今日分享書籍《重新定義管理：合弄制改變世界》 【美】布萊恩·羅伯遜
人體結構這樣一個每個人都能理解的組織結構，人的大腦能控制四肢和頭腦的運動，卻無法直接控制內臟、器官和細胞的運動。試想，你吃飯的時候，用手把食物放進嘴巴里面，用大腦控制嘴巴咀嚼，然後吞入口腔深處，之後的過程再無需大腦和心臟的直接控制。放佛我們的胃和腸道在某一瞬間收到某種指令，“順其自然”的高效如工廠一樣把食物進行各種分解，部分送入營養所需器官和細胞，部分排解出身體之外。這個過程簡直太符合企業發展和制度設計了，如若企業制度能類似身體結構這般精彩和高效的發揮作用，我們似乎已經達到了企業效率和創新的天花板。
合弄制向你展示了怎樣讓組織中工作的每一個人都成為一名領導，並最大限度地實現敏捷和靈活。這個系統讓組織能夠一天天地自我進化，從而適應不斷變化的市場。
覺得這聽起來挺混亂的？其實恰好相反。合弄制是一個高度自我組織的系統，根據人們所承擔的工作（他們的角色），而非所擁有的頭銜（他們的職位）來賦予人們決策的權力。其結果是：
溝通有效
會議高效
少一些官僚作風，少一些障礙
職權規定清清楚楚
設立協調員，協調員就像這項新運動的裁判員——這是一箇中立、公正的角色，是為了保護遊戲進程、維護遊戲規則而設計的。
在合弄制的組織中，權力是真正分散的，而且沒有至高無上的英雄領導，所以我們在行動時不僅需要互相之間保持一致，還需要與組織當前的目標保持一致，這一點至關重要。
合弄制這一套，對於規模很小的創業公司，其實是用不上的，那樣的公司不需要管理，基本就是人治效率最高。
對於更大規模的企業，也許有借鑑意義，但大企業一般文化早已成型，嵌在了基因之中，想變，太難了，誰有這麼大的動力呢？
創始人或許可以，職業經理人和繼承者們大概都是沒有這樣的雄心和魄力的，所以大企業會越來越僵化。
當然企業自然都有生命週期，就算侷限於個人的生命週期又如何？如今時代變化如此之快，往往企業活不了幾年，不必考慮那麼長遠。
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