OKR並不是一個新生事物，如今為何成為熱點，受到越來越多的CEO和HR們的關注呢？OKR與KPI有何不同？OKR適合什麼樣的公司？落地OKR要避免踩哪些坑？
OKR是否能提供更好的解決方案呢？它與KPI有哪些不同？
OKR與KPI不一樣，KR是每個季度都在變化的，是一直要持續溝通的，而KPI可不是每次考核前都改。OKR把績效管理的重點從“考核”這個模塊轉變成為了“溝通與輔導”還有“幫助尋找你的O”。在過去，基礎員工不用去思考 “我怎麼做” 僅僅需要考慮“我要做什麼”就可以。但是在現在這個年代的新型行業企業，需要員工去積極思考，個性化思考“我應該怎麼做”，於是就有了OKR。
究其根本，OKR並不是一種績效考核制度，而是一種目標管理方法。其核心是制定清晰的目標、規則和具體行動，讓每個人都清楚核心目標是什麼，什麼是最重要的，時刻了解我們距離目標還有多遠，讓大家的努力更聚焦、更一致。
OKR相對於KPI而言，不是一個考核工具，而是一個更具有指導性的工具，說白了，是一個計劃-執行-檢查的循環。OKR存在的主要目標不是考核某個團隊或者員工的工作量，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什麼。在谷歌公司，每個人都有自己的OKR，每個團隊有團隊的OKR，無論級別高低、團隊大小，所有人都需要制訂並且服從OKR。這個OKR在每個季度結束之後要做一個評分，評分高低並不直接決定一個員工的晉升和待遇，而更多的是提醒員工，這個季度工作完成的怎麼樣，未完成的工作為什麼沒有完成，下一階段的工作重心是什麼。
OKR是否能成功落地，敲黑板、劃重點：
切勿生搬硬套：a) 審視自己企業所處業態、當前業務狀況、內外部環境；b) 分析領導層認知狀態、準備度；c)盤點員工自我驅動能力。
- 先檢查戰略是否清晰。OKR是目標管理工具，為戰略落地服務
- OKR能幫助規範戰略思維，使溝通更透明、高效；便於及時瞭解工作進展；使公司資 源更聚焦
- OKR可以幫助激發員工的潛力。
- OKR和績效、薪酬、晉升沒有關係。
- 在Google OKR與績效管理並行。
- 在企業落地時，可以根據業務部門選擇OKR，或者KPI，或者二者組合
- OKR設定完成後一定要公示，公開。
- 從公司、部門、個人層面制定。
- O一定要設定的夠有野心，讓自己不舒服才是好的O。
- KR 要儘可能量化，要能助力目標達成。
- O的設定不要太多，不超過5個。每個O不超過4個KR。
- KR不要寫成任務列表 （to-do-list）。
- OKR一定要雙方同意，尤其是員工內心認可，才能起作用。
- OKR要定期檢查進度，及時調整。
- OKR打分公開； 但分數不是最重要的，發現達成/未達成的原因最重要。
- OKR完成60%-70%就是好的OKR；低於40% 視為失敗 – 目標太高，或者能力不匹配；100%視為OKR設定太容易，也不是好OKR。
- 領導要學會放權，以輔導、教練的方式幫助員工達成目標。
- 導入落地都有過程，一點一點開始，有成果了，做示範化效應。
定目標，做計劃，大量行動，贏在執行！《 Tita｜企業一體化閉環工作追蹤管理平臺》 立即註冊免費試用！
免費指南：如何在公司成功實施OKR，點擊更多，訪問OKR官方網站，即可獲取解決方案：場景方案、企業案例、最佳實踐及注意指南。
閱讀更多 Tita科技 的文章
