事就闖，沒有本事就混，混不下去就走唄。

要是小規模的公司，你就是有天大的本事，老闆的孩子一接班也就變成了你的老闆了。

這個你能說什麼呢？

之前有個很流行的職場有點喪的句子，“我拼盡全力到達的終點，只是別人的起點。”

有的人看了這句話就會更加喪了，我這麼拼，還到不了別人稀鬆平常的生活水準，那我就不努力了，反正努力也成功不了。

可有的人就會用更加積極的眼光看待，原來我夢想的生活終於達成了，不管別人過什麼樣的生活，我的生活比原來更好了。

成人之後，我們要對自己的人生負責，要有自己的思考。

沒有獨立思考的人才會人云亦云，內心沒有根基的人只能跟著別人的思路跑，別人說什麼就是什麼。

《影響力》書中有一項研究發現，如果某一天有自殺或者車禍的新聞，這之後的幾天內自殺和車禍的發生率明顯增高，不得不說這是一種對群體的不可避免的影響。

統計學家漢斯羅斯林在《真相》一書中說，人類本能地會關注消極信息，媒體報道和人們的關注，讓更多的消極信息傳播地更快，但一些積極的信息由於沒有人關注，傳播得就少。

所以並不是這個世界不好，這個世界在慢慢變好，而是人們沒有注意到。

對於職場的公平性來說也是一樣，雖然職場達不到絕對的公平，但相對的公平性正在慢慢地提高。

比如以前女性的工作崗位很少，有的企業還明文規定不招收女性，女性就業的範圍非常窄，而現在，國家法律規定企業在招人的時候不準有性別歧視，這算不算一種公平的進步呢？

所以我建議不要去糾結職場公平不公平，把重點關注在自己的職場進步上。

某個公司或者某個人讓你感受到了職場不公平，那就去想背後的原因。

多問自己幾個問題，分析讓你覺得不公平的事情，你從這件不公平的事情上學到了什麼。

是你能力不強，還是情商不夠呢？

能力不強就去加強自己最急需的能力，情商不夠就去學習和練習，揣摩那些情商高的人是怎麼做的。

領導這樣做的目的是什麼？

領導是不是別有用意是你不知道的。

是你業績不夠亮眼，目前還不夠重要嗎？

業績不夠那就去找到提高業績的方法，讓自己變得有分量。

你還能在這個公司學到東西嗎？

如果忍無可忍想跳槽了，就想想你還能在這個公司得到什麼，是你需要的嗎，如果你的離職條件還不成熟，那就堅持到你覺得能走時為止，在這之前不要抱怨，默默積蓄力量。

會飛的蝴蝶還有個只能在樹上當毛毛蟲爬的過程呢，把這個階段當成自己是在蟄伏，時候到了自然會破繭成蝶。

瀟邦協奏曲

公平尚屬不易，要說絕對公平，放眼這5億多平方公里的藍色星球，從公司到公墓，從高峰到深谷，但凡能找到一寸地方有絕對公平，算我先輸。

公司天生就是贏利組織，利益至上是本能，是目的，是生存之道。

不說從頭頂的百會到腳下的源泉都滴著骯髒的血，至少都散發著不可阻擋的逐利衝動。

無論，這個公司的企業文化有多獨特，人文情懷有多厚重，管理理念有多先進。

當然，有的公司企業，特別是大型國企承擔著相當的社會責任，樂於做公益事業。有的企業主，本身就是慈善家。

但這不能說明什麼問題，如果公司不賺錢，沒有盈利能力，沒有經濟基礎，那麼一切都是空談。

所以，作為員工，對公司的行為要心裡有底。你就是去為公司的這個總目標服務賣命的，至於可能出現的委屈失望，對公司來說，根本不算事。

為什麼我們常常會感覺不公憋屈呢，大約有以下幾點：

任何公司的制度設計都可能有漏洞或短板，提拔獎懲，貌似有章可循，實際上破綻百出。

第二，為了公司的總體目標，有時候，個別部門或人員的小我利益是可以犧牲的。

第三，就我們普通員工來說，對回報的期望通常要大於本身的付出。

而且現實中，雖然有各種指標考核，但是其實並不是所有工作努力都可以完全量化。所以自然就會出現合情合理不合規的地方。

公平，絕對公平，就無從談起。

不要考驗人性。

所以，推而廣之，也不要去高估公司的良知。

春來未來

職場上根本就沒有真正的公平，更確切地說，上司對下屬之間沒有真正的公平，這也是亙古不變的真理。我記得我14年畢業的時候剛上班，一時間見識了和學校完全不一樣的社會，不一樣的規則，每天吃飯或者閒聊都會和新來同事一起討論各種不公平的現象，到了現在我只會把它放在心裡，永遠不提。面對這種不公平，你也許會感到心理不平衡，但是，我們必須走出這種不平衡的泥淖，應該以正確的心態，看待職場上的不公平。

抱怨是愚蠢的，是職場行走的禁忌，但第個人難免在心中產生這種情緒，因此，你還需要掌握一些能夠消除抱怨的方法，這樣更有助於你在職聲一路前行。要學會忍耐，是金子在哪裡都會發光的。這樣遇見這種情況做到以下一點就行了。

1、正確的認識“公平”

身在職場，你的身份是員工，你的職責是為公司服務創造利潤。因此，你首先要遵守公司的制度，服從你的上級。

2、站在上司的角度上

應該可以先分析上司能坐到這個位置上的原因，因為每個人能走上管理崗位都必然有自己的道理——技術強、人脈廣、資力深還是另有原因。通過分析上司，看到他身上的長處並加以學習。

3、勇於面對現實

提高自身的抵抗力，勇敢面對現實，以樂觀的心態去面對? “世上沒有永遠的公平”，上班族對這一點都應有清楚的忍讓、並做好準備，才能讓自己有能力去承受不公平的壓力。一定要時刻做好準備，你能力強和做事多，就要多想想，你要做好功高震主的準備，時刻提高和學習中，然後經常看看外面的機會，不能只盯著自己公司，沒事的時候也要看看窗外。

4、少發牢騷

積蓄實力，給自己積累經驗和實務，努力進取讓自己的水平和能力不斷提高才是王道。如果你的自身實力本來就與他人相差甚遠，卻一廂情願地比地位、比薪酬，這是不切實際的。還是要抱著少發牢騷，多幹事的態度，才能在職場上生存下去。

5、絕不要盲目攀比

無論就業或擇業，不公受到知識、技能、職位、家庭等條件的制約，而且興趣、性格、機遇等因素也很重要。

說句實話如果你現在在決策層位置，或者你就不覺得有些你認為不公平的事情是不公平的，公司沒有不公平的現象，所有的政策和決定都是為了公司。

1李穎康1

嗨，大家好，我是劉旭華。

對於這句話，我基本是認同的。

首現，公司是自主經營、自負盈虧的企業法人。公司一要養活工人，二要上繳利稅， 3要保證合理的利潤空間，4要承擔一定的社會責任，以上四點表明公司追求利潤至上，無可厚非。

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實體店劉哥的vlog

職場裡沒有絕對的公平，公司永遠都是利益至上。當公司的利益與鬧所期待的公平發生了衝突，那麼只有一條法則可以遵循“要麼忍，要麼狠，要麼滾”這也是處理人際關係的黃金定律。

一說“忍”忍 就是心平氣和的接受不公平的狀態，趨利避害，戒躁戒躁，爭取長遠的發展。不去計較那些不可控的失敗因素，重點關注自身的成長，慢慢的儲備知識經驗積累人脈，提高自己的核心競爭力 在“忍”的過程中，提升自己的修養素質也是關鍵，記住工作態度永遠是影響工作能力的最大因素。

二說“狠”狠 就是要讓自己強大起來，做到別人無可替代，你的核心競爭力就是你與老闆談判的籌碼。有了這個籌碼，你就可以去跟老闆爭取自己想要的福利，但是“狠”的前提是，你必須是團隊中不可或缺的核心力量，這樣才有話語權。一般來說，經歷了長年累計的“忍”才會有“狠”的資格，如果老闆可以分分鐘換了你，那你耍狠的時候 老闆應該會比你更加狠[捂臉]

三說“滾” 滾 就是覺得自己難以忍受了，怎麼努力也無法改變現狀的時候，果斷離開現在的位置，去尋找更適合自己的平臺。公司和員工之間的僱傭關係其實也像一場相親，不真正相處，你也不知道是否與對方步伐一致。如果覺得公司的運轉模式不適合自身的長期發展，那就需要重新進行你的職業定位，才是解決之道。但是前提是，你要夠“狠”不缺這一口飯吃，如果做不到，就參考第一條規則，繼續“忍”下去。

在職場 不相信眼淚，也沒有絕對的公平 誰強大，誰就是規則

加油 [耶]

小麗姐姐

在職場遇到不公平的對待，這種事情擱誰身上都會不舒服。但是面對職場的不公平，每個人所處的環境不一樣，處事態度也不同。不過惡搞你能包這種不公平現象化為你成長的動力，這樣你就會成長得更快，讓自己有能力不接受這種不公平的對待。

在覺得不公平之前，你瞭解別人的背景與能力嗎?很多剛出來的大學生，懷著滿腔熱血，自以為有了學歷，便是飛黃騰達的開始了。卻不知道，很多你所看不起的，沒有學歷的人，能力遠在你之上。在工地上，你要捧著書計算多久才知道要多少鋼筋的時候，你所看不起的那些工地上施工員目測便可知道。不要只看到別人的待遇，而看不到別人的努力。

你所在的公司值得你去堅持嗎?很多時候，有人覺得國企職員更自由，也有人覺得私人小公司更自由。但是我們選工作的時候，看中的不是自由，而是我們未來的發展。如果，你所在的公司對你以後的發展非常有幫助，值得你去堅持，那麼這些不公平現象自然也能忍耐。

能影響你的只有你自己。不公平現象似乎都已經很平常了，考試的時候，看到有人打小抄，我們會忿忿不平。但是我們是否考慮過，他們打小抄影響了你的成績嗎?同樣的公司不公平，別人待遇比你好，影響你的工資多少嗎?真正能影響你的，不是那些不公平，而是你自己而已。

關鍵字: 職場 矛盾 勞資