“職場性騷擾”，是高度關注的話題。越來越多的女性員工在遭受侵害時，不再是沉默的羔羊，而是勇敢維權，很多單位也高度重視這一問題，開除“騷擾”他人的員工。西城法院7日發佈統計：用人單位以員工性騷擾為由解僱員工的勝訴率大約只有30%。法院提出，我國法律尚缺乏對“職場性騷擾”的明確定義。
五要素認定“職場性騷擾”
法院表示，目前，我國現行法律法規中明確提及性騷擾的，只有《中華人民共和國婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》，但均沒有對“職場性騷擾”做出明確定義。在實踐中，對是否構成“職場性騷擾”的認定一般依賴於法官的自由裁量，而法官裁量的依據則多基於社會文化、社會評價以及具體案情等因素進行綜合考量。
通過審理的相關司法判例，法院對“職場性騷擾”的定性要素歸納為五點：多發生於工作時間、工作場所；行為人與受害人存在同一單位的上下級關係、同事關係；行為人實施了騷擾行為，除去常見的使用不恰當的言語和圖文、不必要的肢體接觸等情形，也包括利用職務升遷、業績考核、工作調動、辭退等施壓，提出不合理要求的情形；該行為有損於受害人人格和尊嚴，受害人持排斥態度；該行為對受害人產生一定的心理壓力，使其處於受脅迫和羞辱的工作環境中。
因“職場性騷擾”引起的勞動爭議主要包括基於用人單位辭退騷擾行為實施者引發的爭議，此類案件佔絕大多數的比例；受害者提出辭職而引發的爭議。
在職場性騷擾事件發生後，企業常常面臨著來自實施者與受害者兩方的壓力，尤其在佔比較高的企業與實施者之間的糾紛中，企業除因調查取證可能涉及實施者名譽權、隱私權而對其承擔侵權責任外，企業解除與實施者勞動合同的，很可能存在因不當解除勞動合同而承擔責任的法律風險。
企業一旦收到涉及性騷擾的舉報，要及時圍繞事件進行細緻的走訪調查，要高度重視相關證據的收集和固定工作，包括直接證據：受害人陳述包括微信聊天記錄、電子郵件、監控錄像、詐騙、報警記錄等；也包括間接證據如瞭解旁觀者的證言；其他見證人的情況說明等。
在證據固定的情況下，“有據可依”也是行使處罰權重要的一環。企業內部建立完善的防治職場性騷擾工作機制，讓員工能夠得到及時的內部保護，包括對投訴舉報的及時應對，以及對實施性騷擾員工的懲戒。具體來說，用人單位應建立完善規章制度，在規章制度中明確規定“性騷擾”為嚴重違紀，在規章制度中細化性騷擾的行為方式和具體表現，將嚴重的性騷擾行為作為解除勞動合同的情形之一；增加如“其他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款；明確告知員工規章制度。
法院還提醒，用人單位辭退涉“職場性騷擾”員工，應當將解除勞動合同通知書送達其本人，通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會的，解除需經工會同意。同時，提醒用人單位注意送達的方式和範圍，不宜採取通報、張貼等方式進行擴散和傳播，以免陷入名譽權糾紛中。
“職場性騷擾”糾紛中，女職工是受害的主要群體，法院鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍或離職，應擺明態度，敢於說不，及時舉報，反映情況，尋求幫助；同時建議女職工要有保存證據的意識，積極舉證，將相關的短信、郵件、錄音等保存，堅決維權。另外，男性職工應一起為身邊遭遇“職場性騷擾”的女同志發聲，支持她們，保護她們，創造一個更好的職場環境；法院更呼籲更多的人正確看待男女平等，消除歧視，包容理解，愛人如己。
典型案例
企業敗訴案例
案例一：於某與某網絡公司勞動爭議案件
於某系某網絡公司公司的財務主管，與公司簽訂無固定期限勞動合同。孫某是其女下屬，孫某稱2016年7月16日下午5時許，其向於某彙報工作，在雙方的交談過程中，於某對有其有非禮行為，雙方因此發生爭執。事發後，公司與於某進行談話並錄音，於某堅決否認該情況。7月20日，公司以於某存在對下屬女職工多次進行言語、行為騷擾和侮辱為由通知於某解除勞動合同。
裁判觀點：
公司主張於某當眾騷擾、侮辱女同事，僅提供了當事人孫某的陳述，在公司事後的調查談話錄音中於某也否認存在該行為，在沒有其他證據相互佐證的情況下，公司解除於某的依據不足，解除行為不當。
法官說法：
在用人單位行使解除權被認定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據證明確實發生過性騷擾行為佔75%的比例。原因在於騷擾行為往往在私密環境中突然發生，較少留下人證、物證、書證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔心成為流言蜚語的議論對象而選擇沉默或離職，既沒有當場拒絕，事後也沒有及時舉報，無疑給用人單位後續的處理增加了難度。實踐中發生爭議時用人單位提交的證據多為受害人證言，在沒有其他證據佐證的情況下，用人單位如果徑行作出解除決定，則存在較大的敗訴風險。
但是有事發錄像、報警記錄等提交，證明力度將大大提升。實踐中也大量遇到用人單位因缺乏清晰完整的視頻監控，無法識別實施人的面部、身形、動作特徵，又沒有其他證據進行佐證而導致最終敗訴。證人證言也是同理，這類案件因為發生較為突然和私密，有在場證人的情況不多，有證人的案件中證人的身份基本為在職員工，基於此，法院可能以證人與實施者、受害人有利害關係為由，不予採信；但如果能證人出庭作證，又能夠與其他證據相互印證，證人證言具有較高的可信度，法院也會採信。
企業敗訴的另一大原因是，受害人態度曖昧。員工的行為不構成性騷擾或者沒有達到性騷擾的認定標準的案件佔19.4%。這類案件比較常見的情況是受害人態度曖昧導致難以認定。比如在某案件處理中，企業提交了一份錄音證據，整個錄音中男女雙方都是在輕鬆的語境中進行，女員工並無反感、羞澀、憤怒的反應。在審判實踐中，法官會考慮雙方婚姻狀態、聯繫狀況、交流方式、語調語境、事件發生後的表現等因素，綜合判斷從而得出受害人是否排斥該行為的結論。如果受害人在交流中態度曖昧，則難以認定其存在排斥態度。
案例二：殷某與某商業公司勞動爭議案件
殷某於2008年5月到某商業公司工作，擔任高級銷售。雙方簽訂了勞動合同，其中規定“對員工、顧客或者其他應邀來訪人員惡意攻擊、實施暴力、恐嚇、詆譭名譽、辱罵、發生肢體衝突或猥褻、性騷擾的，情節嚴重的或者造成惡劣影響的，均屬於立即解聘的嚴重違紀行為。”為了便於日常工作交流，其所在的銷售部建立了工作群。2014年8月24日晚，殷某在其所在的工作群中發出了幾張內容不恰當的照片，後撤回。就此事，有同事反映至公司相關部門，殷某向人事部門書寫檢查，並在工作群中道歉。2014年8月29日，用人單位以殷某性騷擾，嚴重擾亂工作秩序為由通知其解除勞動合同。
裁判結果：
殷某的行為確有不當，是否違紀以及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。殷某的行為系偶然發生，也並非針對特定的對象，事後已經道歉並作出檢查，也未對正常的工作秩序造成影響，難以認定其行為屬於嚴重違紀的情形，法院認定用人單位依此解除勞動合同存在不妥。
法官說法：
根據我國勞動合同法規定，勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。一些案件中，為避免此種情形，用人單位確實列明瞭嚴重的職場性騷擾行為，作為解除勞動合同的情形之一，但沒有對嚴重性有進一步細化的規定，違紀是否嚴重的處理依賴於法官的經驗判斷、社會的公序良俗，更有賴於用人單位內部勞動規則關於嚴重違紀行為的具體規定。解除有據可依，符合常情常理，能夠得出此人“非解不可”的結論。
企業勝訴案例
案例：範某與某物業管理公司勞動爭議案件
範某於2010年9月18日進入某物業公司擔任保安工作，2014年10月25日公司收到女職工張某的反映，稱其在上夜班時遭到範某的騷擾。該公司經調查核實相關情況，發現其還存在多次類似情況，且拒絕承認錯誤，2014年10月29日公司以範某多次對公司女同事存在騷擾行為，嚴重違反企業規章制度為由通知其解除勞動合同，並經工會同意。
關於事實部分，公司提交了2014年10月24日事發後與範某的談話錄音，錄音中範某認可對張某存在摟抱行為，範某對此的解釋為不慎；公司人事主管與其他女員工的情況說明，證實在其勸說範某對張某道歉時斷然拒絕，同事證明此前範某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗導致女員工不敢上夜班；報警筆錄中範某認可因為開玩笑還曾對其他四位女同事有抱、摸、拍的行為，其本人認為只是玩笑、嬉鬧。
公司的員工手冊中規定“犯有其他過失，如廠內打架、偷竊者、性騷擾等刑事犯罪情節特別嚴重者，公司有權作出開除處理。”範某認可收到並學習了員工手冊的內容。
裁判觀點：
男女同事之間的交往應當遵循公序良俗，範某的做法已經超出了男女正常交往的尺度，且事發後不以為然，認為只是玩笑、嬉鬧，並非有深刻的認識和反省。加之，此前對公司其他女員工也存在抱、摸、拍等不雅行為，故公司所述的事實理由成立。公司在員工手冊中明確規定了該行為情節嚴重可以開除，範某對此知曉，範某的行為嚴重影響了企業的正常生產經營秩序，故法院認定公司解除與範某勞動合同的做法符合法律規定。
馬上追訪：女職工舉報性騷擾
單位積極調查可免賠補償金
女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的，能否以用人單位未提供勞動保護和勞動條件為由而主張經濟補償金？
對此，法官回答，我國法律規定，用人單位有義務預防和制止對女職工的性騷擾，但也並非在用人單位工作場所內發生的一切違法事項，均可歸咎於用人單位未提供勞動保護、勞動條件。女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的，主要原因是他人的個人違法行為，由於該行為的隱蔽性，企業很難預料和控制該行為的發生，如企業在發現該行為或接到舉報後，積極進行調查和處理，如調取監控、走訪、報警等，且對行為人進行了相應處理的，則可以認定該企業的處理並無不當，此種情況下，女員工可以追究行為人的責任，但不得向用人單位主張經濟補償金。
此外，法官也建議企業主動採取措施，儘量避免性騷擾行為。例如，建立防止性騷擾的規章制度，在企業網站上公佈，發揮對企業工作人員的教育和指引的作用，還可以在勞動合同體現用人單位對性騷擾的防範，告知勞動者不得實施性騷擾行為，否則將受到單位的懲戒。
另外，建立企業內部性騷擾糾紛解決機制。設置專門機構處理性騷擾糾紛，賦予糾紛解決工作人員在企業內部調查、取證的權利。專職人員在調查、取證的過程中，應注意保護被害人的隱私，保障被調查人提供證據不受到打擊報復。
還應該公開辦公環境，限定上下級（尤其是異性）談話的場地、時間、隨同人員，並賦予僱員一定的拒絕權等。僱主應提供安全的勞動場所和設施（如更衣室防止被偷窺、偷拍等），設置男女不同的休息室、衛生間等場所，並確保女職工夜間工作時的安全。
企業還應開展防範性騷擾入職培訓或定期培訓，尤其是告知女職工在受到性騷擾時應如何運用內部解決制度維護自己的合法權益。
最後，在不違反勞動法強制性規範的基礎上，對性騷擾加害人實施一定限度內的懲戒。
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