手寫日記

我老婆就是一名培訓經理，所以對於企業培訓我還是比較清楚的。她曾經工作過一家500強的外資企業，領導特別重視培訓，有專門的培訓部門，每年花費百萬、甚至千萬經費去對員工進行企業培訓。

簡單回答企業培訓是為了解決問題，提高效益也在理，但具體到實際，我認為那位老闆說的更具體，更實際。

顯著提高員工素質

培訓的第一級別就是為了提高員工的工作技能和職業素質。站在員工的角度去想，為什麼要參加培訓？就是為了讓自己更進步一些，為了可以更好的勝任工作，提高工作技能和專業素質，讓自己變成一個更加優秀的人。

所以，企業培訓不僅給員工提供了一種好的學習方式，參加企業培訓能讓員工變得更好，其實也是為員工提供了一次很好的機會。

讓員工真正“動起來”

想想看，企業讓員工參加了很多的培訓，真的僅僅只是為了讓他們多學習專業技能和知識嗎？學習專業技能和知識的目的歸根到底還是想讓員工行動起來。

就像是我們平時看書、聽課，目的肯定不是看書、聽課本身，是為了在未來工作生活中發生改變。改變不僅體現在思想上，更重要的是體現在行動上。

真正做一個行動派，才是企業培訓的重要目標。

改變團隊，最終為了公司的發展

現在市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業發展的關鍵，企業每年花費巨資讓員工參與培訓，一方面是為了提高員工的忠誠度，更好的留住人才，另一方面也是為了改變團隊，讓團隊在未來的市場競爭環境下越來越強。

公司最終目的都是為了盈利，對於投入了大量的資源來培養人才，肯定也是為了公司發展的更好。

最傳播

題主這樣回答難怪老闆搖頭，因為你連老闆的意思都沒有搞懂。

看題主悟性不高，跟你講道理沒用，那我就跟你分享一個親身經歷的案例，你就徹底明白啦。

我多年前在企業做培訓經理的時候，有一天老闆從外面回來，喊我去他辦公室，讓我引進一個執行力的培訓課程。看我有些疑惑的樣子，老闆就問我：

“你知道我為什麼讓你引進這門課程嗎？”

“難道是我們的執行力讓您不滿意？”我恭敬的問。

老闆搖搖頭。“那就是為了提高我們公司的效益。”我再次回答。

老闆笑道：“好了，你不用猜了。簡單來說，我就是想這麼幹，以後你會看到為什麼要這樣幹了。”

帶著老闆的這個問題，我有點百思不得其解。後來有一天，我終於想通了。我當時回答的確實有問題：一是覺得有問題（執行力差）了才需要培訓；二是培訓不能直接產生效益，至少沒那麼直接。

而我當年碰到的問題跟這個題目很類似。做出“解決問題、提高效益”的回答太官方、太籠統，難怪老闆直搖頭，如果我是老闆，也不會滿意這樣的回答。

老闆心，如海深，可不是那麼容易弄懂的。老闆問"企業培訓最終為了什麼？"只有一個答案，那這個答案是什麼呢？

那就是為了滿足老闆的需要！

當然，如果是老闆問你的時候，應該把“老闆”兩個字去掉，是為了滿足需要就好。

至於這個需要，是為了達成目標還是為了滿足心理需要，那則是另外一回事了，不需要點破。

不過這個答案也不是唯一的，要看老闆的個人喜好，投其所好就行！

喻派職言

我做管理的時候，就給員工做過不少內部培訓，坦白說，效果不是特別好。那時候靠自己摸索，總認為是自己演講能力或課程設計的問題，沒有辦法讓員工更好地吸收理解。

之後開始給其他公司做督導或顧問的時候，也給他們的員工做培訓。和公司的高層討論許多次過培訓的主題，才慢慢明白自己之前錯在哪裡，原來是以前的內部培訓主題都是憑著自己的經驗而定的，沒有符合公司的目標，也不是員工真正想要提升的，員工的學習動力不強，效果當然不好。

後來花了一些心思學習了下培訓的體系，才明白提高員工的能力，解答員工的困惑並不是培訓的最終目的。企業開展的所有培訓，應當從兩個角度來理解，並在最後指向一個終極的目的。

一、培訓是為了有針對性地培育公司缺少的人才和能力

我們談培訓的時候，首先想到的往往是，員工的工作能力達不到公司的期望，或是跟不上市場發展，因此，管理者希望通過培訓來提高員工的工作能力，比如專業技能，解決問題的能力，溝通能力等等。

但如何定義員工缺乏什麼能力，是管理者容易迷失的問題。這個問題首先要回歸到，公司最急缺什麼樣的人才，根據這一點，再談談為達到公司的人才期望，員工需要提升哪些能力。

很多管理者就經常覺得員工需要提升這個，提升那個，最後培訓下來的效果，一則不切合員工當前的重點工作，二則對公司的發展完全沒有助力，即使員工有所收穫，對工作的幫助也是極為微弱。

所以，培訓首先應當聚焦在公司缺少的人才和能力上，讓員工能夠朝著這個方向成長，才算有成效。至於公司缺乏哪些人才，需要哪些能力，就需要結合公司的發展規劃來定。

同時，為了讓員工有動力成長，公司的激勵制度應當結合培訓主題，比如專業技能對應專業技術的產出上的業績獎金；解決問題的能力對應處理問題的績效獎金等等。或是，在員工的晉升提拔中，明確將培訓的能力列為能力要求，員工才會願意投入學習，提升自己。

二、培訓是為了提高員工的工作意識和企業文化認可度

很多企業的培訓，除了培訓員工的能力，更多是提高員工的工作意識，或是對企業文化的認可度，以此增強員工對工作崗位或是公司的歸屬感，對工作更積極投入，更願意與公司共同進退。

舉個極端的例子，傳銷組織就是不停地給員工洗腦，來達到員工對組織的極端認可，甚至於盲目服從。但不得不承認的是，很多傳銷組織的培訓確實很成功，不少人都被洗腦了。

對很多公司來說，員工的工作意識和對公司的歸屬感，確實要比能力更重要，也更能決定公司發展的高度。尤其是大公司，相比起大團隊，個體能力的影響力很有限，只要員工都具備積極的工作意識，與公司共同進退的歸屬感，即使能力平平，也能創造更多的價值。

而要提高員工的意識和對公司的認可度，企業首先要有自己的文化，這也是很多企業在這方面的培訓上往往難以起到很好成效的原因，營造不起自己的企業文化。

三、最終目的：使員工有能力，且有意識積極完成團隊工作，達到公司的發展目標

綜合以上兩大點，我認為企業做培訓最終目的，其實是處理員工與公司的關係，最後站在公司的利益角度上，促使員工有能力，並有意識地積極完成工作，從而達到公司的發展目標。

至於這個目標是什麼，就要看公司的發展決策，它有可能是短期的小目標，如開發某個產品；也可能是長期的發展目標，如讓公司在五年內上市等等。

從這個角度來說，我們上面提到的兩大點培訓的類型，就是解決員工的能力問題和意識問題。

因此，管理者在制定公司的培訓計劃，或是構思培訓主題時，應當先梳理清楚公司的發展目標是什麼，為達到這個目標，公司需要哪些人才，其中又有哪些能力是員工必備的關鍵能力。且在當前，員工的工作意識是否足夠，核心骨幹對公司的歸屬感是否堅定。

當這些問題梳理出來後，管理者自然也就明白，公司的員工需要培訓哪些能力，提高哪些意識，或是對公司的歸屬感達到什麼程度，從而明確我們該提供什麼樣的培訓給員工。

財富學習委員會的專業回答，供參考

學習委猿

本人曾經從事培訓業多年，為多家企業設計過培訓系統或實施過內訓，必定會首先涉及到兩個問題:本次內訓的目的或目標是什麼？培訓的終極或根本目標是什麼？得到的答案仁者見仁智者見智，不盡相同，並沒有標準答案。

培訓的目標是什麼？不同的老闆不一樣，同一老闆在企業不同階段不一樣。通常老闆心中的答案也不可能太多種，主要三類:務虛型的，務實型，老闆自己也不清晰型的。

有一句話叫“虛實相濟方能成就偉業"，虛在前，指的是方向，是戰略層面的，思想文化層面，主要目的是統一思想，形成合力。實在後，指的是執行，是業務層面的，技術能力層面的，主要目的是樹立信心，激勵行動。

通常喜歡玩思想談遠景型的老闆，設計培訓的終極目標是統一思想達成共識，習慣於實幹的(特別是產品經理技術人才出身的)老闆，通常認為目標就是提升能力樹立信心。另外，企業在不同的階段，根據需要，培訓的終極目標又有所側重，初創時多務實，發展時偏務虛。

所以要先判斷老闆，然後才有可能一致的答案，實在無從判斷，回答:統一思想，樹立信心，激勵行動，選拔人才。

孤獨的創業者11

朋也觀點：老闆問企業培訓最終為了什麼，這個問題太開放了，所以只要你別太離譜，回答得怎麼樣都差不多，其實題主的回答也行，老闆之所以不滿意，最大的原因也許就是回答太過官方，一看就是敷衍人的套話。

老闆要的是你內心真實的想法。

題主的這個回答，如果是在會議上，或者是一些公開的場合肯定是沒毛病的，但是沒有什麼意義，聽了跟沒聽沒有區別，官腔、套話誰都會說，這就像教室黑板上面掛的”好好學習，天天向上“一樣，你念一百遍成績也不會提高，因為它根本就不是什麼可行性的建議。

解決問題，提高效益。哪個公司不是這麼做的，哪個部門也都是圍繞這八個字來運轉的，所以老闆要的不是這種流於形式的回答，要的是你自己對培訓持有什麼樣的看法。

培訓在一些小公司的老闆看來，都是扯淡。

首先培訓會增加用人成本，大企業倒是樂於付出，一方面走個形式能顯是一下企業的實力，另一方面也能讓新人快速適應工作環境。

但是一些小公司根本就拿不出這個資金的，大多都是”以賽代練“，簡單介紹一下工作內容和注意事項，再找個師傅帶帶，直接上崗。

小公司看重的是短期的利益最大化，人家不管新人有沒有潛力，是騾子是馬直接拉出來溜溜，能幹多少活，給你多少錢，至於你是新手還是老手，那都不重要。

所以題主的公司要是不重視培訓的話，老闆可能是為了節約成本而找個理由，取消掉培訓，反正沒有培訓的公司多了去了，沒有經過培訓的員工照樣能幹好的也不少。

寫在最後。

總的來說吧，老闆的這個問題帶有一些個人傾向，公司是死的，老闆覺得公司需要什麼，就是需要什麼，反之亦然。

所以說題主站在公司的角度去回答老闆帶有個人主觀性的問題，結果自然就不會讓老闆滿意。

朋也

扯犢子，全國五百強企業，上市公司，每年搞中高管後備人員，然後這些人還要每年跑五千米，成績合格才能保留，否則剔除，但是幾年後發現，中高管也不在後備人員裡面提拔啊，都是空降，在後備人員十多年了，也沒見一次從這幾百人裡面提拔的，奇不奇怪，那這些人每年跑步是在幹什麼？陪太子讀書嗎？但是誰是太子啊？還有就是評職稱，但是不與工資掛鉤，也就是你同崗位，你是初級，可能比中級工資高100到1500不等，這都是為什麼呢？不以這個為工資標準，你倒是別評啊。再有就是技能考試，年年搞，但是非常蹊蹺的事，每年全公司有將近三百人參加，為什麼除了個別沒出席考試的，其餘分數永遠都是85分，而且分數相同，最終的工資待遇不同。年年走形式，圖什麼呢？幹了12年，看不到希望，辭職了，現在比以前工資漲三倍，唉！！！

完犢子52182096

您好。

或許是彼此對於問題的理解程度不同吧。

老闆問:企業培訓最終為了什麼？而您回答:解決問題，提高效益。

或許出於職業習慣，我們首先會將問話的重點放在培訓及相關內容上，而在老闆的重點也許在後半句：最終為了什麼？

老闆搖頭，並不表示您的回答不對，只是在完整度上未能盡如其意。

對於該問題，從個人理解來看，這個老闆想要問的不是培訓的作用，而是培訓的初衷。

一，統一共識

培訓無論是從意識上還是技術上，內部的員工發展還是外招員工的溶入，達到共識才能形成有效組織體系。

培訓的對象是人，而培訓內容無論是技術/服務/意識，都是解決人的問題。

企業不同的階段，對於員工的技術/服務標準需求是不一樣的，而持續性的人才發展能盤活企業與員工上一週期的困束與貧乏。

三，標準精益

在一家已完備組織結構的企業，培訓價值就不能單純限於技術面與解決問題面的處理上，而應著力在員工的精進意識開發與標準體系優化的引導與培養上來。

授人以魚，不如授人以漁，培訓便應是這樣。

然而，培訓又何其是幾句話能說盡的呢？不同的需求與理解，對於培訓的定義與價值自然有著不同的認知。

而特定情況下，角色與場景又決定著這問題的答案。

所以，行其事而精於理吧。

職場漫行，與君共勉。

Onemaybe一個可能

企業培訓的最終目的是為了提升員工能力，最終實現幫公司賺更多的錢。這是無容置疑的目的。不是猜謎語和玩腦筋急轉彎。實現這個目的的手段、方法有很多種。舉兩個極端的例子。部門開會談業務問題也是培訓。老闆談996是福報，談心態學也是培訓。因人而異，因地制宜。千萬不能混淆手法和目的。

再通俗解釋一遍。正規公司的培訓是要上接戰略，下接績效。對上能把公司的大方向、價值觀、改革、變動等等貫徹下去。所有的培訓成果必須可衡量，你心態再好，鬥志再昂揚，對公司方向把握準確，但是業績表現，所有都是白搭。

為了實現最終績效改善的目的，培訓分為三個層次。

1，戰略問題驅動型培訓。隨企業經營外部環境快速變化，企業的戰略也要快速調整。培訓的目的是為了研討更好的組織戰略，引領組織變革，甚至重塑新戰略框架下所需要的企業文化。

用大白話說，假設以前是按部就班，上下級等級森嚴，現在是不是要激進了，要狼性了，允許下級多提想法，多衝突矛盾了？把所有問題暴露出來再說。

這類培訓更多針對高管，更多是解決企業有無生病的問題。你有病，再好的補藥、保健品都沒用。必須要吃藥打針，開刀。

2，業務問題驅動型培訓。這個主要針對管理中層。假設企業戰略方向沒問題，具體業務策略在執行過程中遇到阻力或問題，這些問題需要通過培訓解決。培訓目的是解決業務問題，提升業績。有些問題有現成解決問題，可以開發課程往基層傳遞。有些沒有現成解決方案，需要組織人進行研討。用行動學習方式比較合適。

這個相當於你沒大毛病，但你亞健康，吃點保健品，調整生活方式，激發自身強大免疫力，可以讓你健康得到改善。

3，個人能力問題驅動型培訓。這個主要針對一線員工。這是假設企業戰略策略完美，制度流程正確。組織的核心問題在員工素質能力不行，滿足不了工作需求。

培訓對象是普通員工，培訓內容都是一些成熟知識、方法論。新員工培訓、崗位技能培訓、從業資格認證都算。好比你是個銷售，你不懂怎麼和客戶溝通，談判，你怎麼做銷售呢？

這個相當於你身體健康，但你體能和肌肉力量不行。要讓你挑200斤的擔子還能健步如飛。你必須要鍛鍊身體，練好肌肉。

國內企業常見培訓方面的問題:

一是完全混淆公司不同層次人員的培訓需求和方法。也因為很多中層管理人員能力欠缺的事實，只能天天練肌肉。但你本來就是亞健康，身體都不好，肌肉怎麼練得出來呢？越練肌肉把身體搞得越虛[捂臉]。

二是過於強調心態學、成功學。不管是誰，上來先是灌輸狼性，雞血，成功學三板斧。鄙視方法論。你是有病，不吃藥，談心態，那可能真是有病了。對症良藥是核心，良藥苦口忠言逆耳。良好的心態能更有利於發揮藥效，不能搞反了。一味下猛藥小心適得其反，把自身免疫力也給打掉了。免疫力沒了，最容易生病，也抗不住外界病毒，和現在新冠肺炎一個道理。

淺野拓哥

沒有經過培訓的員工是企業最大的成本，所以可以理解為培訓的最終目的是降低企業的成本。

那麼一個沒有經過培訓的員工會給企業增加哪些成本呢？

1.招聘成本：員工入職後的第一個培訓應該是企業文化，價值觀以及企業的規章制度培訓。如果沒有經歷過這類的培訓，員工很難和公司的價值觀統一，員工的流失率也會隨之增長。

2.損耗成本：如果沒有進行技術培訓，那麼在實際操作過程中，不合格產品的情況會增加，造成浪費。甚至遭到用戶投訴差評等，損失不可估量

3.管理成本：沒有經過培訓的員工也會增加管理成本，領導忙於救火，抽不了身來考慮下一步的戰略或戰術。

以上成本都是疊加的，所以說沒有經過培訓的員工是企業最大的成本。

當然培訓也不是那麼簡單的，培訓也分很多種類的培訓，有內訓和外訓

內訓：企業內部自己組織的培訓，主要是企業文化價值觀的培訓，以及企業的業務培訓和技術培訓。

外訓：與第三方培訓機構進行合作，主要是管理培訓，業務增長培訓。

搭建一個完善的培訓體系，根據企業的發展戰略需求制定培訓計劃。

同時也要有一雙挖掘需求眼睛，針對員工個體進行培訓，我們可以建立勝任力模型，對員工進行勝任力評估。根據評估結果，發現現在員工的問題進行培訓。

不過比起對員工的弱點進行培訓，我個人覺得對員工的優點要投入更多的培訓，讓他更優秀。把長板拉的更長，短板的培訓我們只要求他到達最低標準就可以了，最低標準是指勝任力的最低標準，不是沒有要求。這樣他短板不漏水，長板更突出才能發揮最大優勢。給企業帶來更大的收益。

紅披風管理小訣竅

工作十多年，參加了公司的各種培訓，每一年培訓的項目都不同，培訓的項目有很多，有些培訓是解決問題，提高效率的；有些培訓是減壓，減少職工焦慮；有的是提高職工凝聚力，宣傳企業形象的。所以我認為，解決問題，提高效率只是從企業角度來考慮，但其實還應該從多個角度來考慮這個問題。

一、從企業經營管理者角度來說 培訓對企業經營管理者來說，可以帶來六大好處：

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣性違章，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理

第二、從員工的角度來說：

1、增強就業能力。現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性，換崗、換工主要倚賴於自身技能的高低，培訓是剛走出校門的企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業中考慮的一個方面。

2、獲得較高收入的機會 。員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。

3、增強職業的穩定性。從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解僱這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學**、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高後，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更願意在原企業服務。

4、培訓可以讓自己更具競爭力 。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。

總的來說，從企業角度來說：

1、培訓可以提升企業競爭力。

2、培訓可以增強企業凝聚力。

3、培訓可以提高企業戰鬥力。

4、培訓是高回報的投資。

既然培訓帶來的好處這麼多，如果單單回答解決問題、提高效率只是從管理角度出發。

如果你是老闆，肯定是從企業角度出發，提高升競爭力、增加凝聚力、提高企業戰鬥力才是老闆需要的答案。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 解決