文｜@培训师梁辉
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做培训这些年来，有时候会听到培训组织方提这样的要求：“能不能在课程里加点感恩和忠诚的内容？让员工感恩公司，提高忠诚度。”
听完我直挠头。
说实话，我不知道对方是太天真，还是说他发自内心就认为只要你课堂上让大家感恩、忠于公司了，员工就会如他所愿？
我们也看到过在一些课堂现场，老师运用声光电的结合，比如会场灯光调暗，抒情音乐一放，台上的讲师放缓语速，用低沉的声音念些催泪的文稿......
最后，学员一个个哭得跟鬼似的，抱着自己老板（或领导）谈感谢，表忠心。
被感谢的人顿时感觉人生达到一个大高潮。
可实际上，事后该骂老板傻逼的，员工照骂不误；有机会跳槽的，照跳，他毫不犹豫。挥一挥衣袖，不带走一丝云彩，只留下培训中抱你痛哭时抹在你衣服上的鼻涕和眼泪。
怪员工狼心狗肺不懂感恩，毫无忠诚度吗？
你当然可以这么想，不过，我要说句不太中听的话：管理者动辄强调下属感恩，把所谓忠诚度看得那么重，事实上其根本原因就在于自身管理能力不够。
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我们先来谈谈感恩（或者说感谢）。
任正非曾在一个论坛上说过这样的话：“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我（华为）给他多了......”。
言下之意我相信大家都懂，就是说拿这份待遇的员工应该觉得自己“配得上”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司，感谢老板（或领导），那就说明他不值这个钱，是华为看走眼了。
一个员工进入某家企业，假如他能给出企业方需要的结果，那么，他不需要感恩，也许，企业老板（或领导）认为我给了你这个工作的机会，你感谢我不是应该吗？
不好意思，如果真是人才，他去哪里都有机会，你千万不要以为你提供了一个工作的机会就是对他的恩赐，你们双方是基于契约精神的合作关系，而不是“施”与“受”的关系。
过于强调“感恩公司”的企业，其实他们心里也清楚，自己给不了人才应有的资源和待遇，所以，希望拿道德上的“感恩”这个概念来稳住团队。
批评公司？不懂感恩；要求待遇？不懂感恩。
最后，留下的搞不好都是一群唯唯诺诺的庸才，天天抱着领导大腿跪舔，果然很懂感恩，圆满。
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管理者看重所谓“忠诚度”大致也是基于同样的理由，自己能力或者资源水平有限，所以，寄希望于用虚无缥缈的情感来弥补，维系团队的稳定。
这样做，当然也能留住一些需要情感上得到满足的人，但对于那些觉得自己能力在目前团队无从发挥的员工，他的选择的只能是离开。
我一直认为，评价一个员工的关键就是他在团队的时候，能不能提供价值、给到结果，所谓忠诚度的衡量也应该是他的所作所为对于组织目标是否有贡献，而不能只看那些虚头巴脑无法考核和量化的部分。
企业和员工应该是互相成就的关系，企业利用员工的努力达到组织目标，员工通过达成组织目标个人目标也能得到实现。
单方面强调员工忠诚我觉得有点不讲理。
我们经常能看到这样的情况，在企业创业之初，所有成员都能全力以赴共同奋斗，但当这家企业存活下来，进而有一定成绩时，往往就是人才开始流失的时候。
一般人员的离开也就无所谓，企业做大后还会很硬气，觉得地球离了谁都能转，但当一些核心人员离开，投入竞业同行怀抱，甚至自创同样领域公司来和老东家厮杀，企业往往焦头烂额，一招不慎，市场表现断崖式下跌。
为此，很多企业定下不少限制条款甚至做出些互相伤害的事，我觉得这些举措大部分都本末倒置了，核心关键还是没有关注到团队成员个人目标的变化和实现。
最后，我想说，管理者最不应该幻想员工把感恩时时挂在嘴边，老板如果是周扒皮，天天带长工跳操唱《感恩的心》，那也无济于事，我们首先得意识到感恩和忠诚都是相互的。
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