郎師傅入職某餐飲公司任幫工，月薪2000元。由於疫情暴發以來，人們為了配合政府的防疫工作，儘量減少出門，延遲復工復課，餐飲業、文化旅遊業、酒店住宿業等均受到了不同程度的影響。
餐飲業由於客流量大幅減少，供應鏈受阻，無法正常營業，郎師傅的空閒時間較多，為了多賺點錢，郎師傅便在老鄉的介紹下，又在自己租房的小區找了一份值夜班的工作。郎師傅在物業公司上班的事情被所在公司知道了，公司即以郎師傅在外兼職為由，宣佈與他簽訂的勞動合同無效，雙方勞動關係即日解除。
郎師傅不解，認為自己是在正常下班之後再去兼職，且在晚上，不影響白天在公司的日常工作，並沒有違反法律和損害公司利益，勞動合同不會因此無效。
兼職是指勞動者在某一時期內，同時受僱於兩個以上用人單位從事雙重或者多重職業勞動的行為。本案的焦點在於，在郎師傅兼職的情況下，公司是否有權解除與郎師傅的勞動關係？
公司依據的法律為《勞動合同法》第三十九條中所列的“嚴重違反用人單位的規章制度的”及“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響……”。
實際上都可以歸結到郎師傅是嚴重違反了公司的規章制度。結合本案來看，需要從以下方面考慮：
首先，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同”。因此，是否允許兼職的存在。勞動者與其他用人單位建立的勞動關係就可以合法存在。
其次，《勞動合同法》第五章關於非全日制用工的有關規定，在後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下，非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關係。
再次，《勞動合同法》第九十一規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”，可以看出，法律雖然不禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關係，但是也不提倡和支持。
兼職是勞動者的自由選擇權，用人單位雖然招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，但並沒有給其他用人單位造成損失的，法律就不加於干涉。
本案中，郎師傅作為食堂幫工，對於未建立勞動關係的兼職，不宜輕易約定兼職即違紀，因為勞動者利用的是業餘時間，單位只能規定勞動者工作時間的行為，而不能用規章制度的形式管理其業餘生活，兼職的行為也沒有違反法律、行政法規的強制性規定。所以，公司無權解除與郎師傅的勞動關係。
如今勞動者的就業日益市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，這給兼職勞動這一新型勞動關係的產生創造了條件。和正式的勞動合同關係相比，兼職有哪些特殊性？又涉及哪些法律問題呢？
（一）雖然只是兼職，但勞動者也應該和兼職單位簽訂書面的兼職合同，有助於保障雙方的合法權益，提高雙方履行合同的自覺性，減少爭議的發生。
（二）未經原用人單位的同意從事兼職的工作，對完成原單位工作任務造成影響，或經原用人單位指出拒不改正的，原用人單位可以隨時解除其全日制勞動合同關係，且無需支付解除勞動合同經濟補償金。
（三）用人單位提供證據證明該兼職給完成本單位工作任務造成影響，或者雖然沒有造成重大影響，為由解除該員工的全日制勞動關係時，勞動者拒絕改正的證據，解除勞動合同不違法。
（四）對於勞動者而言，兼職勞動的存在應以不侵犯原用人單位的利益為前提。 勞動者必須根據雙方勞動合同的約定以及相關法律的規定，承擔對用人單位相應的義務，不得因為兼職而侵害原用人單位的合法權益，避免違法兼職。
（五）勞資雙方都應當瞭解禁止兼職的一些行業和職務。 我國《公務員法》、《公司法》中規定了禁止一些勞動者兼職的情形。
（六）用人單位為避免在不知情的情況下招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，承擔連帶賠償責任，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明。
由於兼職中的勞動關係處於不穩定狀態，影響主業以及存在勞動風險，專業人士提醒全日制勞動者選擇做第二份工要慎之又慎。一旦出現糾紛，將增加勞動者的維權成本。
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