裁員，多出現在勞動糾紛中，也可以稱為經濟性裁員。裁員的原因一般是用人單位遇到了經營問題，運行困難等經濟原因。經濟性裁員也是用人單位可以單方解除勞動合同的一種方式。雖說當企業出現經營不善，或經營狀況下滑的境況時可以援引“經濟性裁員”的法律條款，單方“合法”地解除勞動合同，但依據該條款解除勞動合同，需要滿足一定的條件，否則仍有可能構成違法解除。
首先來看一下，我們國家處理勞動爭議糾紛依據的兩部主要法律，《勞動法》與《勞動合同法》。其中《勞動法》在第27條有如下規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。
《勞動合同法》在第41條規定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。
結合上述法律規定，我們一起解讀經濟性裁員條款的正確適用。
（一）適用情形
從上述法律規定中，可以得知經濟性裁員主要有以下適用情形：一、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同；二、用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。注意這裡的用詞必須是“嚴重困難”，如果只是企業運行過程中常規性的經濟波動，通過企業自身調整可以解決的，不屬於“嚴重困難”。在市場經濟條件下，用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，出現這種情況後，企業為擺脫自身困難，必然涉及到裁員問題，此時裁減人員對用人單位來說勢在必行，可以解除勞動合同；三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（二）適用程序
在講解適用程序之前，先說一下“工會”的概念。工會，是指基於共同利益而自發組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一僱主工作的員工，在某一產業領域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與僱主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。新《工會法》規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會”。
企業因經營困難想要裁員，需要：一、提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；二、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；三、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；四、向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見；五、由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
（三）裁員補償
市場經濟體制下，企業的運行並非都是一帆風順，風險與收益相伴相隨。很多時候，對於企業來說，裁員不可避免，對於勞動者來說，此種方式解除勞動合同為合法解除，不存在經濟賠償的問題，但可依據《勞動合同法》第46條的規定獲得一定的經濟補償金。經濟補償金按如下方式支付：
支付經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（四）經濟性裁員的除外情形
勞動法中有一些勞動群體受到勞動法的特殊保護，即使符合經濟性裁員的企業，也不能夠依經濟性裁員的原因解除以下幾種人員的勞動合同。
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
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