职场宇虹
下属指挥不动，可能有如下的一些原因:
一、员工本身职业成熟度不高，叫不动；
二、员工对你不认可，不想听从命令；
三、员工不清楚到底需要他做什么，没有执行力。
结合以上三种情况，佳丽三千生涯规划老师想给予以下的小建议：
一、员工本身职业成熟度不高，所以叫不动。
这一类型的员工，我们也叫做缺乏职场经验、职业认可度不高、老油条或者是工作不积极。这一类型的员工，因为某些因素，个人成就度不高，认为工作做不做无所谓，所以不会在意领导的工作指示要求。
李经理有一名下属，今年刚刚毕业一年，换了两份工作，来公司之后，李经理群里让她完成某个工作，她假装看不到。每次电话联系都是关机，三个月之后，李经理以试用期不符合工作要求为由，不让她转正。李经理这位下属还是新人，可以不转正，那如果是我们的职场老员工呢？
可以做如下工作：
沟通：了解员工的真实想法，是什么原因让他不想做，是因为这些工作是他不喜欢的，还是因为本身动力不足，或者是个人能力不行无法完成，了解情况之后，根据情况再给予调职或者换一些有挑战性的工作给员工。
二、员工对你不认可，不想听从命令。
员工因为对上司的不认可，觉得不想在他手下做事，而产生了消极状态。这种情况下，可以做如下工作:
了解情况：下属是因为什么事情，而对自己心怀不满，是因为误解过还是彼此不服气对方。
如果是误解，在解开误会之后，如果员工还是继续保持这样的态度，建议可以调整岗位、或者谈离职；
如果是彼此不服气，可以让员工做一些更有挑战性的事情，或者沟通他想尝试的事情，根据其个人意愿给予机会去表现自己。
三、员工不清楚到底需要他做什么，没有执行力。
我在我的一篇文章里说过，关于上司委任工作的要求：（详见《为什么下属总是交不出我要的成果？欠缺了任务规划和委派任务能力》）
同样是委派任务，有没有做到以下四个节点，结果很不一样
一、要说明目的
有一家上市公司，遇到了很大的品牌风险，网上有一则对这家公司的不好的言论。因为这家企业刚好有一个很重要的项目，正好在最重要的节骨眼，一定不能出现网上的不好言论，这一天内必须处理完这个风险事件。结果领导跟品牌部门下达任务的时候，因为时间着急，只说了一句：网上有个不好的言论，你们赶紧处理下。
品牌部门想着，就是网上的不好言论，影响也不大，于是，部门经理就让下面的专员去处理，一来二去，专员又觉得是小事情才让他处理的，于是又慢慢悠悠处理这件事。
待领导发现网上言论发酵的时候，已经无法收拾。
二、说明时间
我们经常发现，有些领导要求任务的时候，就一句话：
尽快完成这件事。
但是并没有说，尽快是多快，今天，还是明天？
如果领导没有指示时间的时候，下属就会以自己的想法，慢慢来。因为一周，也是尽快。
三、说明资源
领导可以告知下属，可以利用的资源有什么，这样员工可以少走很多弯路。
上司跟下属说明工作的时候，可以给予一些资源介绍，这样一来下属也知道应该找谁帮忙。
四、说明范围和品质
有一次，部门经理跟秘书说：“你帮我把这份报告整理下，要漂亮点。”
结果秘书用了一个很精美的文件夹把资料夹起来。给了部门经理的时候，部门经理目瞪口呆。
实际上，部门经理所说的：漂亮点。是指把里面的内容优化，格式优化。
如果做到以上几点，相信下属就可以很快领悟你的要求，并执行相关的工作了。
假如下属还是不转变，真的是因为个人工作意愿度态度，为了保证团队氛围，建议可以考虑辞退。
还有其他的职场问题，可以关注佳丽三千生涯规划。
佳丽三千生涯规划
这个问题比较复杂，涉及多方面因素，你回答下我的问题，可能会找到答案。
1.该员工是否清楚自己的职责范围和绩效考核
2.是否给改职员做个职业规划
3.是否给该职员做过定位和责任划分
4.是否出现过“猴子移位”问题及现象
如果不了解上述情况，请考虑他的角色是否不可替代，如果可替代或不重要角色，请迅速辞退，以免影响团队。另外，制定匹配的培训方案，避免现象再现。
我是老张，和老张一起成长，关注我，谢谢。
老张解读
指挥不动下属，只能说明你得不到民心。遇到这种情况，切记第一时间反思自己的工作方式方法和为人处世方式。如果是自己工作方式方法出现问题，为了目标实现主动改正，毕竟压迫型领导和引导型领导目标指向是一样的。如果是自己为人处世出现问题，你的原则是对的，必须坚持并引导他们跟上你的思路，你的原则是错的，必须先诚恳道歉再向他们学习改进。
领导勇于认错，更能凝聚人心。
职场中的大海
我是岁月凯旋，很高兴分享职场冷暖。在现代职场，员工崇尚个性，人员流动频繁，无论是大机关，还是小单位，常有一些下属，让领导不好驾驭，指挥不动。成了单位管理的一个难题。
这些指挥不动的下属，主要有以下四种
一是自我中心型
这种人天下老子第一，喜欢张扬个性，对安排的工作挑三拣四，对分配的任务挑肥拣瘦。
二是恃才傲物型
这种人要么自己有才，要么身后有人，要么不把工作当回事。
三是偏执较真型
这种人性格固执，遇事爱钻牛角尖，对领导有偏见成见，把为难领导当乐趣，把对抗组织当本事，就喜欢和领导顶牛。
四是行为边缘型
这种人自我封闭，我行我素，游离于组织之外，缺乏合作意识和职业素养。
指挥不动的现象，对一个单位的危害，是显而易见的。
影响工作，败坏风气，激化矛盾，伤筋动骨。如果一个单位指挥不动的现象，不制止，单位的执行力将大打折扣；如果蔓延扩散，就会有千里之堤，溃于蚁穴的危险。
指挥不动现象的治理之策
一是要以过硬的素质折服指挥不动的下属
打铁还需自身硬，驭众更需本领强。管理者做到：
以德立威，坚持以良好的道德操守，赢得下属的支持和信赖。
以才立威，工作都能拿得起，放得下，业务精通，是本专业的行家里手，这样说话，腰杆才硬，下属才不敢跟你较劲。
以严立威，要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己坚决不做。处处模范带头，时时严格自律。
用管理者高尚的道德情操、过硬的能力素质、严格的自我要求，就能做到不怒自威，达到“不战而屈人之兵”的效果。
当诸葛亮初掌帅印，尽管刘备对他以师礼相待，但自恃武艺高强、战功卓著、背景特殊的关羽和张飞，根本不把他放在眼里，成了一对典型的指挥不动的下属。但在火烧新野大获全胜之后，这两个指挥不动的下属，终于心悦诚服。原因何在？他们不是屈服于诸葛亮的权威，而是折服于诸葛亮的军事才能和指挥才干。由此可见，过硬的本领是立身之本，也是解决下属听指挥的根本之策。
二是要以豁达的胸怀包容不听指挥的下属
真正聪明的管理者，不会让自己陷入和下属的“缠斗”之中。领导者的成功，80%的因素来自于情感，只有20%来自于权威，领导的胸怀是委屈撑大的，你能容多少人，你就能管多少人。
要包容下属、理解下属、善待下属，真诚的与下属沟通，人心都是肉长的，石头都能捂热，要主动学会换位思考，不能高高在上。
要尊重下属、关心下属、帮助下属，少搞一些强迫式、命令式、压服式的管理。
总之，要防患于未然，治病于未发，用良好的沟通，真挚的情感，温暖的态度，做到仁至义尽。
三是要严格的奖惩规范不听指挥的下属
俗话讲，慈不掌兵，义不理财，要存菩萨心肠，行霹雳手段，做到奖惩分明，该奖的奖，该罚的罚，该开除的坚决开除，用严格的奖惩，管住不听指挥的下属。
1976年6月27日，以色列特种兵长途奔袭，解救被巴勒斯坦游击队劫持的105名以色列人质。行动开始前，一名以色列士兵，用母语希伯来语，大声喊道，“我们是以色列士兵，接你们回家，请你们立即就地卧倒！”
所有以色列人质都听懂了这段话，并迅速卧倒在地。而巴勒斯坦士兵并不知道喊话的意思，还依然站立着。一颗颗子弹向所有站立的人飞去，以色列特种军人发起了猛烈的攻击，站着的人一个个倒下了。
不过在这场战斗中，除了劫持分子，还有三个以色列人质也倒下了。有两个年轻的以色列男子，他们听到指令后，却凭着自己的胆量，想站着看看事情的发展，但遗憾的是，他们再也没有听从指挥的机会了。还有一名遇难的以色列男子，则是刚刚卧倒后，看到以色列士兵冲过来，惊喜的要上前拥抱，却被当做隐藏的劫机者射杀了。
没有人会否认，我们正在迎来个性化时代。但这绝不意味着我们可以各行其是。
我是岁月凯旋，分享职场冷暖，请交流关注，祝幸福平安！
岁月凯旋门
这是领导力问题，领导力的能力就是识人用人的能力！你的下属是什么样的人，他的优势，劣势是什么？岗位匹配度如何？你是否都清楚？
如果他是个要面子的人，你是如何分配工作的？如果他是不具备独立思考能力的人，凡事需要领导安排的人，你是否多过问一下，帮他梳理工作方式？如果有的个人能力很强，单打独斗，不善于团队合作，你有没有在这方面强化，让他意识到团队合力的重要性？
作为领导，不仅仅是指挥下属，更多时候是帮助成长，让他们在企业呈现优势价值，如果能做到这点，相信，你这位领导也是为德高望重的，深收下属敬重与喜爱的下属，更是愿意追随的领导啦！
