Co7387
首先不知道量化员工士气的目的是什么，如果是为了提高工作效率或达到更高的产值，不如把工作中关键节点的数据指标量化，这样更容易达到工作中的目标。
推荐现在很多公司比较流行的OKR管理方法，OKR的全称是Objectives Key Results——目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。拆分来说，目标=我要到哪里去？关键成果=我如何到达那里？
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR非常强调创新和团队协作，这是OKR的精华与文化。
希望以上的建议可以帮到你。
腾妈说
士气不好直接量化，但是可以间接量化。
士气不好直接量化
士气高低可以感觉到。如员工精神状态好，有激情，积极性高，落实工作雷厉风行。这些可以描述，但是难以量化。
工作中就有许多非数量性指标，如服务态度好，不需要数量化。
士气可以间接量化
士气高低与否，不看表面，还要看实际效果。没有实际效果的高士气，有些就是假象。
可以通过两种方法间接量化。
一是设立评议指标，用民意调查的方式，或者投票表决的方式，予以量化
如设置三个分值，对士气高、一般、低，进行打分，让有评议资格的部门或人员来打分。最后的得分就是个数量值，用来评价考核对象的士气高不高。
二是用考勤情况、落实指令情况、业绩等来间接量化
如经常迟到，职场需要的报表经常迟报送，销售任务指标完不成等等，就是士气低，相反就是士气高。
设置固定分值，如每项一百分，迟到一次扣一分，材料迟报一次扣2分，销售少完成10%扣5分，最后根据综合得分，评判士气高低。
红枫诗笺
涨工资！
郑东秋
量化士气？不会是想用数据来体现吧........
最多是好，中，差这类的吧。我分享下销售岗的士气如何判定吧。
1.看业绩。业绩好，士气一定好。就像行军打仗，打胜仗了士气能不好嘛；
2.看过程。如果业绩不理想，那就看岗位同志的构成，如果销售过程保质保量，那也说明士气不错，毕竟如果心中没有斗志的话，销售过程是无法达到合格的；
3.看状态。看员工是否是积极主动的，热情洋溢的。如果是肯定的，那士气也是上等的。
以上，如果是反面的，就是士气低落了，至于低到什么程度了，基本还是看直属上司的主观判断了！
多一个脑子
有钱的话每年做敬业度调查；没钱的话用周平均在岗时长也可以反映员工士气变化。
