怎樣對一個人進行全方位考評？可以結合考評的資料與自己的近距離觀察來綜合判斷一個人的能力與品性。也可由上級，下級，同事，客戶等等多個維度來綜合評價一個人。
注意兩點：
第一，接觸考核對象時，需要考核者有很好的觀察與識別能力，不要被表象所迷惑。
第二，用制度和流程來保證考評的公正。比如，不允許私下接觸，必須在公開場合，必須在工作時間，必須有第三人在場等等。
怎樣全面考察一個人
把合適的人放在合適的位置上，就會產生價值。怎麼做？
分兩方面，一方面通過面試中的觀察，看看這個人的品德，性格，能力。覺得還不錯的，可以試用一段時間，在具體的工作中再進行觀察，看看這個人在工作生活中到底是什麼樣的，到底擅長做什麼。
另外一方面，要對崗位或者職位有所瞭解。要了解這個崗位的工作內容，工作特點，需要什麼樣的能力。這樣才能做到人和崗位相匹配。
所以，有心的領導者平時需要留意這兩方面，才能更好的識人用人。
怎樣把合適的人放在合適的位置上
從前，在明孝宗的時候，少保（少保是個沒有實權的榮譽官職，但是地位很高）胡世寧擔任左都御史（相當於最高檢檢察長）負責掌管督查院的事。
當時胡世寧正要考核那些執政的官員。有人請明孝宗下令禁止百官私自拜訪都御史。（畢竟利益相關，在考核之前都跑考核人的家裡去活動去了，那怎麼保證考核的公正？）
胡少保則嚮明孝宗說：“微臣的職責是負責考察各級官員。
想要要去了解一個人，如果不去親眼看看這個的形象氣質，親耳聽聽他的談吐，面對面的接觸他，就沒有辦法知道他心地是否正直、才能是否出眾。
如果禁止考核的人和被考核的人見面，只按照別人的評語來作判斷，那麼對一個的人的批評或者表揚就失去真實性，這樣的話，想根據他們真實的成績好壞來肯定他們激勵他們就很難辦到了。”
明孝宗一琢磨，覺得說的有道理，就沒有禁止這事。
胡世寧
- 這事擱現在呢，叫三百六十度考評，又叫全方位考評，可以用各個維度來對一個人進行績效考核。當然，這跟胡世寧的做法還不太一樣，胡世寧是結合考評的資料與自己的近距離觀察來綜合判斷一個人的能力與品性。三百六十度考評呢，是由上級，下級，同事，客戶等等多個維度來綜合評價一個人。
不過，雖然親自與被考核對象接觸確實能夠獲得更多，更準確的信息。但也有幾點有注意：
- 第一，考核對象如果知道要被考核可能故意偽裝，這就需要考核者有很好的觀察與識別能力。
- 第二，考核者與被考核對象直接接觸，可能會產生利益關係，從而影響考評的公正。這個時候，可以用制度和流程來規避。比如，不允許私下接觸，必須在公開場合，必須在工作時間，必須有第三人在場等等。否則，就有些說不清楚了。
唐德宗在位的時候，韓滉（字太沖，封晉國公，歷史課本里畫五牛圖那個畫家，有印象不？）在擔任三吳節度使的時候，凡是他所任用的部屬都很合適，都是根據他們各自的才幹來安排職務的。
有一次，一個老朋友的兒子來投靠他，但是這小子卻沒有任何專長。
畢竟別人大老遠來了，也不能把人家趕回去或者晾著不管不是。
有一天，韓滉讓這小子參加酒宴，就看到這小子是從頭到尾坐那兒端端正正，一句話都沒跟旁邊的人說。
韓滉一看，這小子這麼能坐得住，挺牛啊，於是就派他隨軍看守庫門。
這小子是每天早晨上班就這麼規規矩矩的坐著，直到黃昏下班。比門神還像門神，從此以後士兵就都不敢隨便進出倉庫了。
- 人嘛，都有長處，要把合適的人放在合適的位置上，就會產生價值。那怎麼做到把要把合適的人放在合適的位置上呢？
- 分兩方面，一方面要善於觀察，看看這個人的品德，性格，能力。這一般都用面試來解決（有的在面試前還有筆試），但面試畢竟時間比較短，也無法保證看的就一定準。所以，可以留一段時間，在具體的工作中再進行觀察，看看這個人在工作生活中到底是什麼樣的，到底擅長做什麼。這個就是試用期了。
- 另外一方面，要對崗位或者職位有所瞭解。連這個崗位具體幹什麼都不知道，還談什麼匹配不匹配呢。要了解這個崗位的 工作內容，工作特點，需要什麼樣的能力。這樣才能做到人和崗位相匹配。
所以，有心的領導者平時需要留意這兩方面，才能更好的識人用人。
我是武漢熊叔，北航、華科畢業，留過學，創過業，現有一家管理諮詢公司和一家教育綜合體，歡迎各位與我探討教育與文史問題。
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