小丶青年丿

一個企業員工辭職很頻繁，那說明這個公司多多少少都有些問題的。

簡單總結了一下，員工離職主要有以下幾個原因：

1、不適應企業文化

有些公司的企業文化，很多人都受不了，特別是晨會打雞血那種的，很多人適應不了。而且現在很多年輕人都不太喜歡要求太苛刻的管理方式！

2、企業的薪酬待遇低

有很多企業只空談夢想，畫大餅就是不給你漲工資，也就是說不給錢還讓多幹事，現在的人都不傻，夢想哪有現實可靠！

3、現在的職位和工作缺少發展空間

公司要麼規模不大，要麼就是管理人員多，員工少，幹事的人少，管事的人多，讓員工看不到未來的方向。

4、與同事或上司關係不和

有些公司的的潛規則多，套路也特別多，稍微不留神就入坑！自然和同事與領導間的關係就很難相處了。

5、還有其他個人原因（包括家庭、婚姻、工作地距離等）

其中，造成員工離職的最主要原因是薪酬福利待遇低、工作缺少發展空間和個人原因。

閒人物語

公司人員辭職很頻繁說明公司存在很多問題。主要問題不外乎如下：

1、薪資待遇在同行業無優勢。

大家打工最主要的還是為了賺錢，做同樣的工作肯定錢多的公司更有吸引力。有的公司在招聘廣告上吹得天花亂墜工資多高，待遇多好，當我們實際進去工作後領到的工資和當初介紹的相去甚遠，我們當然有被騙的感覺，也會覺得這公司沒有前途，當然會選擇另謀高就。這樣這個公司離職率就會很高。

2、管理問題。離職率與管理方面也有很大的關係。

①管理者不能公平公正對待員工，培養所謂自己人，好處（升職加薪及其他福利）都讓自己人佔了，脹活累活都讓其他人幹，其他人當然覺得在這裡工作沒有意義。②管理人員素質低，特別是公司基層管理人員，批評員工時髒話連篇甚至人生攻擊。之前所在的某大型臺資企業就是這樣，有些領班組長動不動就在早會上當眾罵人，滿口汙言穢語……

3、該公司晉升空間小，加薪難。

升職加薪是每個職場人最大的追求，一旦讓大家看不到希望，當然會選擇離開去別處尋找機會，不會在一顆樹上吊死。

……

所以說一個公司人員頻繁離職肯定是這個公司的問題，必須引起管理者的重視，找到問題根源，予以解決，穩定的人員才能保障公司的產品質量、服務質量。

不必在乎我是誰

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上海小君哥vlog

說明公司沒實力，無論是經濟上還是管理上。

離職率和員工流動率是運營一個公司最重要的因素之一，老闆必須嚴抓的東西，也是關係到公司經營成敗的一大要素，如果僅僅是某部門人員離職率大，比如銷售，還想得通，但如果事公司整體全員離職率都很高，那就肯定是管理層背鍋，明知道這麼高的人員離職率，不正常，還不管，我看這種高層也幹不久了，下面來具體分析下什麼原因導致的離職率超高。

第一，工資待遇偏低，在本地區毫無競爭力。

一個人外出打工，要的無非就是成長和回報，一個公司吸引人才的首要因素就是看得見的回報，通俗點說就是工資福利待遇，這是大家都能看得到的實實在在的東西，人往高處走嘛。就像一個人相親先看外貌一樣，一個有競爭力的薪資待遇絕對是最具吸引力的因素。反之，工資待遇沒有競爭力，甚至在行業裡面屬於偏下水平，不要說吸引不到新人，老員工都隨時想離職。

我見過一家世界500強汽車零部件公司，名氣很大，在廣東某三線城市設廠，普工才1650的底薪，就算加班加點，一個月才拿到手4000不到，像這樣的公司怎麼可能招得到人，要知道現在人都不願意進工廠的，人口紅利早就過了；至於中層管理，經理級也才一萬左右，這麼低的待遇怎麼可能留得住人呢？

第二，高層管理思路有問題

有些企業老闆自以為讀了幾天MBA就什麼都懂了，明明是製造業，而且是嚴重依賴員工的勞動密集型企業，就不是留熟練員工，不注重培養和挽留有經驗的老員工，認為公司離了誰都轉，沒錯，鐵打的營盤流水的兵，地球離了誰都轉，但是有沒有去考慮過員工的離職成本？特別是培養一個熟練的技術人員需要耗費公司多少的隱性成本，只看表面的數字來管理，甚至有些人還認為“四條腿的蛤蟆不好找，難道兩條腿的人還少嗎？”，在這種老闆管理下的企業註定人員離職率高，因為他不懂得珍惜人才，說得好聽一點就是行業內的"黃埔軍校" ，不好聽就是"一家沒有實力的企業"，誰幹誰知道。

第三，管理大過經營

一家好的公司一定是經營大過管理或者最多持平，如果一旦出現管理大於經營的情況，企業走下坡路是必然的。以前見過一家企業，管理層都是從外面招聘的高水平的人員，深諳管理之道，整個團隊從上到下把公司管理的井井有條，每個功能，每個部門都有條不紊，體系也很健全，但一到年底，財務報表上就是沒利潤，很簡單啊，公司把大部分精力花費在內部管理上了，開拓和維繫客戶關係就少了，沒客戶訂單哪裡來的利潤？結果就是股東們直接在董事會把CEO炒了，連帶下面一些高薪酬的管理者，一直沒利潤就會剋扣員工福利，不走才怪了。

第四，內耗/站隊等問題嚴重

某些企業錢沒賺到幾個，從國企/央企那裡把壞毛病學了不少，工作不看成績，只看關係和背景，從上到下非要站隊，派系明顯，整日不務正業，把時間和精力都花費在內鬥上，今天王總暗算了李總，明天李總的人就設置陷阱報復回來，不幹實事，而且還排擠老實幹活的人，這樣的公司留得住人才怪了，事業上有追求的人，一旦進來了發現了，基本都會選擇離開，即使是沒追求的人，內鬥失敗了也會被迫離開，所以，離職率能不高嗎？

第五，培訓體系不健全，工作職責不清晰

如果說上面幾點都是稍微比較寬泛的，那麼這一點就是具體涉及個人的了。一個新人進入公司，如果沒有完善的培訓體系，那麼他工作上手必然會緩慢而且還可能遇到很多問題，甚至無法全面理解從事的行業和公司的產品流程特性等一些列應該知道的知識。如果遇到工作職責再不清晰，那就更完蛋了，一個連崗位說明書都不能清晰定義出來的公司，還指望在崗的員工能充分發揮個人的能力嗎？ 在這種對個人職業發展非常不利的公司，即使工資開得在高，明眼人也會選擇離開的，只是為了自己的前途。

公司人員離職率高，流動率很大，通過上面的分析，我覺得對普通個人來說，早日離開才是為上策，良禽擇木而棲，選擇是雙向的，完全可以用腿說話。

飛翔的亞洲之鷹

關於公司員工離職很頻繁，我的觀點是這樣的

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創業辦學小王

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80後深漂哥

說明員工在用腳投票，說明老闆在用腳後跟想問題，也說明公司還有錢耗一段時間

一書一課亮子力學

在企業，如果偶爾有員工離職，並沒有什麼異常。但是，如果辭職的人數數量較多或者一定數量的人員離職的頻率較高，這就一定有問題了。我們無法將頻繁離職的責任歸咎於員工，因為一個人、兩個人可能有問題，但是一批人不斷的辭職，這一定是企業出了問題。

所謂辭職，用大白話說，就是乾的不爽，不想幹了。而問題的關鍵就在“乾的不爽”上面。至於原因也很簡單，就是企業讓員工不痛快，員工覺得幹不下去了。問題是，批量員工都幹不下去了，這可就麻煩了。

是什麼導致員工辭職的現象頻繁？是員工不行？那也不是一大批員工都不行。是企業不行？不行的地方又在哪兒呢？

1.入口：招聘入職操作不當，帶來“後患”

案例：

有些企業，為了儘快招聘到員工，以滿足自己的生產和經營需要，在招聘的時候進行虛假宣傳甚至亂開“空頭支票”。對應聘人員胡亂承諾一些根本不現實的待遇。等到後來，這些承諾全部落空，原來興沖沖的員工感覺上當受騙，於是負氣辭職走人。

當然，還有一些企業的招聘者，為了完成招聘指標，遮遮掩掩。不講明工作內容，不說清楚工作條件和職責要求，導致合適的或者不合適的員工全部都入職上班。經過一段時間的實際工作體驗之後，一些員工覺得工作不適合自己，不是自己想象的那個樣子，於是辭職走人。

2.過程：管理操作不到位引發員工不滿

員工入職之後，所有的工作過程都伴隨著管理。如果管理模式和方法合適，有利於員工穩定，但是如果管理操作混亂，甚至管理走偏，就會傷害一批員工，使他們覺得不公平，看不到希望，甚至對企業產生負面的情緒。

管理上，導致員工群體性不滿，甚至走人的表現有兩個，一個是管理不公平，比如一些領導偏袒員工，或者假公濟私，甚至對下屬打擊報復，比如人崗匹配不合理；一個是不尊重員工，比如對員工爆粗口，甚至做出一些侮辱員工人格的事情。

對於員工群體來說，一旦出現不公平現象，企業“得罪”的絕對不是幾個人，而是一群人，而領導的行為卑劣絕對不可能針對一個員工，所以極容易引發頻繁的辭職行為。

3.結果：績效薪資漏洞大

如果說管理的問題導致員工受不了委屈而辭職走人，那麼績效薪資的問題則是直接與利益掛鉤的，如果這方面出現問題，殺傷力更大。

一些公司的績效制度就是變相的罰款，員工沒有得滿分的，也不可能拿到全額績效，辛辛苦苦一個月幹下來，掙到的錢寥寥無幾；而有些公司，在薪資上比較隨意，想給誰加薪就給誰加薪，想給誰減薪就給誰減薪，只要某些員工的收入高了，就一定想辦法砍下來。這樣不科學、不合理、不公平的做法，對於員工的利益傷害巨大。

另外，一些公司故意拖延工資的發放時間，甚至壓工資。我見過的壓的最長時間的，已經到了接近一年。其原因可能是企業不景氣，可能是老闆有小算盤。但是無論怎樣，只要壓員工工資或者不及時發放工資，一定會導致員工集體性反感。有些員工受不了，便陸續辭職走人。

小結：

企業虛假宣傳、不講信用，管理不當喪失人心或者在薪資上斤斤計較甚至拖延發放，是導致員工頻繁辭職的主要原因。誰也不希望和一個不守信用的單位合作，說也不希望整天窩窩囊囊的工作，說也不希望自己的利益得不到有效的保障。

上面簡單總結了公司員工辭職頻繁的幾大原因。那麼，員工頻繁辭職，對於企業來說說明了什麼呢？這不是原因的總結，而是對於企業表現的一種歸納。

1.說明企業缺少吸引力

說吸引力，一些管理者可能覺得比較懸，不大認同。但是一個企業能夠凝聚優秀的人才，能夠形成良好的僱主品牌，靠的就是制度和利益對員工有利傾向而帶來的吸引力。

對於員工來說，一個企業能夠吸引他們踏踏實實持續性的工作有兩個基本的方面。

其一，是薪酬吸引力，這是第一吸引力。

相信職場人都不會否認這一點，在求職的時候，一個企業給出的待遇水平絕對是你考慮的重點之一，而在所有條件都差不多的情況下，薪酬則成為最終決定的關鍵因素。如果一個企業能夠讓員工賣命工作，首要的就是給足錢，否則其他都不現實；相反，你其他的做的都很到位，就是錢給不到位，也會讓不少員工失望。

其二，是環境吸引力，這是第二吸引力

環境包括硬件環境與管理環境兩類。如果一個企業破破爛爛，不少人是不願意去上班的，反之工作條件舒適度高，會吸引一些比較挑剔的員工。另外，因為管理的風格和規範性而造就的職場軟環境則直接決定著員工所在的工作空間是清澈還是渾濁，是呼吸順暢還是壓抑鬱悶，是能夠敞開發揮還是處處受制。

2.說明企業沒有契約意識，信用不良

什麼是契約意識？說白了就是說話算話，嚴格按照口頭和書面的約定做事。

一些企業比較注重信用，尤其是對員工的承諾，說到做到，自然能夠引起員工的共鳴，使得他們具有安全感。不會為自己的職業或者利益提心吊膽，也不會整天小心翼翼、提防他人。

相反，如果一個企業沒有合同意識，簽了勞動合同說違反就違反，說了的承諾說不算就不算，那麼這個企業就失去了最基本的信任感，在員工看來，他們反覆無常，是不靠譜的。

3.說明企業沒有做強的希望

一個員工願意在公司幹下去，既是看公司的現在，又是看公司的未來。一些公司對員工不擇手段或者不講信用，還有一些公司千方百計計較員工的利益，這些不但讓員工對於當前不滿，最重要的是他們看不到將來和希望。

一方面對於自己職業的將來沒有信心，另一方面，絕不認為這樣的公司能夠有好的發展。一個沒有信用和算計員工的公司，等於失去了最核心的戰鬥力，等於自毀前程。既沒有競爭力又沒有持續性的企業，能有什麼希望？

小結：

所以，一個公司，如果員工頻繁辭職，而且這一現象不能及時控制的話，意味著它已經失去了吸引力，已經沒有什麼值得別人信任的東西，是沒有前途和希望的。

我想，任何企業都不願意出現我上面提到的情況，這是很糟糕的。所以，必須意識到它的嚴重性。必須從更深層面上進行反省。那麼，人員頻繁辭職，對於企業來講，更深層面上意味著什麼呢？

1.深層意義一：組織效力低下

談到企業，不得不談它的組織。因為組織效率和組織運行才是企業運行的真正骨架，是企業戰略的真正支撐。如果員工頻繁辭職，從組織角度來看有兩方面的損失：

首先，是崗位職能履行效率低。

這個比較好理解，因為人員更替率高，所以崗位職能的履行者頻繁更換，彼此之間的工作銜接和承接都會出現問題，一些工作或者問題會被拖延、放棄。崗位職責無法持續性健康履行，意味著支撐組織的基本職能基礎弱化，那麼組織能力也就弱化，組織效率和效果必然不理想。

其次，是團隊凝聚力不高。

團隊凝聚力意味著什麼？所謂的團結只是表面的，而工作協同才是最主要的。一個團隊的成員經常更換，彼此之間需要不斷的重新熟悉、磨合和配合，這無疑是增加了工作協同之間的摩擦和阻力，增加了準備的時間和更多的無用功，勢必導致團隊工作效率與結果下降。

2.深層意義二：核心資源缺失

一談到企業的核心資源，很多人首先想到的是錢。資本固然重要，但是隻有在人的運作下才能增值，所以人才是企業的核心資源。可是，人力資源是第一資源這個口號喊了好多年，很多企業依然不重視。

之所以出現這種情況，其根本原因還是人力資源供應的增量效應造成的，也就是說人才供應是源源不斷的，是供過於求的。直到數年之後，隨著人力資源，尤其是優質人力資源由增量轉化為存量的時候，一些企業才會真正意識到人才的重要性。

很多企業都講究核心競爭力，而且隨便定義一些生產要素，將其美化成所謂的核心競爭力。但實際上所有的表面上競爭力都是通過人塑造出來的，無論技術、模式、客戶還是資本。沒有了員工這個最根本的要素，一切競爭力都會土崩瓦解。

沒有人才，企業根本沒有競爭力，也無法健康發展。甚至說，沒有人才，企業一錢不值！

3.深層意義三：企業的風險抵禦能力差

組織架構是以崗位為基本的組成元素的，但是崗位自己並不能產生效力，而是要靠員工。如果員工流動比較頻繁，架構就很難穩定。如果一個公司員工頻繁辭職，勢必導致公司的架構不斷重塑。

俗話說“傷筋動骨一百天”，企業的架構重塑不是件小事，如果不斷重塑一定會降低企業的整體運作效率，降低企業接受挑戰和抵禦風險的能力。

而不斷的員工離職，還會對企業其他在職員工造成心理上的衝擊，再加上企業本身的缺陷了漏洞，很容易形成公司內部的震盪。

總結:

員工才是企業的真正財富和核心資源。一般的員工流失並不會造成大的影響，也不能說明企業有什麼問題，但是當企業出現高頻率的員工離職和大批量的員工離職時，一定不是好現象。這個時候，企業本身具有不可推卸的責任，無論在信用上、在管理上還是在基於公平的利益分配上都要不斷反省，否則就會出現組織塌陷，會流失核心資源，最終整體績效變差。

“千里之堤毀於蟻穴”，一些企業感覺即使出現員工頻繁離職也沒什麼，大不了再招聘就是了。但是無數的實踐證明，這樣的企業早晚有倒下去的一天，不是競爭對手幹掉了它，而是自己幹掉了自己。

指尖視野

我是小丸子，進入職場6年了，現在在一家外企任職財務，對人力資源方面也有所研究，我來幫你分析這個問題。

一個公司得發展除了公司的發展方向，以及公司雄厚資本，最主要的還是依靠員工去推動，公司就如同一個大船，而員工就好比水手，如果沒有水手，船再大再豪華也動不了吧，那麼是什麼原因讓員工辭職很頻繁呢，下面我來分析一下。

一：待遇報酬方面

1：馬雲說過員工辭職的原因只有二個，一是錢不夠二是心受委屈了，心受委屈還是因為錢不夠，所以收入是辭職的一個重大因素，說到這裡很多老闆都會說：“工資已經不低了啊，一個月發這麼多工資下去，甚至有時公司一個月都沒賺這麼多錢，現在市場難做，公司每月除了員工工資，房租，稅務等等下來，幾乎沒錢賺了。”

這種情況確實有，因為我曾在一家公司做財務，有一二個月公司賬上幾乎沒錢了，老闆沒辦法只有賣房賣車把錢注進來。不過這些原因只是公司本身的問題，跟員工沒有關係，老闆開公司為賺錢，員工上班也是為了賺錢。老闆開公司虧損了實在支撐下去了，也會選擇開閉公司吧，那麼員工也是如此收入達不到自己想要的，自然也會選擇辭職。

2：老闆恨不得開3000塊錢要求員工做10000塊錢的活，而員工都是想返過來希望拿10000塊錢只幹3000塊錢的活，所以這中間只能選擇個度，比如拿多少錢那就幹多少錢的活，員工覺得付出與回報不成正比了，那麼久而久之就會選擇辭職了。

小結：員工上班首先是為了賺錢，所以公司給予的薪水不能給的太低，甚至少不能低於行情太多，低的太多是留不住人的，特別是在現網絡發達人力短缺的今天，通過網絡很容易做出比較。

二：公司環境以及各方面的規章制度過於刻薄

1：有些公司對員工管理過於刻薄，比如規定上班期間上廁所的次數以及時間，禁止接打電話，禁止跟同事聊天，以及上班的著裝什麼的，這樣只是規定上班期間的比於拿工資上班的人規定上班期間的行為也情有可原，但甚至有公司還規定下班期間的事。

舉個例子

有個公司就規定，所有員工下班後手機不能關機，主管在群裡發佈通知超過3分鐘沒有回應的人要罰款，下班後主管打電話沒有接聽的罰款，朋友圈屏蔽主管的罰款，私下跟同事建群的罰款。

試問一下這樣的規章制度是怎麼想出來的。

而酬勞分配不公平體現在，並不是多勞多得，做的多並沒有得的多，而那些做的少的卻跟自己一樣多，這樣就會讓那些有實力的人選擇辭職。

舉個例子

曾經有個公司的銷售部，公司想推出狼性團隊，希望團隊和諧，團隊互相配合從而一起進步，從而推出業績提成平均分配，這樣一來那樣業績好的跟業績差的拿的錢卻一樣多的，久而久之那樣業績好的紛紛選擇辭職，公司一看不對勁了馬上叫停了方案，才留住那批人。

除了銷售部，其他部門也是一樣的，比如生產部有些人做的快的就多做了，有些人做的慢的少做點，一個月工資下來工資卻是一樣多，久而久之就會不平衡，一不平衡就會選擇辭職了，我這只是舉了兩個例子，其他就不一一舉例了，比如還有同工不同酬等等。

3：因為公司的不同，產品自然也不同，有些公司的工作環境很差，比如化工廠，塑料廠，等等，這種工廠環境待一段時間還行，要是時間待久了，對身體損傷很大，也會造成辭職頻繁的原因。

小結：人性化管真的不止只是用來說的，而是應該來做的，合理的規章制度可以有，無規不成圓，但是規章制度是建議在80%的人可承受範圍內的(二八原則)，另外就是公平合理的待遇：以及良好的工作環境也是員工想要的，如果員工得不到自己想要的，自然就會辭職了。

其次還有很多原因，比如公司管理包括老闆對員工的態度也是一個因素，有些管理包括老闆總覺得自己高人一等，看不起員工，甚至有些老闆管理會對員工說：“你們要謝謝公司給你們一口飯吃，沒有公司給你們機會你們工作都沒有，如果誰不想幹，可以走了，還怕招不到人。”等等的話，不是說要把員工供著，至少起碼的尊敬要有吧，老闆以及管理要記住你們就好比金字塔上的人，還依靠金字塔底下的人把你們撐著，沒人撐了，這塔還會穩嗎？所以尊重員工，一但失去了尊重，那員工自己也留不住了。

以及不排除公司內部有人在鼓動辭職，比如天天說些負能量的事，久而久之聽到的人，心裡也會存在負能量了，這個原因也是存在的，我以前上班的公司就有這樣的人，天天說工作累想辭職，其他公司工資高多了，我當時心裡也有點負能量了，也想過辭職，但是理智戰勝了任性。

總結：一個公司的人員流失嚴重是諸多原因，有工資方面不合理，有規章制度沒有人性化，有薪酬待遇方面不公平等等方面，適當的給員工打打雞血以及組織下團建活動也可以試試，具體是哪個原因這個公司的人力資源部門就需要調查了，然後對症下藥，正常公司管理是一但發現辭職率頻繁了人力資源部門就要進行調查了。

小丸子悟職場

公司人員辭職很頻繁，這說明了什麼情況？

一個公司人員辭職頻繁，絕對是一個複雜、綜合性的問題。既跟公司的運營狀況，商業模式和盈利模式有關，又跟公司的整體環境，相關崗位內容和對應薪資緊密相關。

一家公司人員辭職頻繁，我們大概可以從以下幾個方面來分析。

首先，圈定範圍，人員辭職頻繁，是指某個部門人員離職頻繁，還是這個公司各部門人員離職都頻繁！

1、某個部門離職頻繁：如果有人跟你說某公司銷售部門人員流動率非常高，這可能對於某個行業、某個產品線來說，是正常的現象。但是就總體行業來說，銷售崗位相比其他各種崗位，人員流動的頻率是普遍偏高的。

2、公司各部門總體人員離職頻繁：如果一個公司連人事部人員流動都頻繁，那你就要審慎了。人事部是一個企業重要的人才管理部門，起到合理配置公司人力資源的作用。人事需要經常參與公司譬如人員管理、薪酬、績效考核等制度的制定，人事經理甚至需要對各個崗位員工的職能和能力瞭解非常清楚。假如連人事部門離職率都偏高，說明這家公司的規章制度和用人方式，真的存在很多問題。

其次，離職率可以看出公司的運營狀況。

每個公司都有各自的產品模式，商業模式和盈利模式，但是最終的指向肯定是盈利模式，公司要生存，就得有盈利。離職率高，可能說明該公司的業務不賺錢，公司不賺錢，員工自然看不到發展，進而影響辭職率。

也可能說明公司的人才管理制度存在缺陷。比如試用期過了才會幫買社保，只有五險沒有一金，公司彈性上下班，經常要求加班卻沒有加班薪資等，這些也都是影響辭職率的重要原因。

再之，可能因為入職門檻低，公司實際上只需要不斷重複的勞動力。

很多人急於找工作的原因，看到公司招聘，覺得門檻低，工資相對還可以，便草草入職。入職之後才發現，公司並不需要你擁有多少的技術水平，只要通過基本的入職培訓，便可以勝任工作，工作簡單但是量非常大。

這種情況在應屆畢業生和初創公司中特別常見。應屆畢業生因為剛進入或者剛接觸某個行業，對行業的認知還停留在皮毛，隨著在某個崗位上待的時間越來越久，很大概率才發現自己原來並不適合。

而有的初創公司，因為資金問題，在專業高薪資人員與低配底薪人員中，會更願意花更少的錢去培養一位新人。但是新人從上手到駕輕就熟，往往需要一段很長的週期。這就必然會給新人一種工資少，壓力大壓迫感，自然人員就很可能會流失。

最後，一個公司能否長遠發展，跟領導的能力，做事風格和用人規則有一定的關係。

站在老闆的角度，他肯定是僱傭一個能來儘快幫助他解決問題的人才。如果是屬於‘霸道總裁’式的領導風格，多半他既要你有想法和執行能力，又要求你必須按照他的策略方針來走。

一個自己總是奮鬥在前線的CEO，還遲遲不肯放手讓你展示工作能力，其實還是相當於你是一個只需要按照輸入的指令行事的人偶。

男怕入錯行，女怕嫁錯郎。我們知道，一旦入職一家公司，不管是否能在這家公司達到自己想要的目標，比如提升自己的工作能力，還是得到相應的職位晉升，薪資水平，這些都會被記錄進我們的簡歷。所以選定一家公司並長期進行合作，也是存在風險的。

如何在入職一家公司前，降低我們的工作風險，避免給自己挖坑，是每個職場人士的必修課。根據自己多年的求職經驗，分享一下幾個小技巧。

如何避免入職一家有“坑”的公司？

一、入職前善用搜索工具：

1、瞭解選定行業的市場背景和行業近況。

每個行業都有自己專業的行業網站，可以到這些行業網站上，去搜尋相關的市場背景和行業近況調研。比如從事互聯網行業，可以去艾瑞諮詢網站查找互聯網眾多領域的相關諮詢，如直播、媒體營銷、用戶洞察、共享經濟、在線教育等領域的調研報告，在選擇互聯網行業前，先充分了解大體的市場行情。或者可以經常到36氪、虎嗅網等相關網站去瀏覽最新的互聯網科技、商業等最新資訊。

2、瞭解目標公司的背景和口碑

天眼查：投簡歷前，很多人都會先通過‘天眼查’查找目標公司的企業信息。天眼查也是目前瞭解一家公司基本信息，最快也比較齊全的網站。企業背景、企業發展、司法風險、經營風險、經營狀況、知識產權等方面，都可以查找到。

看準網：看準網最大的平臺特點，就是你可以查找到一家公司前員工對公司不同維度的評。薪資待遇、面試要求和水平、公司提供的福利等，從員工的角度，蒐集到更多的參考信息。同時也可以到比如智聯、51job、boss直聘等各大招聘網站，查找該公司的員工口碑。

3、瀏覽目標公司的官網、電商網站等

直接瀏覽分析該公司的官網，比如業務情況，營銷方向，商業模式等，大概瞭解公司的運營模式，初次判斷該公司的專業度。比如這是一家電商公司，可以去各大電商平臺，去瀏覽相關的旗艦店，瞭解產品情況和總體業務範圍。

4、通過熟人關係和主動聯繫在職員工，做口碑求證。

如果自己心儀的一家公司，有熟人或者朋友的朋友在裡面上班，這時候就是發揮你人脈的作用了。找熟人的原因在於對信息的可靠性更有把握。如果先從在職員工的口中獲取對公司的相關評價，可以更加客觀的幫助你做取捨。

二、入職試用期間正確評估公司

1、觀察

入職一家公司，其實也是公司與你雙方開啟一個合作的過程。公司既要考察你的工作能力，同時你也要對公司的方方面面進行考察。

想要知道一家公司跟你合不合適，並不是一天兩天就能看的出來的。在試用期間注意觀察公司的整體工作氛圍、公司的價值觀，上司的工作風格和為人等，畢竟職場最終還是在跟人打交道。

2、評估與預期是否相符

試用期的重要任務，還是要熟悉公司的工作流程，快速瞭解公司的產品模和業務模式，跟自己對公司的預期瞭解進行比對，看是否與自己的預期有出入，即目前崗位的相關工作內容，是否跟你的職業規劃相符合。

3、對自我能力提升是否有幫助

我們說工作最好不要總想著自己只是一個‘打工者’，如果抱著這樣的心態，當在工作中遇到困難的時候，經常會讓人感到很頭疼。而是要更多抱著‘為自己打工’的心態，除了以公司獲利為導向，也要重視自身的能力成長。離開了平臺，你可能失去所有的優勢，但可遷移的個人能力，永遠是你的核心競爭力，它才是你的“鐵飯碗”。

最後總結一下：

凡事‘有因必有果’，所有的事情都會有起因和結果。“一個公司人員辭職很頻繁”，說明一定存在著各種原因。

既有行業的原因，也有公司運營狀況、人才運作、當然也有員工自身的原因。總之要避免自己在職業上“踩坑”，就一定要提前瞭解一家公司的相關行情，及時蒐集瞭解企業的相關信息，這樣才能快速幫助你因為信息的不對稱，而做出錯誤的決定。

我是金小牛，一個走在快速成長路上的年輕人，歡迎關注交流，一起成長！

關鍵字: 辭職 職場 很多