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股權激勵，本來是連接企業、股東和員工三者利益的紐帶和長效激勵機制。為什麼最後的結局常常是“餡餅”變“陷阱”呢？
導致企業出現這方面問題的原因通常有六大誤區。
誤區一：盲目相信股權激勵，認為一股就靈
有不少企業老闆對股權激勵非常重視，也很有胸懷，想對員工進行股權激勵。
但是，有一點我們要特別注意，股權激勵是要分階段進行的，絕對不能瞎做，否則非但沒有好的效果，還會加速企業衰退！
如果企業是處於初創期、快速成長期或穩定的成熟發展期，員工對企業的發展也總體看好，股權激勵作為一劑良藥，能很好地拉動企業發展、激勵核心人才。
而如果企業發展已經處於衰退期，或者企業各方面發展、經營管理出現了嚴重問題，股權激勵則可能已經不能發揮作用，要慎用了。
所以，股權激勵不是一股就靈，一定要先把握企業發展的階段、態勢和整體經營狀況，選擇合適的時機進行股權激勵。
誤區二：錯把獎金當股權，用股權激勵頂替酬勞
有的企業，特別是初創企業，資金壓力比較大，加上人工成本節節攀高，在挖高端人才或與外部合作時，往往優先採用股權激勵方式。
以上情況並不是不可以用股權激勵，而是一定要先做好股權激勵的規劃和設計，統籌考慮，不能把股權直接當獎金用。
股權是一種稀缺資源，股權激勵是一種長期激勵機制，在進行股權激勵時一定要充分考慮到企業未來的發展和股權價值，不可輕易將股權當成獎金或工資進行項目型或短期性的獎勵。
誤區三：股權激勵考核不合理，沒有明確目標
很多企業的股權激勵，會跟企業的經營業績目標和個人績效考核指標掛鉤，這是以股權為紐帶，實現企業、股東和員工三者利益共贏的重要機制。
但有些企業，在實施股權激勵時，對企業未來發展方向目標和股權激勵對象個人績效考核的標準並不清晰，或股東與激勵對象之間沒有就對賭目標要求達成共識，或是考核目標設定不合理，最後導致股權激勵的效果大打折扣，甚至是起到負面作用。
一旦股權激勵走入這種誤區，對員工心態和企業經營負面影響很大，後期再進行補救要花費相當大的精力。
所以企業在進行股權激勵之初，一定要先對未來發展目標和考核標準梳理明確，對未來可能發生的變量進行預測和評估，並做好預案。
誤區四：名義上的股權激勵，卻並不授權
股權激勵不同於一般薪酬、獎金激勵的一個重要地方是，它的載體是股權，對激勵對象而言，除獲得可能的物質激勵外，還會帶來股東身份的榮譽感，及對企業經營管理的參與權和決策權。
尤其是用工商認證的實股進行激勵，對企業而言，還會涉及到公司治理結構的變化。
股權激勵的核心是一種激勵手段，作為激勵手段，如何通過它更好地調動激勵對象的最大動力和潛能、發揮最大價值是關鍵。
在把握公司大的控制權的情況下，如果企業在組織設計上進行扁平化、敏捷化的管理，如採取自組織或小微組織，並進行適當的授權，同時將員工的股權激勵與他負責的小微組織的績效目標掛鉤。
這樣，員工擁有了更多的業務知情權、參與權和決策權，對自己所做的事有了更多的掌控權，才更能真正體會到股東的身份感和責任感，從而真正從為老闆幹轉變到為自己乾的狀態，這也正是很多企業老闆進行股權激勵的初衷。
所以，在進行股權激勵時，在把握大的控制權的前提下，適當進行組織優化和授權，能更好的激勵員工。
誤區五：股權激勵對象只分錢，不擔風險
股權激勵與薪酬、獎金激勵有很大的本質不同，特別是需要個人出資的實股激勵，一定程度上，對於參與股權激勵的對象，面臨很多角色和觀念的轉變：從打工者轉變為股東（投資者）；從只對自己的工作績效負責，到對企業的整體經營結果負責；以前是個人提供勞動過程就能獲得報酬。
而作為股東的投資是隻有企業經營有了市場價值才有收益；從投入產出來說，從原來的無風險轉變為有風險，預期收益也從原來的確定性轉變為不確定性。
事實上，對很多員工來說，並沒有這種觀念認識上的轉變，這種情況下，在企業經營好時，員工分享股權投資收益時會比較好，而一旦企業經營出現困境，員工因為沒有風險承受的預期，可能會對企業心生抱怨和負面情緒。
企業在進行股權激勵之初，一定要考慮清楚，要進行股權激勵的對象，是與企業同甘的人，還是共苦的人，或者是同甘共苦都可以一起的人，不同的激勵目的、激勵對象風格及風險承受預期，選擇的激勵模式是不同的。
誤區六：把股權激勵簡單化，配套機制、文化不完善
不少民營企業老闆喜歡的管理風格是簡單、高效，追求簡單、高效沒有錯，但方案與行動上的簡單，不等於思考和規劃設計上的簡單。股權激勵方案設計是一個系統工程，只有進行系統的統籌規劃和設計，才能更好的保障方案的落地實施。
也有的民營企業創始人做事喜歡“摸著石頭過河”，在企業創業歷程中面對很多不確定性和需要開拓創新的事情時這樣做沒有錯，但在對待股權激勵這件事上，一個方案的設計至少影響企業3-5年的發展，甚至是5-8年，而且有些錯誤是不可逆的，這種不事先規劃設計而輕易行動的做法會帶來很大潛在風險。
還有一種情況是，企業習慣用人情化的管理，對於制度化管理和契約文本不夠重視，或礙於情面沒有將股權激勵方案的某些條款落實到文本或協議層面，只是口頭約定，這些都可能會埋下隱患。
我們強調，在企業進行股權激勵方案設計時，一定要從公司治理、公司戰略、法律法規及企業原有激勵機制和企業文化等多角度去審視和規劃，找準股權激勵的目標定位。
另外，從專業角度講，在設計股權激勵方案時，具體需要從定目的、定對象、定模式、定數量、定來源、定方式、定價格、定時間、定條件、定退出等十個方面系統深入考慮。
結合企業所在行業特點、企業發展階段、規模、盈利狀況、股東情況、員工特點等，在企業、股東、員工三者利益上找到平衡點，並做好企業目標調整、經營虧損、員工異常退出等多種風險防範預案和機制，貼合企業實際的專業化的股權激勵方案設計是企業股權激勵成功的有力保障。
結語：
股權激勵，對企業、股東和員工的發展都有長遠的影響。
建議企業在進行股權激勵之初，一定要慎之又慎，多進行系統的思考或聽取專業人士意見，儘量少走彎路，避開上述誤區，謹防股權激勵從“餡餅”變“陷阱”！
談了這麼多關於股權激勵的問題，相信各位老闆、企業家們對股權激勵已經有了初步的瞭解了。
到底什麼樣的企業適合做股權激勵呢？
股權激勵如何落實更有效果呢？
股權激勵應該激勵那些人呢？
股權激勵在法律層面需要注意些什麼呢？
...
讓我們帶著這些問題來看看著名股權律師——耿小武老師是怎麼說的吧！
“不做股權是等死，亂做股權是找死！”
耿小武老師，曾為5萬多家企業設計過股權激勵方案，擁有20年股權律師經驗。講股權的老師很多，但是既能講股權，又能站在法律角度 ，為企業家規避法律風險的老師卻很少，一個能有20年律師經驗的股權老師，則少之又少。很多股權老師在講股權課程，但不懂法律，講的內容無法落地。
各位老闆、企業家們，還在等什麼，讓我們一起跟著小武老師學習股權知識，讓企業更上一層樓吧！
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