一、職場套路深，帶人要留心。
老王是老闆高薪聘請的高級維修技工，設備出現故障，別人束手無策，老王一去手到擒來，這是就是廠區公認的老師傅。後來，老闆讓他帶一個新人徒弟，老王有點猶豫，老闆承諾絕對不會卸磨殺驢，這才答應下來的。一年之後，徒弟自認為已經學到了老王的本事了，對老王不恭敬起來。這正中老闆下懷，因為老闆覺得老王工資太高成本高，這時老闆問徒弟：“老王月薪一萬，我給你開8000，你能不能把這個攤子給我支起來。”徒弟拍的胸脯保證沒有問題，於是老闆就把老王給開除了。
這就是典型的卸磨殺驢。在你沒有了解領導的真實用途，以及不確認新人的人品和資質的之前，帶人一定要多長個心眼。否則結果就是教會徒弟，餓死師傅，而這種事情在職場最常見不過了。面對職場套路，我們該怎麼留個心眼呢？
判斷新人能不能用心帶，主要看一下4個方面：
1、企業性質的問題。如果是國企，儘可放心帶人，教會了徒弟，影響不到你的鐵飯碗。私企則要看新人的人品。如果新人能說會道、八面玲瓏、貪財重利的，就不能全心的帶。
2、看公司制度和文化。技術工種和非技術工種有區別。技術工種師帶徒是技術的傳承，技術就是吃飯的依靠。技術是確保你自身地位的法寶，這個保命的東西還是需要掂量的。如果大企業晉升機制很規範，帶出新人，自己才能晉升，這個時候可以帶。往往把帶新人作為指標的企業，不帶都不行。私企中只要兩個人的師帶徒就需要謹慎了。畢竟老闆的嘴，騙人的鬼，利益才是最重要的。
3、看與老闆或領導的人品。如果老闆或領導重利，人品差，總對你的高薪心疼的，那麼帶徒弟就是卸磨殺驢的預兆了，看清領導本性，做好預防。
4、看和領導的關係。如果領導很器重你，而且你們私交不錯，這個時候帶新人，一般來說，不會做出卸磨殺驢的可能。
已經判斷好了可以帶的新人，那怎麼樣才能讓新人快速成長呢？學會定位速效法，可以助力師帶徒的難題。
心理學家曾做過一個實驗：將一個班的學生分成3組，前去10公里外的村莊。
甲組不知道有多遠，只能跟著嚮導走，剛開始沒多久，就開始叫苦，抱怨，最後潰不成軍。
乙組只知道有10公里遠，中間沒有路牌只能跟嚮導走，結果走到了一半就叫苦不迭，速度越來越慢，最後有一學生喊“加油”，學生才振作精神，加快速度。
丙組的學生不僅知道距離目的地有公里。而且途中設有路牌，上面寫有里程，他們走了多少還剩多少路程心中有數。結果這組學生一路上精神飽滿。當他們走疲勞時，一看路牌知道已經8公里，這時不但沒人叫苦，反而有人帶頭唱歌鼓勁。
實驗的最終結果當然顯而易見，丙組最快，乙組次之，甲組最慢。心理學家把這種按計劃工作，目的明確，效率增高的現象叫“定位速效法 ”。這為管理者們如何為自己的下屬制定目標提供了科學的依據。
二、定位速效法使用前做好新人區分，因材施教效果更佳
1、學會判斷新人狀態與智商情商的關係、注意區分同頻的和不同頻
對於新人一般分成兩大類。同頻和不同頻，同頻的意思很簡單，就是我說的能很快反應過來的，跟著我的思路走的，很快能夠上手的苗子選手；不同頻指的是觀念相悖，不會裝會，腦筋慢學得慢，又不積極的。
同頻：也就是溝通快的，上手快的新人。教導的進度可以根據情況加快進程，快點出師。
不同頻：溝通成本太大，需要循序漸進慢慢來，最好的辦法也是最笨的辦法，時刻糾偏。
2、區分苗子選手和非苗子選手。
一般情況下，領導對於新人都會設定一個預期的發展規劃，作為師父帶人前，要清楚領導想要的什麼結果。有的苗子是儲幹，有的專業崗的技術，有的是普通崗的補充，也有的是純粹是新人替補。我們既要分辨出種子選手，也要區分不同類型不同培養。
交流無障礙型：這一類就是同頻，最大的特點就是聰明!什麼東西都懂，只要你讓他去做，他馬上能意會這麼做的目的、規範、要求。並且認真踏實的執行。這類人不管在哪個公司，往往都是最受領導喜歡的。接到新任務後，第一反應是“好的，馬上去做!”在事情超出能力辦不妥之後也會及時報告領導並給出自己的處理方案，這種員工只需要把握項目流程即可，不需要太過操心。
努力學習型：職場小白什麼都不懂不是錯，重要的是能堅定自己，按部就班努力學習，一般這種新人我們歸咎為“沙僧”，不聰明但是很勤懇。作為師父我們也願意耐心帶，這種新人需要制定更詳細的教案和監督方案，時間可以彌補他短期的不足。但往往這個新人入職初期都會頻繁向周邊詢問各種為什麼，這樣進步雖說很快，但是為了避免打擾團體，師傅可以按照培訓標準提前預告做準備。
社交高手型：這一種人從入職的當天就開始跟同事互拉關係，用不了幾天就跟同事混成了哥們。他們的工作能力一般，但社交能力卻是槓槓的!憑藉優秀的社交能力與公司員工打成一片，在需要其他部門協調工作時，他們往往有著異乎常人的效果。並且也因為有超強的社交能力，他們甚至能在短時間內瞭解公司將來要做些什麼。一般這類型的新人，我們重點的培養技能在溝通、銷售崗，專業崗的需求就需要減少分量。新人的未來的發展定位需要根據人才特點不同設定。
不同頻反骨型：類似混日子不努力、自作主張、愛表現、不聽講這類型與你完全相左的新人，除了盡到最基本的帶人培訓，我們作為師傅的，也要站在公司的利益考慮，一個和團隊不匹配的員工，帶來的負面效果是很大，影響團體氛圍，增加公司招聘成本，在規避用人風險時，師傅也要好好把關。
三、定位速效法，標準目標-過程監督指導-激勵三方面必不可少。
(一）、設定統一標準培訓大綱，制定合理培訓計劃
帶新人首先要確定一個培訓的計劃表，即截止在什麼時間前要完成新人帶訓，新人每個階段培訓的內容和考核方式是什麼都要明確。設定目標切記合理不要過高，需要有長期的目標和短期的小目標，然後根據計劃表做好以下步驟：
1、統一標準：這個標準是立足於本公司制定的公認的標準手冊，選定的素材要具有公信力，這樣才能做好後期的糾偏。根據標準流程逐步教導新人，進入工作。
2、親自示範：舉例蛋糕裱花，親自示範裱花花型與技巧，講解詳情，直到對方瞭解為止。
3、新人模仿操作：新人根據示範成品，按照剛才教的步驟逐一講解，讓新人獨立完成，完成後，做好糾偏與指正，最後給時間試煉。
4、糾偏與追蹤： 新人的成長是緩慢的，前期學習產品一定要定好追蹤的時間表，追蹤新人的學習成果與標準之間的差別，及時糾偏。這個追蹤頻率新人期間要高，後期遞減。
5、考試考核：根據培訓計劃表訂立的時間，設置考試考核的範圍和時間，給對方一個明確的方向，由此要評定考核新人。
（二）、注意新人培訓過程中的監督和指導，激發新人的敬業度，建立集體榮譽感
小陳是剛畢業的大學生，這是她畢業的第一工作，有一段時間上班心情如上墳。每天早上特別懼怕去公司，心情非常焦躁和難過。主要是剛到公司不知道怎麼稱呼同事，擔心自己的專業知識和技能不夠被領導罵，對於一個職場小白來講這是痛苦的，生怕自己做不好，也不知道該怎麼做好一個方案，導致害怕和同事打交道。作為她的師傅來說，應該怎麼去做呢？
1、傾聽新人心聲，清楚地向員工傳達你對他的期望；新人新加入一個新團隊，都會有迷茫期，師傅需要積極幫助新人融入集體，減少摩擦。肯定對方的能力和努力，清楚的表達你對他的期望，讓新人安心。
2、讓新人知道自己的重要性，給員工提供成長/升職的機會；新人的存在感和價值感會隨著時間遞增的，清楚的讓員工知道自己的重要性，讓他充分理解該崗位的職責和作用，挖掘他的潛力，肯定對方，並在新人取得成績的時候予以表揚和成長/升職的機會。職場中升職才是最大肯定。
3、與新人建立良好的關係，定期提供反饋； 師帶徒的關係應該是密切的，這也是企業為了穩定員工的一個套路，師帶徒帶的好師傅也就好，帶的不好師傅名聲不保。保不準新人比你更厲害，以後也有可能是你的領導，保持良好關係就是給我們留一個可能。反饋就是我們對於領導的彙報，在既定的時間內新人快速出師並取得項目好的成績，這就是你的加分項，也是你的成績，定期的反饋，一方面是彙報你的成績，一方面是理解領導對於新人安排，如果領導有意提拔新人， 苗子選手的關係就需要我們去打點的了。
4、給新人設定切合實際的工作目標，當他們實現目標時，要慶祝並獎勵；有效的激勵才能更有動力，慶祝是讓新人在團隊打出名聲，為他奠定群眾基礎，讓他有集體榮譽感，增加凝聚力。
（三）、心態的梳理與調整
1、師傅狀態：任何一家企業都會遇到老帶新的機會，“教會徒弟、餓死師傅”這種想法，可以收一收了，職場如戰場，沒有永恆的朋友只有永恆的利益，自身的強大才是重點，予人玫瑰手有餘香，職場也有滴水之恩湧泉相報的朋友，真誠以待，早點出師，工作輕鬆點。
2、同事狀態：當新人成長到與自身一致，要擺正好心態，良性競爭，相互學習。
3、上下級狀態：無論是誰成為對方的上下級，為對方鼓掌，為自己加油，共同努力完成團隊目標，才是最重要的。
領導讓帶新人，應該怎麼做？還是需要根據自身情況來具體問題具體分析，帶新人是一個團隊領導必須要經歷的一個磨鍊過程，一個好的領導力就是從人心開始的，帶新人就是在鍛鍊自己的領導力。希望各位朋友，都能透過新人藉機上崗，加油。
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