目錄
一、實習期間受傷不算工傷但可獲賠償 2
1、案情回放 2
2、法院判決：傷者不享受工傷待遇 3
3、案情分析 3
二、試用期內辭退員工的限制 4
1、案情回放 4
2、案情評析 4
一、實習期間受傷不算工傷但可獲賠償
每年都有大量在校的大中專、職業技校的學生到相關單位實習鍛鍊，實習生在實習單位實習過程中發生人身傷亡的事件也時有發生，那麼，這些受傷學生能夠享受工傷保險待遇嗎？近日，成都市武侯區法院審理了這樣一起案件。並認為，實習生不是《勞動法》意義上的勞動者，他和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關係，因此，實習生在實習單位實習過程中受傷，不享受工傷保險待遇，該類案件不屬於《勞動法》調解的勞動爭議案件，應屬於《民法通則》調解的一般的民事侵權案件。
1、案情回放
廖軍（化名）系成都交通學校2001級1班學生，2003年9月，經學校安排推薦，他到市內某汽運四分公司參加汽車維修實習。同年12月26日下午，廖軍在實習單位上班工作時，被實習單位的駕駛員何林倒車時撞傷，隨即被送往醫院救治。2003年12月30日，成都市勞動和社會保障局認定廖軍受傷屬工傷性質。2004年7月27日，成都市勞動能力鑑定委員會確認廖軍的傷殘等級為七級。
同年9月23日，廖軍以工傷待遇爭議為由，向成都市勞動爭議仲裁委員會提請勞動仲裁。成都市勞動爭議仲裁委員會以雙方未形成勞動關係、該爭議不屬於勞動爭議為由決定終止審理。2004年11月4日，廖軍遂向法院起訴，請求判令實習單位、撞傷他的司機及學校連帶賠償其醫療費、殘疾賠償金、精神撫慰金等共計71417.40元。
法庭辯論：三被告均稱不擔責任
在庭審中，汽運公司辯稱，汽運公司對於廖軍的受傷沒有過錯，何林倒車符合操作規範，廖軍受傷是因其違反作業規則，橫穿試車道所致，其對損害的發生有重大過失，應自行承擔損害後果。廖軍主張的醫療費、精神撫慰金等缺乏法律依據，應予駁回。而廖軍所在的交通學校未盡到實習教學過程中的組織、管理義務，應就廖軍的損害承擔相應的賠償責任。
而交通學校認為，學校與廖軍間存有教育合同關係，而本案系侵權訴訟，交通學校並非侵權行為人，故學校並非賠償義務人。而撞傷廖軍的司機何林認為，自己作為汽運公司的職工，是在執行職務過程中造成廖軍的人身損害，對損害發生並無過錯，不應承擔責任。
2、法院判決：傷者不享受工傷待遇
武侯區法院審理後認為，廖軍系交通學校的在校學生，基於學校的安排到汽運四分公司實習，是其學校課堂教學內容的延伸。廖軍與汽運四分公司間無勞動關係，也未建立實質意義上勞動者與用人單位間的身份隸屬關係，雙方的權利義務不受勞動法的調整。廖軍在實習單位雖然是因實習受傷，但不能享受工傷待遇，其所受損害應按一般民事侵權糾紛處理。因此，法院依照《民法通則》的有關規定作出判決，汽運公司向廖軍償付人身損害賠償金共計32762.81元。
3、案情分析
實習生與實習單位是否形成事實勞動關係？實習生在實習過程中受傷應該如何適用法律？在我國法律目前沒有明確的規定、審判實踐中又存在認識不統一的情況下，此案的判決具有示範作用和現實意義。
依據《工傷保險條例》第二十九條“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇”的規定，只有屬於工傷事故範圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關係，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，因此不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。
二、試用期內辭退員工的限制
1、案情回放
劉某於2007年10月進入某電子公司，並與公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，劉某在公司的試用期為三個月。如試用期結束劉某通過公司測評轉為正式員工後，公司為劉某繳納社會保險費。劉某在公司工作兩個多月後，公司通知劉某解除勞動合同。劉某詢問辭退原因，公司表示在試用期內辭退員工不需要理由。劉某到勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其補繳社會保險費。
2、案情評析
試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關係後，為相互瞭解、選擇而約定一定期限的考察期。我國《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。為避免有些企業濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定。即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。可見，電子公司與劉某約定的試用期與《勞動合同法》的規定不相一致。
那麼，在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎？回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：
（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；
（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
（6）勞動者被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期內辭退員工，除應具備上述法定辭退勞動者的情形外，還應當向勞動者說明辭退理由。這裡的“說明理由”，《勞動合同法》沒有規定必須採用書面形式，但為了便於舉證，建議用人單位採用書面形式，並且要求勞動者簽收。另外，根據《勞動合同法》第四十條規定，對於用人單位依據上述（7）或（8）情形辭退勞動者的，應提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
有關電子公司以劉某在試用期內不給劉某繳納社會保險費的做法是不對的。因為，試用期是計算在勞動合同期限內的，只要勞動者與用人單位簽訂勞動合同，用人單位就應該按照規定為勞動者繳納社會保險費，當然，勞動者也應負擔相應費用。
網友們，您今天學會了嗎？關注我，每天為您免費分享更多的硬核知識。
閱讀更多 咫尺天涯影視 的文章
