蒂森克虜伯電梯是世界領先的電梯公司之一，於1995年進入中國，隨著業務和生產能力的快速增長，目前全國有約10,000名員工，4個生產基地。面對快速發展的業務、數量龐大的員工，蒂森克虜伯電梯（中國）（以下簡稱蒂森）有自己的應對策略-即成立人力資源共享服務中心（HRSSC）。該服務中心自2010年成立，至今已經取得超出預期的成果。無論各項服務的開展，還是對內部員工的管理，蒂森人力資源共享服務中心正有條不紊地進行著它的改變與創新。
※ HRSSC成立背景
業務發展需求-由分散向集中的轉變
蒂森的業務覆蓋中國諸多城市，眾多分散的業務單元導致了內部管理職能和流程的分散。隨著業務的不斷擴張和發展，此種“分公司多、總部小”模式在2010年越來越顯現出其弊端。“有很多資源沒有辦法整合，分散型的管理無法滿足公司在中國快速增長的需求。”作為公司業務發展忠實的業務夥伴，人力資源部須做出相應的集中化管理的戰略調整。
從HR內部的角度來說，過去分散型的管理模式導致蒂森在中國各地區的人力資源體系缺乏一致性，所以會涉及到公平性、薪酬、全國人員調配等方方面面的問題。正如蒂森克虜伯電梯（中國）首席人力資源官陳敏先生描述：“HRSSC最初建立不是基於一塊空地，而是一片沼澤，我們首先要做的是把沼澤清理乾淨，才能在這塊空地上搭建房子。”業務的發展對HR提出了工作流程標準化、公平性、高透明度和準確度的要求。在此背景下，人力資源共享服務中心（HRSSC）應運而生。
員工管理需求-多樣化的員工結構
管理一家公司的難易程度向來與其人員構成和規模息息相關。對於一個研發中心來說，人員結構單一且知識層次較高，信息的接收和傳遞準確且及時，人員管理就相對簡單。但是蒂森顯然不屬於這樣的企業。從製造到運營和研發、從總部到分公司，從研發、辦公室人員到一線的技術工人，其組織架構層級和人員構成非常複雜。“多樣化的員工結構讓公司在制定政策時需考慮每個層次的員工的特點，只簡單地群發短信或郵件已經不能滿足公司管理員工的需求。”如何讓公司的政策真正滲透到各類人群，是蒂森在建立HRSSC之初考慮的問題之一，正是基於此，才有了後來的對於服務、溝通方式、系統的諸多探索和創新。
管理技能提升需求-提高HR工作效率
在建立HRSSC之前，蒂森的HR將大部分時間花在事務性工作上，缺乏對業務的理解和支持，內部人力資源的管理水平也參差不齊。為了提高HR的工作效率，HRSSC制定了標準化的服務流程，在付薪、招聘和人力資源系統方面，集中提供全國性服務。這樣一來，“我們的HR能夠專注於跟人力資源相關的、跟人相關的工作，真正地將精力放在與業務息息相關的事情上。”這無疑對蒂森HR團隊提升人力資源管理技能大有裨益，並能使HR成為重要的業務推動力量。
高層的認可與支持
蒂森的人力資源戰略與整個公司的業務戰略是高度結合的，所以HRSSC在建立之初就得到公司高層的認可與大力支持。公司給予的豐富資源是HRSSC建立及發展堅實的基礎，高層的支持是HRSSC的各種政策和流程工具得以統一執行的前提保證。
綜合公司業務發展、員工管理以及HR業務技能提升等多方面需求，在高層的支持與鼓勵下，蒂森走上了披荊斬棘的HRSSC探索與提升之路。
※ HRSSC運營與管理現狀
服務現狀
HR的角色職能被明確劃分為三個方面：HRBP、COE、HRSSC。其中HRSSC的最大目的是提高事務性工作的效率，確保服務的一致性並依靠服務規模降低成本。
目前，蒂森HRSSC共有19名員工，服務近一萬名在華員工，平均服務比例達1:492。HRSSC的服務範圍包括提供全國範圍的招聘支持、薪資計算及支付支持、人力資源事務性工作支持以及提供穩定、可靠的HRIS系統支持，具體內容涉及員工在公司的整個職業生命週期。
系統現狀
蒂森HRSSC在發展的過程中綜合運用了多種管理系統，以提供標準化的人力資源服務，提高工作效率。這些系統包括：
◆ HRIS系統：人力資源的核心繫統。主要用於組織結構管理、員工主數據管理、考勤、薪資福利核算、招聘、人才管理、入職管理、員工和經理自助服務；
◆ 員工檔案管理系統：基於HRIS數據庫，用於管理員工檔案。HRSSC根據員工的崗位或者員工的屬性來定義員工應該在系統裡存放的檔案。通過這個系統，“HR可以方便地查詢檔案的上傳、保存情況，完善的檔案系統能夠促使業務更流暢地運轉。”
◆ 員工自助服務系統：同樣基於HRIS數據庫。這個自助服務系統分為網頁版和移動端APP版，移動端APP基本上涵蓋了網頁版自助服務系統的大部分功能，員工可以在其中查看公司的規章制度、政策及公告等，還可以在上面請假、進行文件審批、在線學習等；
◆ 考勤管理系統：通過與HRIS系統Payroll模塊的無縫對接，實現員工自主管理考勤。如果員工沒有打卡，可自行查詢並依據實際情況補卡或進行其他處理，簡化薪資核算流程。“這個考勤系統的目的在於，簡化以前繁瑣低效的考勤模式，實現員工能與其直接主管確認考勤。”
◆ ATS系統：通過使用這個系統，蒂森HRSSC得以實現招聘渠道的整合、優化用人經理和候選人的過程體驗、更好利用人才庫、追蹤社交媒體平臺效果、提供自動化流程等功能。
人員管理
員工能力提升
為了能夠更有針對性地提高員工的能力素質，蒂森HRSSC制定了一套勝任力模型。這個模型包括三個方面：
◆ 核心能力素質：包括創新能力、求真務實、敬業盡責、學習能力；
◆ 知識：包括管理知識，業務知識；
◆ 一般能力素質：包括溝通能力、計劃能力、原則性、信息蒐集能力、服務意識和知人善任能力。
蒂森HRSSC通過專業課程培訓、E-learning、研討會、在崗實踐、項目制、學歷進修、技能鑑定、行業之間相互交流學習等方式培養和提升員工相應的能力素質。
職業發展
在HRSSC中，員工的職業發展渠道具有多樣性，既可以在內部向上晉升（專員、主管、經理、高級經理、總監等），也可以調動到HRBP或COE團隊去發展；同時HRSSC也會配有相關的人員發展項目來幫助員工在項目實踐中提升自己的職業技能，為自己未來的職業發展做準備。此外，為了拓寬員工的視野，HRSSC鼓勵員工進行崗位流轉。多個崗位的經歷不僅能夠拓寬員工的視野，還能讓員工接觸多方面的專業知識和技能，“讓員工既有專攻又有其他的發展。”
※ HRSSC創新與轉變
① 建立外部人才庫
項目背景
面對公司業務的迅速發展和人員的快速增長，公司內部人員的培養速度已經無法適用當前業務增長對中高層管理者的需求。為了滿足公司當前的管理人員需求缺口，根據不同業務模塊的需求情況和各區域業務增長的狀況，蒂森HRSSC認為，建立與之對應的外部人才庫是當前較為可行的方案。
項目實施
蒂森HRSSC對中國區各區的業務增長情況、經理級人員空缺情況、流失率等數據進行綜合分析，確定各地需求情況，選擇目標公司，然後進行相應的目標人員搜索、聯繫、建庫，先使用局部區域試點，然後再推廣全國範圍實施。
蒂森HRSSC主要通過以下兩個手段建立人才庫：1在日常的面試過程中，進行相應的候選人才收集，同時在面試的過程中有意識地瞭解面試對象現在的公司的情況，並在面試之後，跟招聘進來的新員工進行溝通，瞭解相應的人員；2以公司的名義通過手機直接跟候選人溝通，瞭解候選人位置、崗位、未來的工作意向以及跳槽的可能性，並且把這些數據統一放在數據庫，每三個月更新一次，確保人才庫是最新的狀態。“通過這種聚沙成塔的方式，蒂森HRSSC逐步建立起自己的人才庫。”
項目成果
該項目從2013年開始運行，最初儲備人才數量為1785人；截至2015年9月30日，人才庫中的人才數量達到了7145人，涵蓋了電梯安裝、售後服務、質量、銷售、市場等各方面的人才。
蒂森HRSSC將繼續完善這個人才庫，未來會將此細分為高端人才庫和普通人才庫。兩者的適用對象有所偏重：高端人才庫主要面向分公司總經理級別以上員工，普通人才庫針對普通的專業技術人員和項目管理人員。這個人才庫未來也會開放給全國的HR使用。
2013年至2014年項目統計結果顯示，在整體的經理級以上的人員中，44%的人員來源於該人才庫，獵頭的使用率也從最開始的33%下降到20%以下。
② 搭建人才測評系統
項目背景
由於公司分佈較廣，各地在招聘時的評選標準缺乏統一性，用人部門經理在面試時參雜個人喜好的情況也時有發生。為了規範招聘評估標準、減少人為因素干擾、向業務提供客觀的評估報告、建立面試評估結果與員工未來績效表現之間的邏輯關係，並在此基礎上建立起崗位勝任力模型，蒂森HRSSC著手搭建了人才測評體系，構建標準化招聘流程。
目標與構想
※ 蒂森HRSSC使用人才測評系統基於兩點構想。
建立企業內部最高樣本庫，提高人崗匹配度以及其與未來績效表現的相關性。“市場上會有一些公司提供類似的人才測評軟件，但存在有一個問題，即如何將員工的測評結果和他未來的績效表現相互之間有序地聯繫起來。”通用的測評軟件可能適合所有企業，但並不一定適用於蒂森，因此必須要對樣本庫的樣本進行調整。“每個崗位都有其勝任力模型、能力持點、測評的不同方向，需要確認的是每個方向和員工個人績效表現之間相關性係數。”蒂森HRSSC計劃在未來的兩到三年內，通過數據積累和相關性分析不斷調整，最終使測評的信效度達到一定層級，使員工的崗位匹配度和未來的績效表現之間具備較高的相關性。
通過人才測評促進企業內部管理層的變革。從蒂森全國的測評數據看，公司需要考慮一個問題，即管理者給員工的考評是否合理。蒂森計劃在測評系統建立起來之後，通過參照全國同類型崗位的測評結果，反思管理層的管理是否存在問題。“舉例來說，如果一個員工由於績效原因離職了，但他的測評結果很好，而且跟他有同樣能力素質的人在其他公司的表現也很好，這種情況下就要反思管理層是否出了問題。”因此蒂森HRSSC建立測評體系的目的並不僅僅在於為了證明未來員工的績效，也有促進企業內部管理層變革的考慮。
項目方案設計
蒂森HRSSC考慮到公司崗位眾多，而測評軟件需要根據不同類型的崗位具有不同的側重點和區分度；因此，在測評軟件的選擇上更注意測評的全面性和針對性。同時，HRSSC要建立測評結果與員工未來績效表現之間的邏輯關係，需要進行長時間的跟蹤調整才能達到最佳效度。最後，HRSSC需要建立企業自己的樣本庫，使得測評結果的對標更加準確、信度更高。
項目階段效果
※ 蒂森HRSSC的人才測評體系從2014年
開始使用。在14、15年的校招中，1534名學生參與了這個項目並完成了人才測評。在下一階段，HRSSC將對內部的財務、HR以及公司的400位在年度績效表現為優秀的人員進行測評，通過這兩類人員測評建立內部對標樣本庫，以提高篩選速度、準確率並幫助及時發現潛在的高績效人員。
招聘創新
蒂森HRSSC將市場營銷中的品牌策略引入到僱主品牌建設中，制定品牌和人才吸引策略，將原有的渠道和流程逐漸轉換成為品牌和技術驅動的方式來實現招聘目標。
相較於一些快消品牌公司，蒂森在學校和學生中的認知度較低。為了應對這一情況，蒂森HRSSC在溝通方式上做了極大的改進：在線下，蒂森通過校園宣講、校園大賽等活動提高企業在學生群體中的知名度；在線上，除了傳統的專業類網站，蒂森還廣泛應用了微信/微博、商務社交網站、趕集網、58同城、移動應用等多種渠道定位目標候選人、滿足不同層次求職者的需求，提升信息傳播的準確度和廣泛性。例如，為了順應互聯網的發展，蒂森對2016年校園招聘的傳播方案設計上做了相應的改變。如何讓年輕人更方便地投遞簡歷，是這次校園招聘的關注點。因此在這次校招中，企業引進了手機端移動簡歷投遞，應屆畢業生只需要掃描二維碼便可直接進入蒂森的網申頁面、開始網申環節。除此之外，蒂森在傳播渠道上與其他新媒體或社交媒體進行了結合，實現了校招的全渠道覆蓋，例如公司官網對接了某知名招聘網站，實現同步發佈招聘信息。
自助入職管理系統開發
蒂森HRSSC設計並應用自助入職管理系統出於兩方面的原因：首先，從員工的角度看，新員工進入公司，面對的是新的上司和新的工作環境，對於公司的文化、氛圍處在茫然無所知的狀態。因此，如何幫助新員工快速瞭解公司、找準自己在的公司的定位和角色，是HRSSC需要考慮的第一個問題；其次，從HR的工作效率看，蒂森HRSSC分支機構眾多，每年新入職的員工分佈在全國各地，超2500人次。在使用自助入職系統之前，每位新員工的入職手續繁瑣且費時，辦理時間基本超過3小時。這便是HRSSC一直在考慮的問題――如何支持當地的HRBP的工作，並提高他們在處理員工入職事務上的效率。
通過自助入職管理系統，HRSSC提供給員工一站式的服務。員工在入職之前，即可通過歡迎視頻、文字介紹等多種形式瞭解公司的規章制度、文化、未來的團隊、所在部門的職責、自己崗位的職責等，通過多種形式讓新員工對企業有初步瞭解，提升員工的參與感和歸屬感。HRSSC希望通過提供更便捷的系統，降低新員工入職花費的時間，提高其滿意度的同時提升HR的工作效率。
整個自助入職系統的流程高效且及時，當系統觸發員工offer籤回的動作，入職流程即被啟動。系統會分別給員工、員工上級主管、公司行政、IT、HR（HRBP以及HRSSC）發送郵件，開始跟蹤員工入職。員工入職後，在特定時間內，HRSSC將主動與其電話溝通，每位員工至少溝通兩次。在這個時間段，HRSSC的員工各司其職：負責招聘的HR會錄入員工入職信息；負責IT的HR會把所有與員工相關的賬號開通；負責薪酬的HR核對確認信息；負責入職管理的HR則在HRSSC的角度監控整個流程。
蒂森HRSSC的員工自助入職系統為員工和當地的HR帶來了一定的價值。一方面提高了HR的工作效率，另一方面提高了員工對公司的認同感，提升了蒂森的僱主形象。
薪酬福利員工溝通
薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。薪酬福利溝通是企業薪酬福利管理中不可或缺的組成部分，也是企業激勵機制中極為重要的一項內容。很多情況下，員工的薪酬與其期望有一定差距。然而薪酬只是企業在員工身上投入的資源的其中一部分，對於HR而言，全面薪酬應當是一個被員工認知並瞭解的概念。HR應讓員工瞭解公司的薪酬政策，例如除基本工資之外的關愛基金、補貼、商業保險等項目。在做薪酬福利溝通時，蒂森HRSSC通過兩種方式普及全面薪酬概念：
◆ 通過拍攝視頻，如《傑克的一天》、《我是薪酬福利專家》等動漫、動畫結合員工日常生活場景的短視頻，向員工普及全面薪酬概念及考核體系；
◆ 通過更為直觀的方式，即圖形化工資條，讓員工直接瞭解自己的薪資構成。員工可以通過電腦端、手機端實時查看自己的工資信息，員工的公積金、福利、補助等各類信息都會以圖形化的方式呈現。“工資條不僅展示了員工收入，更重要的是標明瞭公司成本，著重傳遞了一個信息：即公司花在員工身上的費用遠超員工的實際收入。蒂森HRSSC圖形化的工資條實現了員工薪酬的可視化、可比較性，也更具激勵性。”
※ 問題與挑戰
任何變革都會遇到阻力，這不只是因為變革將一部分人趕出了他們的“舒適區”而遭遇他們的抵抗，更是因為變革是對於原有的不合理結構和理念進行了調整，這都需要很大的勇氣和堅定的信心。挑戰不只來源於變革對象，也對變革者自身提出極大的要求。蒂森在HRSSC的籌備、建立、發展的漫長過程中也遇到了相應的問題與挑戰。
首先，在集中化過程中，部分員工出現心理上的不適應。其實這不僅是人力資源的挑戰，這也是整個公司遇到的挑戰。“比如，以前當地的HR可以做決定的，但現在做決定的權力被收回總部，對於他們來說權力的丟失造成的心理落差很難在短期內通過其他方式彌補。這個時候，HRSSC需要做非常多的溝通。”蒂森HRSSC的諸多措施是基於業務的基本需求而產生的，每一項政策的出臺都會通過郵件、面談等方式廣泛聽取分公司總經理、區域總經理包括最基層的員工以及工會的意見。
為了制定儘可能合理的政策，也讓一些創新性的想法儘快落地生根，HRSSC一方面跟員工做充分的溝通，另一方面不斷開發新的系統。蒂森HRSSC快速開發系統的目的在於讓高層或者受到政策影響的員工感受到變革帶來的便利，得到他們的支持。電腦系統、手機APP的應用與推廣讓員工請假、查看工資、查看公司最新信息變得更為便捷，如此一來，員工也更支持HRSSC的工作。
其次，對於HRBP本身來說，這種角色及職能的轉變也是一種挑戰。傳統的HRBP把60%-70%的時間花在考勤、計算薪資等行政性的工作上，但是在建立HRSSC之後，“HRBP基本的事務性的工作被拿走了。”因此對於HRBP來說，挑戰在於在掌握新技能前不能準確地給自己的角色進行定位，同時他可能會因為變革過程中方向感缺失而質疑COE制定的政策。針對這一情況，HRSSC通過宣講、教育以及為HRBP設置考試推廣新的工作理念，以期在公司“遇到困難的時候，HR能夠快速地跑到前面去，帶領公司往前走。”
在踽踽摸索中，蒂森HRSSC積累了豐富的經驗，這些經驗成為他們追求更高標準的資本。在談及未來的發展時，蒂森首席人力資源官陳敏先生充滿期待。
※ 未來發展
對於蒂森首席人力資源官陳敏先生來說，HRSSC團隊最高的標準是“最終出來的產品可以賣掉。”目前市面上沒有一個軟件可以完全適應一個公司。“但這是一個方向，這是最高目標，接下來我們要追求的就是用戶體驗。”為了極致的用戶體驗，陳敏先生的標準是：“對於一個系統，只需點擊三下就能找到你想要的東西，否則就還有很多改進的空間。比如說領導要看任何一個下屬信息，他應該點三下之後就應該能看得到，因為人的時間都是有限的。”把HRSSC服務市場化作為最終理想，更多的是一種激勵。陳敏先生認為：“只滿足於本公司的需求是不夠的，更為極致的追求是像喬布斯一樣，激發出客戶的需求。”
閱讀更多 標新立意 的文章
