法制日報全媒體記者 徐偉倫
近年來，中年危機現象備受關注。作為社會和家庭的中流砥柱，中年人往往承擔著房貸、車貸、贍養老人、教育子女等多重壓力。遭遇“被離職”後，他們該何去何從？
近日，北京市西城區人民法院召開新聞發佈會，通報了一批中年勞動者糾紛典型案例，並提醒中年勞動者要想“踢”好人生“下半場”，還需勇於跳出舒適區，不斷主動學習提升自己的職業技能。如果發生糾紛，應及時保留證據，儘可能選擇協商的方式解決，降低訴訟和職業成本。
無故免職待遇減半 中年人遭遇被離職
在西城區法院審理的一起案件中，洪先生於2004年1月1日入職某建築公司，雙方於2011年1月簽訂了無固定期限勞動合同，約定洪先生擔任管理崗位工作。
2012年至2015年期間，洪先生先後被任命為辦公室主任、國內承包部經理、成本核算部部長。2018年5月，建築公司發佈通知，免去了洪先生成本核算部部長的職務，對其後續工作安排沒有說明。
就這樣，洪先生失去了單獨的辦公室，也沒有具體的工作內容。讓他更為吃驚的是，工資待遇自次月開始降至了原來的一半，年底獎金也被公司以沒有具體工作內容為由停發。洪先生多次向人事部門提出異議，均無下文。2019年3月，洪先生以降薪、未足額支付工資為由，向建築公司提出解除勞動合同。
法院審理後認為，雙方勞動合同中約定了洪先生的工資標準及工資構成，公司免去洪先生核算部部長職務並不意味著其崗位工資和工資標準的必然降低，公司提出“降薪系公司集體討論結果”的理由顯然缺乏相應的法律依據。據此，法院認定建築公司屬於無故降薪，判令建築公司應支付洪先生解除勞動合同的經濟補償金。
在另一起案件中，年薪120萬元的關女士於2012年7月入職某化妝品公司，擔任人力資源總監。2016年2月，公司召開臨時股東會，決議不再設置人力資源總監一職，由副總經理負責人力資源管理工作。事後，公司以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行為由，解除了與關女士的勞動合同，雙方的矛盾糾紛就此產生。2017年5月，法院判決雙方應繼續履行勞動合同，並按照原工資標準支付工資。
判決生效後，關女士回到公司，但未給其安排工作和工位。後來，公司通知關女士去另一城市上班，關女士並未同意。由此，公司以關女士不服從安排、未按通知地點報到為由，再次通知關女士與其解除勞動合同。關女士再次訴至法院，要求繼續履行勞動合同並支付工資。法院審理後，判決雙方繼續履行勞動合同，由公司全額支付關女士工資。
變相解除勞動關係 迫使員工主動辭職
據中國裁判文書網上有關北京市近三年來勞動爭議案件的數據顯示，39歲至50歲的勞動者在勞動爭議案件中的佔比，由2017年的53.2%上升到目前的60.1%，中年勞動者已逐漸成為勞動爭議案件訴訟的主要人群。
“‘人到中年不得已，保溫杯裡泡枸杞’早已不是一句簡單的玩笑話。”西城區法院副院長王元田稱，脈脈數據研究院的一份調查結果顯示，58.5%的職場人都現實感受到了中年危機，這種感受隨著工作年限的增長而增強。其中，41歲以上的人群中，表示遇到過中年職場危機的比例高達76.9%，45歲以上人群則比例更高。
“中年職場危機產生的原因，大多源於用人單位基於成本調整作出的選擇。當公司利潤受到挑戰時，為了節省人工成本而使用新員工替代老員工。”西城區法院法官李曦說，由於新員工大部分工資低、幹勁足，而老員工對薪資、職務的心理期望值較高，在行業下沉、用人單位業務收縮或是發生重大變動的時候，往往難以接受降職減薪，很容易被用人單位“甩包袱”。
此外，35歲以上的中年勞動者超出黃金勞動年齡，部分勞動者工作熱情冷卻、職業規劃迷茫、知識儲備跟不上時代變化等，也是危機產生的原因。
據王元田介紹，在中年職場危機的相關勞動爭議案件中，涉訴勞動者大多有10年以上工作經歷，年薪多在50萬元以上，往往擔任中層管理者以上職位，具備一定的知識背景和溝通技巧，在與用人單位的博弈中相對處於強勢地位，維權時相對理性，勝訴率也相對較高。
涉訴的用人單位以外企、民營企業、中小型企業居多，技術性、互聯網、服務行業等新興和朝陽行業居多。在這部分勞動爭議案件中，用人單位變相解除勞動關係的現象突出，大多通過削減待遇、“踢”出核心項目、調崗、免職、競聘落選等方法，使得勞動者主動提出辭職。
據介紹，此類糾紛大多呈現出請求複合化，訴訟標的大的特點，往往涉及年終獎、項目獎金、提成乃至股權轉讓等問題，涉訴標的額大多在百萬元以上。勞動者遭遇解除和被解除時，大多選擇繼續履行勞動合同，容易陷入客觀無法履行又主觀不甘心的“怪圈”。
由於勞資雙方信任缺失，辦理離職交接難上加難，往往是一方拒絕交回其掌握的各種資料，另一方則拒絕為其開具離職證明和辦理社保減員，由此陷入僵局。此外，由於身居要職，職場中年人“跳槽”時容易引發群體離職，從而導致勞資雙方激烈的矛盾衝突，競業限制往往成為新的訴訟“導火索”。
踐行終身學習理念 及早制訂職業規劃
“在職場中，無論是勞動者還是用人單位，如果只盯著年齡這條單線標準，不僅容易陷入悲觀情緒，還忽視了忠誠度、凝聚力、奉獻精神等人才所需要的核心競爭力。”李曦認為，勞動者要勇於跳出“舒適區”，克服職業倦怠並踐行終身學習的理念，及早制訂長期的職業發展規劃，通過建立成長型思維，形成自己的職場“配方”，即使遭遇中年危機，甚至“被離職”“被解除”時，也能做到從容切換賽道。
發生糾紛後，勞動者應注意及時保留證據，第一時間尋求法律途徑維護權益，儘可能通過協商的方式解決爭議，縮短訴訟週期，降低訴訟和職業成本。遭遇解除勞動合同後，勞動者需要合理評估繼續履行勞動合同的可能性和雙方信賴基礎，作出理性的決定。
“破解職場中年危機還有賴於用人單位積極履行社會責任，處理好眼前利益和長遠利益的關係。”李曦說，用人單位應遵守勞動合同法的規定，規範管理，對於考核、調職調崗、調整工作地點應明確約定、及時告知、嚴格遵守；應慎用解除權，在解除、裁員或者降薪前，評估用工成本及有可能產生的法律風險。
李曦建議，在對待中年員工的問題上，企業應處理好眼前利益和長遠利益的關係，在把控人力成本的同時，注重挖掘員工的內在潛力，儘量為員工提供完善的培訓體系，幫助員工從“運動員”向“教練員”轉變，實現員工與企業的同步成長。
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