创始人、合伙人、核心员工、投资人他们都是属于公司早期风险的承担者和价值贡献输出者，在人力资本/互联网轻资产驱动的初创公司，科学的股权架构基本上是要满足早期这核心四类人的诉求！
一、创始人维度来看
本质上的诉求是控制权，所以在早期做股权架构设计的时候必须考虑到创始人控制权，有一个相对较大的股权（一般建议是合伙人平均持股比例的2-4倍）
二、合伙人维度来看
合伙人/联合创始人作为创始人的追随者，基于合伙理念价值观必须是高度一致。合伙人作为公司的所有者之一，希望在公司有一定的参与权和话语权。所以，早期必须拿出一部分股权来均分（这部分股权基本上占到8%-15%）
三、核心员工维度来看
他们的诉求是分红权，核心员工在公司高速发展阶段起到至关重要的作用，在早期做股权架构设计的时候需要把这部分股权预留出来，等公司处于快速发展阶段的期权就能真正意义派上用场（通常建议初次分配完之后同比例稀释预留10%-25%）。
四、投资人维度来看
投资人追求高净值回报，对于优质项目他们的诉求是快速进入和快速退出，所以在一定程度上说，投资人要求的优先清算权和优先认购权是非常合理的诉求，创始团队在面临这些诉求的时候，一定程度上还是需要理解。
微观层面
股权是多种股东权利的集合体（投票权、分红权、知情权、经营决策权、选举权、优先受让权、优先认购权、转让权等），其中，表现最为重要的是投票权和分红权。
在人力资本驱动的创业时代，我们要思考的不仅仅是股权比例的问题，而是围绕着股权做体系化设计。
一、创始人控制权
01.股东会
为了严谨，我们先约定股权生命线的前提是【同股同权】
1-1.67%绝对控制权（有权修改公司的章程、增资扩股）
1-2.51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）
1-3.34%否决权（股东会的决策可以直接否决）
1-4.20%界定同业竞争权力（上市公司可以合并你的报表，你就上不了市了）
1-5.10%有权申请公司解散（超过公司10%的股东有权召开临时股东大会）
1-6.5%股东变动会影响上市（超过5%的股权所有权就要举牌）
1-7.3%拥有提案权（持有超过3%的股东有权向股东大会提交提案权）
02.董事会
董事会的决策机制区别于股东会，按照【一人一票制】
2-1.三分之二以上，依据董事会议事规则执行。
2-2.半数以上，董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。
2-3.三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后十日内，召开和主持董事会会议。
2-4.特殊约定出外（例如：一票否决权）【依据董事会议事规则执行】
03.股权分配
主要是量化分配【量化】和分期兑现【动态】
【量化】以下观点是基于人力资本驱动的互联网轻资产行业考虑的：
3-1.创始人股：为保障创始人控制权，建议20%-30%（具体根据发起人人数确定）
3-2.身份/发起人股：建议是8%-15%之间（具体根据发起人人数确定）
3-3.风险/资金股：这个维度上的蛋糕是依据实际出资来确定，建议是10%-25%（具体根据实际出资总额和工作年薪与现行工资差额来确定）
3-4.贡献股：围绕着基于人力资本价值输出的高度认可，这部分蛋糕建议是30%-62%，大致分为基础贡献股（公司背景和工作年限）和岗位价值贡献股（基于行业属性判断的岗位价值权重）。
【动态】一些核心关键岗位的leader（通常就是合伙人/联合创始人）一旦发生人力价值输出终止通常给公司带来的伤害是毁灭性的。
这样不仅让公司无法正常运营，同时也带走其名下的股权。所以，基于此建议股权是动态的：
成熟期：3-5年
成熟机制：以4年成熟期为例 1+1/36 1+1+1+1 2+2 3+1 1+2+1
成熟原则：创始团队成熟机制尽量保持一致
立刻成熟份额：基于合伙时间确定（3个月5% / 6个月10%）
二、创始人话语权
01.持股比例
原则上来讲，联合创始人持股比例最好是10%-25%之间（上线浮动2%）。
创始人持股比例应该是合伙人人均持股比例的2-4倍（联合创始人早期最好控制在2-5人，后面加入的便是合伙人）。
02.持股模式有三种：直接持有、创始人代持、持股平台
直接持有：表示要进行工商登记的部分是各自持有的全部股权，直接登记部分的股权是指各自（已经成熟的股权+未成熟的股权）
创始人代持：表示该部分股权不显名，该部分是指未成熟部分股权。创始人工商登记的股权（未成熟的全部股份【包括自己+其他联合创始人】+自己已经成熟股份）
持股平台：设立一个有限合伙（基本上就是一个壳），创始人做为有限合伙的GP，被激励对象作为LP，基于有限合伙的特殊性，GP是法定的绝对控制人。这种方式比较稳定，也是大多数做股权激励时采用的方式。
03.进入机制即成熟机制
04.退出机制：主要分过错退出和无过错退出
【过错退出】处理方式是采用法律允许的最低价格（零对价/1元人名币）回购其所有股权（不论成熟与否）；
【无过错（成熟股权）退出】一般有两种补偿模式:
其一，按照净资产的1.5-2.5倍之间结算；
其二，则是按照对应估值的10%-20%。
无过错（未成熟部分股权）按照获得时对应股权的出资额返回/对应出资额按照银行利率的一个倍数进行补偿（控制在3倍以内）。
三、核心员工期权池
01.期权池比例的确定：
一般有种三个方式
其一，投资人要求的比例确定；
其二，根据创始团队的情况确定，
其二，基于已有的方向/商业模式设计确定。
通常情况下建议是创始团队之间确定好股权比例后，同比例稀释一个（前面三种方式确定的比例）期权池，然后把期权池设计成10,000,000股（自由约定，以方便计算和统计为主）。
有的创始团队早期期权池预留特别大（一般是指在30%以上），一方面避免再次增发带来麻烦，另一方面对于创始人集中投票权操作方式的也是不错选择，后期再做期权池的切割，形成一个小的资源型期权池。
如果真的是这么做的话，最好约定好在某个阶段/事件前，期权池剩余没有发完的部分要按照最开始参与同比稀释的创始团队成员的比例（第一次稀释时的比例）返回到各自名下，但是预留较大期权池也是有一定的隐患和后期的纠纷。
对于期权激励计划的实施可能会造成不恰当的操作，也就是说就是很可能发多了，反过来，损失的是创始团队成员的利益。
03.持有模式：代持和持股平台
早期核心员工承诺的激励可以先采用代持，天使轮以前的承诺都建议采用代持来操作，比较合适的期权激励计划：我建议是天使轮后，A轮前实施第一次激励计划，这一次大概会花掉整个期权池的1/3。因为越是早期，对于核心员工来讲风险越大，所以这一次对于整个期权池的消耗是比较大。
04.退出机制：
类比联合创始人的退出机制设计，因为期权行权之后就会变成实实在在的股权，主要分行权期前退出行权后退出，行权后退出又分为过错退出和无过错退出两种退出方式。
四、投资人层面
01.持股比例
种子阶段（5%-10%，对应估值300万-600万之间）；
天使轮阶段（10%-20%，对应估值在1000万-5000万之间）；
以上估值区间不是完全正确，具体根据投资人给出的估值为准。
往后A/A+/B/C/D等直到上市挂牌前的这轮，是根据项目的具体发展进度来确定，如果项目呈现的一直保持上升发展趋势，建议小步快跑的融资方式。这样不至于让股份稀释太厉害，前后估值拉开过大！
02.投票权
关于投票权方面投资人通常情况会要求董事会的一票否决权和股东会中的一些保护性条款。投资人之所以会这么要求，一方面基于对资本的安全考虑，另一方面基于对创始团队的不信任造成的。
03.优先权
优先分红权、反稀释权、领售权、随售权、优先清算权、优先认购权以及其他特殊权利。
以上这些优先权本质上是为了保护投资人的资金能够快速进入，快速退出，这里面非常复杂，包括怎么和投资人进行合理的商业博弈，都是需要精心策划和设计的。
对民营企业而言
股权意味着什么
对创业者而言，股权代表着梦想和分享，创始团队股权架构设计非常重要。
对守业者而言，股权代表着公司的控制与事业，一旦失去，努力白费。
对员工而言，股权代表着打拼与希望，从打工者到“老板”的华丽转变。
对投资人而言，股权代表着信任与回报，股权投资是新时代的风口。
对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。
股权问题处理不好，股东们打架，再好的产品、技术与运营，都会功亏一篑。
股权，是老板必须学习的一门课程，一项知识，一种智慧。
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股权结构事关企业生死
在“平台经济”“共享经济”“社群经济”盛行的大环境下，老板作为一个企业的掌舵者，最关键的是要知道“怎么分粥”，即会玩股权。会玩股权，融资、团队建设、资源整合、市场渠道等方面的问题或将迎刃而解，并源源不断地为自己创造盈利，实现共创共赢。
股权结构对企业有多重要？
业内有种说法，投资＝投人＝投股权结构。
可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。根据相关数据，中国的企业数量超过2000万户。中国每天有1 万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。
但是，中国企业的存活率却很低，中小企业平均寿命仅为3.7年。
即便是拿到融资的企业，也很难说都能存活。很多企业会走上“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路。我们不去逐一分析每家创业企业具体的死因。但是，影响创业企业生死存亡的，肯定包括合伙人股权分配不合理的因素 。
万科股权之争——极度分散的股权布局，正式吸引野蛮人入侵的致命原因！也导致创始人王石含恨出局！
真功夫夫妻夺权——创业时期55均分的股权结构，到了后期引爆内讧，公司规模下滑，创始人被判14年！
一号店融资之劫——盲目融资让出80%的股权，股权架构设计出现问题，控制权无法回收，最后成为曾经对手的脚下之臣！
雷士照明纠纷——创始人吴长江轻信赛富基金，公司陷入控制权争夺战，老板控制权不保，退出历史舞台！
细数目前股权纷争中存在的种种问题，80%以上的合伙创业都犯了这些错误：
常见错误
出多少钱，就分多少股权——出钱但不出力的股东拿了分红大头。
因为情谊，均分股权——企业没有话事人，很容易引起股东纷争。
股权分散，股东间差距不大——股东抱团，小团体出现。
大股东吃独食，独占90%以上股权——小股东没动力，特别是创业期股权不值钱的时候。
合理的股权设计总是按照一定的规律来设计的：
股权架构生死线
合伙创业如何选择合伙人？比例如何设计？
技术股东、资源股东、资金股东、核心噶偶按应该给多少股权？用什么标准去给他们分股权？
股权分出去之后，如何牢牢把握公司控制权？
股权架构如何设计不合理，如何进行调整？
股权结构关系到公司的团队搭建、利益分配和公司管控，股权结构缺陷的调整成本巨大，可能影响企业未来的发展或融资！
股权——是老板最重要的一堂课！
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股权激励是企业腾飞发动机
如果是股权架构决定了企业能不能长久地走下去，那股权激励，便决定了，企业如何更好地走下去，做大做强！
当年马云导入股权激励，从最早的18个人创业，到今日不断引进空降兵，引进风投，每一步都与股权激励密切相关。要想让员工与老板永结同心，必须制定一个让员工觉得是为自己干的机制。
因为只有让员工成为企业的主人，通过股权激励的方式，让他们觉得是在为自己打拼的时候，企业才能得以持续的发展。
那么，好的股权激励应该是什么样的？
1.股权激励服从企业战略
战略——组织架构——岗位——人员——激励对象。
2.持续性股权激励
企业不能将股权激励当成一时之举，临时之策，而是应该把他当成一个长期之举，当成公司的基本制度，像对待工资奖金那样对待股权激励制度，将股权激励制度做成一项长期基本管理制度。
3.建立竞争性股权激励制度
例如：每年综合评分前10名者方可称为激励对象。
每一家企业的模式都是独特的，股权激励的普遍规则与企业特殊情况相结合，根据不同的企业类型采取不同的股权激励制度，具体企业具体方案，忌照抄照搬。
建议中小企业可以从分红权做起。
4.建立自主人才培育体系原则
中小企业的难题——激励对象难找！
建立和完善自助培育激励对象的人才培育体系。
我们看到别人创业失败血的教训，应该从中学到经验和教训，避免自己在创业中再走同样的错路；
同样，看到成功的案例，也应该从中学习经验，让自己的创业之路少走弯路。
那么，如何做好创业中的股权分配和股权激励问题，实现整个团队的高度协作呢？
当您遇到这些问题
合伙创业，必须知道的股权问题？
选择合伙人有哪些原则 ？
合伙人的股权如何分配 ？
如何设计考核机制？
股权代持风险管控？
股权众筹如何规避风险？
股权众筹和股权融资有什么不同？
常见的对赌机制有哪些陷阱？
股权已经平分该如何处理？
技术型人员如何入股？
哪些企业适合做股权众筹？
按照出资比例分配股权合理吗？
如何在公司刚成立就做好股权布局？
合伙人或员工没钱怎么办？
股权激励，如何实现内外部自动化运转系统？
财务不规范，团队不相信利润，如何做股权激励？
如何设计股权激励进入条件、选择激励对象？
股权激励退出机制如何设定？
股权激励如何作价？
想做股权激励员工不感兴趣怎么办？
股权激励9条生死线详解
员工不想花钱买股份怎么办？
股权激励十二定
如何做企业上下游激励？
如何设定股权激励的目标？
如何在股权激励中保证公司控制权？
家族企业如何做股权激励？
做股权激励方案之前要做哪些准备？
股权激励的6大雷区
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