兼職因為涉及競業限制、保護公司商業秘密等問題，多被用人單位所禁止；而打著勞務用工模式的兼職行為，也存在被認定為勞動關係的風險。本文將從一則兼職被認定為勞動關係的案例入手，討論兼職在司法實踐中涉及的幾個法律問題。
一則兼職被認定為勞動關係的案例
《最高人民法院公報》2019年第12期刊登過一則案例——《江蘇澳吉爾生態農業科技股份有限公司與曾廣峰確認勞動關係糾紛案》。該案件當事人曾某繫系電灌站職工，屬事業單位在編人員。但因電灌站屬於財政定額補助的事業單位，其收入無法正常發放職工工資，一年只能發放10000左右不等的生活費，曾某等多名職工外出自謀職業維持生存，僅在農忙灌溉季節回電灌站從事相應工作。2015年9月14日，曾某與澳吉爾公司簽訂了《勞務僱傭合同書》，約定僱傭曾某為基地經理，負責日常生產經營和管理，勞務期限為一年，勞務報酬為5650元。工作期間，曾某因在工作中受傷，此後雙方就該事宜協商不成，未再至公司處上班。2017年2月，曾某向縣勞動仲裁委員會申請確認與該公司的勞動關係。
《最高人民法院公報》2019年第12期刊登過一則案例——《江蘇澳吉爾生態農業科技股份有限公司與曾廣峰確認勞動關係糾紛案》。該案件當事人曾某繫系電灌站職工，屬事業單位在編人員。但因電灌站屬於財政定額補助的事業單位，其收入無法正常發放職工工資，一年只能發放10000左右不等的生活費，曾某等多名職工外出自謀職業維持生存，僅在農忙灌溉季節回電灌站從事相應工作。2015年9月14日，曾某與澳吉爾公司簽訂了《勞務僱傭合同書》，約定僱傭曾某為基地經理，負責日常生產經營和管理，勞務期限為一年，勞務報酬為5650元。工作期間，曾某因在工作中受傷，此後雙方就該事宜協商不成，未再至公司處上班。2017年2月，曾某向縣勞動仲裁委員會申請確認與該公司的勞動關係。
在這起案件中，爭議焦點是曾某與澳吉爾公司之間是勞務關係還是勞動關係。
一審、二審法院均支持了勞動仲裁委的仲裁裁決書，認定曾某與澳吉爾公司之間屬於勞動關係，而非勞務關係。勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關係的特徵，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關係。即使勞動者與其他單位存在人事關係，但在非因勞動者自身原因導致該人事關係未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動者與其他單位存在人事關係為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關係的，人民法院不予支持。
關於兼職的規定
在我國，對於兼職一般是以非全日制用工的標準來規範的，主要體現在《勞動合同法》第五章第三節非全日制用工的規定。
其中，對於非全日用工，並不限制工作的數量，鼓勵充分利用業餘時間多勞多得。《勞動合同法》第69條第2款明確規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”
對於勞動者與其他用人單位建立勞動關係，又從事兼職的情況，《勞動合同法》第39條第4項規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，“用人單位可以解除勞動合同”。
《勞動合同法》第91條同時規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
可見，我國對於一般性兼職是以非全日制用工的標準來規範的，部分兼職行為可以作為嚴重違反規章制度的法定解除條件，用人單位可以解除勞動合同。
關於雙重勞動關係
在正常的情況下，《勞動合同法》並不提倡勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重全日制勞動關係，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動關係。
上文提到，符合《勞動合同法》第39條第4款規定的情形，用人單位可以解除勞動合同。但值得注意的是，該條只是賦予了用人單位在此種情況下單方解除合同的權利，並未否認勞動者與其他用人單位建立勞動關係的合法性。確切的說，《勞動合同法》並未將勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重全日制勞動關係視為違法。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定，“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”可見，在司法實踐領域，對於雙重勞動關係應當有條件的予以支持。
關於勞動關係與勞務關係
勞務關係，是平等民事主體之間，一方提供勞務、另一方接受勞務並支付對價的權利義務關係，受民法調整。勞務關係中的提供勞務方不享受社會保險等福利待遇。一旦發生爭議，適用民事爭議的解決方式。
勞動關係中的勞動者與用人單位之間則是隸屬關係，受勞動法的調整與保護。提供勞動的勞動者享有獲得報酬權和社會保險等福利待遇。發生爭議，適用勞動爭議的解決方式，可以申請勞動調解、勞動仲裁和訴訟等。
從司法實踐來看，區分勞務關係與勞動關係的關鍵在於，勞動者與用人單位實質上符合勞動關係成立的特徵。
《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
事實勞動關係的認定，可以最大程度的保護勞動者的合法權益。勞動者與用人單位之間一旦建立勞動關係，沒有法定理由，用人單位不得解除勞動合同；勞動者在工作中如果受傷，用人單位需按照工傷保險的相關規定賠償。這些正是勞務關係所不具備的優勢。
小結
實踐中，大量存在用人單位以簽訂兼職勞務協議方式來逃避勞動法相關法律制約的現象。名為僱傭合同、兼職協議，實則仍是勞動關係，導致發生糾紛時仲裁機構或法院認定勞動者與用人單位仍然存在勞動關係。一旦被認定為勞動關係，用人單位往往要面臨未簽署勞動合同雙倍支付工資、工傷賠償責任、經濟補償金或賠償金等多種用工風險。
判斷企業與勞動者之間的關係是否是勞動關係，仲裁機構或法院往往從雙方實際履行行為，用工管理模式等多方面考察。因此，用人單位在用工管理過程中，應當注意區分勞動關係與勞務關係，並對員工和提供勞務人員分別進行管理，最大程度的降低風險。
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