阿倫森效應是指隨著獎勵減少而導致態度逐漸消極，隨著獎勵增加而導致態度逐漸積極的心理現象。
也指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。
阿倫森是一位著名的心理學家，他認為，人們大都喜歡那些對自己表示讚賞的態度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態度或行為不斷減少的人或事。
為什麼會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的讚賞乃至不再讚揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。
然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。
阿倫森效應的實驗：
阿倫森效應的實驗是將實驗人分4組，對某一人給予不同的評價，藉以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒後貶，第四組先貶後褒。
此實驗對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。
實踐中的反例：
小剛大學畢業後分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現一番，以給領導和同事們留下非常好的第一印象。於是，他每天提前到單位打水掃地，節假日主動要求加班，領導佈置的任務有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。
本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態度和行為模式相差甚遠，夾雜著“過分表演”的成分。
因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經常遲到，對領導佈置的任務更是挑肥揀瘦。
結果，領導和同事們對他的印象由好轉壞，甚至比那些剛開始來的時候表現不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個“高期待、高標準”，另外，大家認為他剛開始的積極表現是“裝假”，而“誠實”是我們社會評定一個人所運用的“核心品質”。
這種由勤到不勤的轉變，對領導和同事而言，同樣會產生：“褒獎遞減”作用，形成“阿倫森效應”，對其表露出不滿，所以不管什麼時候，人最好保持內外合一，這樣才能真正獲得他的持續的褒獎。
帶給我們的啟示：
在日常工作與生活中，應該盡力避免由於自己的表現不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉。
同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態度。
圖片及文字源自網絡
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