導讀：近日脈脈發佈了《2020人才遷徙報告》，數據中從多個角度，切入了互聯網、金融等多個行業的人才流動情況。
但報告中最為吸引我的，卻是關於“待機青年”的內容，如果你現在感到壓力很大，生活中充滿著“窒息感”。
那麼我很願意告訴你一個好消息，那就是“待機青年”的出現，或許正是“窒息感”消失的前奏。
這是一個新時代的序幕，而我們便是拉開帷幕的那雙手。
職場人的2019年，可能是隨著那一句“996是福報”所開始的，這一聲震耳欲聾的震響，使許許多多的職場人，開始思考一個被遺忘的問題：“我，為什麼要工作？”
許多人遺忘了這個最根本的問題，勞動的意義是什麼？我相信許多人會毫不猶豫的說出關於金錢、關於物質、甚至於是關於人生、關於感情的種種言論。
但那不過是隨著世俗社會分配規則下的附加價值，它們當然可以觸動我們的內心，但內心的觸動過後，我們卻深刻的可以感到那種“無意義感”。
01 我們無法控制的，使我們痛苦
世俗社會分配規則下的附加價值，為我們帶來了“羨慕”、“榮耀”、“讚美”甚至於是“地位”，但這些外在附加價值的留存，卻需要我們不斷的去超越，不斷的去追趕。
當我們知道一件東西並非永恆，它需要我們不斷的努力獲取，需要我們不斷的付出時間、付出精力的同時喪失屬於自己的生活與家庭的陪伴。
那麼它必然是痛苦的，這種痛苦正如馬可·奧勒在《沉思錄》中所述的，如果我們得到的東西是我們無法控制的，失望必接踵而至。
當失望接踵而至，這些附加價值的意義也就蕩然無存，我們的每次獲得的喜悅，都會快速的被失去的憂慮所沖垮。
02 這痛苦原先是被掩蓋的
2019年的關鍵詞是什麼？我認為並不是經濟增長、也並不是工資的增長，那些冰冷的數據是浮在空中的。
壓抑、崩潰、痛苦，這三個關鍵詞我認為最為契合2019，這三個關鍵詞組成的旋律，使我們每個人沉浸其中無法自拔。
所幸，當那句“996是福報”出現時，卻使我們得以掙脫，我們終於意識到了自己的付出實際上不過是一種“福報”。
但這種“福報”並不使我們快樂，誠然它帶來了更多的薪資與價值，但那是我們職場人付出生活時間、犧牲陪伴時間所換取的。
當這種福報被秘而不宣，我們每個人都可以憑藉這種朦朧去欺騙自己，也可以在群體互相安慰的過程中去掩蓋痛苦。
當浮在職場人上空，製造“窒息感”的那片寫著“福報”的薄膜被撕開，我們每個人都不得不面臨真實的世界。
曾經抱團取暖的人，只能互相尷尬的笑一笑，然後獨自品嚐。
當“福報”的薄膜被撕開，我們面臨真實的世界，得以清醒的認識到自身的處境時，卻正是我們開始改變的時候。
列夫·托爾斯泰說人類被賦予了一種工作，那就是精神的成長，毫無疑問我們所謂的富足，通常指的是精神上的富足。
外物當然也可以帶來精神上的富足，但那不過是短暫的刺激，就像沒有根基的空中樓閣一樣，即使每一片添加上去的瓦片，都精緻無比美輪美奐，但根基的缺失卻使這些精緻的瓦片無法長時間附著。
物質成長不會為我們帶來富足，而精神成長卻可以猶如根基一般，即使初期它顯得醜陋與不堪，卻可以長久的存在。
精緻的瓦片確實足以吸引我們，但說到底還是需要根基。
01 單一的約束手段
當我們開始追求外在的物質，企業作為掌握有資源的主體，便可以通過單一的薪資調整，來對我們進行約束。
我認為在“待機青年”出現之前，許多人並沒有對這種約束進行反抗，反而甘之若飴的去品嚐這種約束。
“只要錢給的夠，別說996就算是007也能接受”
如果我們以薪資、物質導向去看這種言論是毫無問題的，不管是腦力、體力的付出去換取薪資是再正常不過的。
但這種看法的缺憾，在於當企業有了單一併具有足夠吸引力的約束措施，也就失去了使用綜合性手段的動力。
所謂的綜合性手段，我認為是建立在薪資之外的福利、工作時間、情感關懷、晉升體制等多種手段。
不論是單一手段或是綜合性的手段，其實最終的目的都是為了在想要的時間內，留住想要的工作人員。
無非單一手段意味著只要薪資足夠，便可以使員工每天超負荷工作，而綜合性手段需要更多的成本投入換來的卻是員工更少的工作時間。
寫到這，我突然想到，這可能便是為何許多企業尚未實行哪怕是以大小周為表現形式的雙休，甚至很多企業在規定的休假時間內也會安排工作。
畢竟只要薪資足夠，其他的一切都不會影響到對員工的約束，自然也就失去了投入更多成本的動力。
02 無需維護、隨時替換的機器
對於企業來說，單一的約束手段似乎具有更高的性價比，而綜合性的約束手段卻顯得有些“浪費”。
即使我們都清楚的知道單一的約束手段會造成員工身體、精神的傷害，但對於許多人來說，畢竟還是利潤更為重要不是嗎？
當我們說到利潤，說到投入產出比，就不得不去深入的探尋一下，單一的約束與綜合性的約束，到底哪種利潤最高。
如果我們只執著於短期利潤，毫無疑問單一的約束手段可以最大限度的刺激員工的積極性，但這種積極性可能只是表面的積極。
我們內心都清楚的知道，員工不可能長時間、高負荷的進行腦力工作，這是生理上的先天限制。
那麼，那些在不斷忙碌的員工，沉浸在工作中的員工，真的會做出有效的產出，還是在腦力不足的情況下無力掙扎？
多半是在絞盡腦汁的想一個簡單的問題，這個問題在腦力充足的情況下，可能只需要10分鐘，而現在卻需要一個小時。
如果我們殘酷一些，將員工看作一種“機器”，這個機器可以保持高效6小時產出，也可以24小時開機，但只能低效輸出。
那麼如何選擇？低效24小時輸出可以產生高於6小時高效的效率時，我們便去選擇低效24小時嗎？並不一定，我們需要綜合考慮機器的使用成本，去折舊、去攤銷、去考慮種種費用。
但單一手段的約束方式，並沒有考慮這些，因為機器不需維護，只需更換即可。
03 不快樂的勞動
前文我們所說的一切問題，所涉及的一切忙碌、壓力、焦慮與痛苦，實際上都指向了一個最終的問題。
我們為什麼勞動？馬克思提出過勞動異化的概念，其中既有勞動產品與勞動者相異化、也有人與人相異化。
但在本篇中，我並不想很複雜的去解釋這些相異化的概念，也不想從黑格爾哲學中探尋異化論的本質。
我們簡單的理解一個很簡單的概念，我們或者說人類，為何要勞動？我們如果把視線投向很久、很久、很久以前，看向我們的原始先祖。
我們可能會看到他們打磨石塊、看到他們狩獵動物，看到他們圍在一起享受收穫的喜悅，不可否認這個過程中，他們也會受到傷害。
但他們所進行的一切勞動都不是從根本上與他們意願相悖的，他們是出自於自身的生理、社會、情感因素所進行的主動勞動意願。
但現如今，我們的勞動卻並非出自於我們的個人意願，而是生理、社會、情感所推動我們不得不進行的勞動。
由此，勞動開始變得“不快樂”，因為那並非是我們想要去做的，在以往以薪資為主的跳槽、選擇工作情況下，我很難想象到這種情況會被改變。
但隨著此次疫情，求職者的觀念轉變，我不認為是一種陣痛，而是一個時代的序幕開始被拉開。
是隨著“福報”發酵、冷卻，卻根植於職場人內心的覺醒。
從脈脈發佈的，《2020人才遷徙報告》中，我有幸看到一個令人欣喜的數據，64%的職場人，願意接受不漲薪跳槽，11%的人對此持搖擺態度。
許多人看到這個數據，會認為是處於疫情狀態下，職場人的一種保守選擇策略促使的思想改變。
但正如報告中寫的一般，更多的原因來自於職場人開始注重更換工作帶來的長期收益，還有對工作穩定性的考量。
當薪資不再是個人考慮工作的第一順位，則意味著企業單一的約束手段受到威脅，但如果這種威脅是短暫、輕微的，那麼所謂時代的序幕，還是緊閉著的。
互聯網使社會產生了很多的變化，但在長久的時間裡，我並沒有看到其對企業、員工之間供需關係的改變。
誠然，互聯網提供了許多的行業溝通渠道、員工溝通渠道，也提供了更為透明的薪資與工作內容信息。
但有一堵牆是真真切切豎立在其中的，那就是在職員工與招聘企業之間的牆，在職員工與招聘企業之間並無交流。
每個員工也因此無法意識到自己的價值，也無法衡量自己在市場中的地位與競爭力，但現在有一個很有意思的軟件叫做“可以聊”。
這款由脈脈推出的“可以聊”軟件，我認為是時代序幕被拉開的一個基礎前奏，橫亙在職員工與招聘企業之間的高牆，因此鬆動。
01 對人才的尊重
人才的價值體現在哪裡?體現在薪資上嗎？我認為並不是，薪資只是對人才價值尊重的一種體現而已。
人才的價值體現在企業如何運用綜合性手段去尊重人才，但正如我們前文所說，當單一手段有效時，企業很難有動力去綜合性的考慮人才留用問題。
如果只是在此次事件影響下，人才開始考慮更為長遠的收益與穩定問題，還不足以拉開時代的序幕。
那麼當“可以聊”這種軟件的出現，架起需求方與供給方之間的溝通渠道，意味著企業將面臨更為嚴峻的人才競爭。
畢竟很多時候人才沒有跳槽，並非滿意於現有企業，而是由於沒有找到合適的、有意向的其他企業。
對人才來說，這種交流渠道的出現，有助於加劇企業對人才留用、獲取的成本決心，從而使人才真正的在發揮價值的同時，獲得尊重。
02 對企業的促進
如果僅僅是對人才起到積極作用，而對企業端起到了負面作用，那麼這種交流渠道的存在時間並無法持續。
但我認為，這種交流渠道的建立，對企業端也存在著積極意義，如果我們只從國內競爭來看待人才的重要性，當國內存在的企業多半處於對人才價值低估狀態，那麼自然大家都可以相安無事。
如果我們從全球角度來看國內企業的競爭力，人才的重要性便得到凸顯，當然許多人會說，我的企業根本不涉及國外業務。
但實際上如果大家共食一塊定量的蛋糕，每個人都想要多吃一口，可能每個人最終都會飢腸轆轆。
當國內企業在國際具備了競爭力，便相當於將蛋糕的總量擴大，可能每個人只能吃到半口，卻足以飽腹。
除此之外，這種在職人才與企業間交流渠道的建立，也使得那些真正重視人才、願意獲取長足發展的企業，可以得以獲取到自己希望的人才。
最終國內的綜合求職市場環境得以改善。
人才流轉速度的增進，有助於對各個行業的意識、理念、競爭力進行提升，從而使國內企業可獲取的蛋糕總量增加。
人才擁得到了尊重，在價值發揮之餘得以迴歸生活，企業雖然付出了更多的成本，但長遠來看卻是足以獲益的。
但這並不是帕累托最優狀態，畢竟那些不願改變、無法改變的企業會受到相應的衝擊，也無法在這種渠道建立後的環境中獲得利益。
但慣性滑行的企業，競爭力衰退是不可避免的過程，這或許不是帕累托最優解，但卻足以稱得上帕累託改進。
本篇內容說了很多，或許顯得有些雜亂，但請原諒我的激動之情，也在此向那些破牆者、先行者致以敬意。
閱讀更多 職場手記 的文章
