路宇翔说

咱先看看两个历史的故事，或许对回答这个问题有所启发。

第一个故事。

第一个故事是关于雍正皇帝与封疆大吏年羹尧得到。年羹尧最初还是雍正的心腹之人，被委以重任。一年，年羹尧班师回京，雍正皇帝亲自迎接，并设宴接风。那是正是三伏天，雍正皇帝为体恤三军，便下圣旨让三军在原地休息，不了却没人搭理这圣旨，后来年羹尧拿着小旗下令，将士们才原地休息。年羹尧的一面小旗，胜过皇上的一道圣旨，何其厉害。为何将士们只听年羹尧的？从军令上说，皇上对将士是隔级指挥，当然将士们可以不听，但那可是皇上啊。足见年羹尧在将士们心中的地位。年羹尧在将士的心目中的地位是怎么建立起来的？首先靠财，二是靠义，三是靠令，也就是靠手中的权力。当然，雍正皇帝最后把年羹尧收拾到地狱去了。

第二个故事。

这个故事与上个故事很相似。朱元璋一次颁布圣旨后，与当时战功赫赫的名将蓝玉在城墙上边走边聊天，后面跟着几个蓝玉的将士。朱元璋问蓝玉：诶？这几个将士咱怎么没见过啊？蓝玉答曰：这些都是我收的义子。朱元璋一听，说：蓝玉，听说你收了很多义子，到底有多少。蓝玉遮遮掩掩地答：可能有几百吧。朱元璋“哦”了一声，便对蓝玉的义子们说：你们下去吧，我和蓝将军说说话。那帮义子们随口答应着，却并没有真的离开。朱元璋见状就有些不快。蓝玉赶紧对义子们下令：皇上让你们下去，还不快滚。那些义子们一听，便赶紧离开。朱元璋这时感叹了一声：唉，你说话比咱这圣旨还顶用啊！蓝玉是个军人，对手下的人很关心，多数情况下也罩着他们。所以，蓝玉也是以财、义、权、情在拉拢这下属们。当然，蓝玉最后死的很惨，落得个剥皮揎草的结果。

题主提到的问题，其实并不难解答。

办法一：认清人性，做好己事。

人性有恶有善。善自然不在本题讨论之列。从“恶”来讲，员工会向有加薪晋级权力的一方“献媚”。员工之所以只听老板的，是因为加薪晋级的权力都在他手上，而中层干部或许连个建议权都没有，别说审批权了。在现今的职场上，对“财”的追求是放在第一位的。这种情况下，中层干部唯一能做的，就是做好己事，莫管员工听谁的。

办法二：申请权限，软硬兼施。

如果题主真的愿意做一次尝试，那就向公司申请员工加薪晋级的权限，并修改加薪晋级的流程：自己不提交下属加薪晋级的申请，下属加薪晋级的想法就会泡汤。这是硬来的办法。但是，作为中层领导，从长远来讲，还是要服众的，因为“硬权力”并不能真正使自己立起来。所以，这点上可以向年羹尧和蓝玉学习，体恤下属，关心下属，加以物质的刺激，自己说话自然会有人听。这是加强自己的“软权力”。如果申请权限不成，则参考第一条。

办法三：提升个人魅力。

下属之所以听老板的，也许和权力没关系，但和个人魅力有关系。有一种情况是：中层拥有员工加薪晋级的权力，但下属仍然会认真对待老板的安排，而敷衍直接上级的安排。这只能说明中层干部自己有问题。所以，中层干部唯一要做的就是提升自己的实力，提升自己的个人魅力，让员工心服口服听命于中层干部。提升个人魅力有两个基本要素：实打实提升自己的人际能力（说服能力、谈判能力、决断能力、冲突解决的能力、团队建设能力、人际资源能力），以及真正为下属解决实际问题。这需要假以时日，需要耐心，需要有目标地历练。

办法四：寻找新的战场。

如果中层干部手中无权，申请权限又无法得到公司的支持，要么就参考第一条，要么就另寻明主。中层干部的权力没法解决，公司不授权，估计下属“只听命于老板”这个问题就无法得到解决，毕竟权力是硬通货。没有权力，管理就是无水之源，无根之树。况且，在一个什么权力都抓在老板手里的公司，是没有奔头的，所谓无权不管理。

小结：要想改变题主说的状况，积极一点的方法就是申请权限，提升自己；消极一点的办法就是另择明主。这要看公司老板格局和为人，以及对管理的重视程度。想要吃奶，就要找娘，找爹爹是没用的。下属很明白这个道理。中层干部如果在这里拿不到奶，当不了娘，还是去看看别处那里有这种可能性。

耕然夫

老张是一家小公司的老板，曾苦恼地找我吐槽过，公司的中层管理流失率比基层员工还高，招个中层太难了。后面我给他公司做督导的过程中，和几个中层聊过，发现公司的中层对老张的管理都很有怨气。

原来老张大事小事都要抓，这倒也还好，在中层看来，老张最不应该的是总是站出来拆台，有些工作，中层已经安排下去了，老张却还要站出来要求员工先不用管中层的那套，先按照自己的要求做。对员工的处置上，也必须是老张说了算，中层没有多少权力给员工提工资，或者进行问责。

久而久之，不少中层管理者都觉得待在这里没意思，只是一个空壳子，老板总是说三道四，员工也只能看老板脸色办事，还不如换个平台寻求发展。而留下来的中层，都抱着混日子的态度。

遇到老张这样的老板，中层也是难当啊。后来我特意跟老张梳理了下管理的架构，还有权责上的明确，让他收敛些，公司的管理才慢慢回归正轨。

所以，题主遇到“员工只认老板态度和指令”的情况，还得从领导入手先，再加强自身对团队的威望，推动员工正视我们的管理。

一、领导抓权太严，中层威望不够，员工不当回事

作为中层管理者，当团队里出现“员工只认老板态度和指令，中层领导很难布置工作，布置了员工也消极应付”的情况，我们必须先找出根源，再一一应对。一般而言，出现这种情况，主要原因有二：

1. 高层领导抓权太严。正如上面例子提到的，高层领导经常越过中层直接对下面的员工发号施令，甚至于否决中层的管理决策，要求员工按照自己的安排干活，而中层管理者也没有权力对员工进行“奖或惩”的管理。自然，员工就不会太把中层管理当回事，甚至于认为高层和中层不和，所以也不会积极做好中层领导安排的工作。
2. 中层威望不够。当多数员工对中层领导的能力和管理不服气的时候，也会出现消极应对工作的情况。尤其是领导经常在管理上比较“懦弱”，比如做决策犹豫不决，安排工作含糊不清，对员工的行为不敢批评指正等。

我们先审视自身的实际情况，看看问题出现在哪里，再一一应对。

二、领导抓权，尝试和领导沟通，请领导为中层站台，适当放权

如果确定是领导的抓权太紧，那么不妨可以尝试和领导进行沟通。很多时候，其实领导并不是不想放权，而是没有意识到自身的行为给管理上带来的负面影响，否则他也没必要继续聘请中层管理者。

正如老张，他也只是希望团队能把工作做得更好，觉得直接指出来让员工工作，这样的沟通更直接快速，当后面意识到自己的方式不太恰当的时候，为了让公司更好的运营，他也愿意改一改自己的行为习惯。

所以，不要因为领导抓权太紧，就觉得领导不好沟通。我们可以尝试通过以下方式和领导沟通：

1. 想领导说明我们在管理上的难处，请领导以后发现员工工作安排有不合理，或对工作安排有什么想法，可以交给中层来和员工说明，我们也能够更好地监督工作的开展过程；
2. 为了更好地协助领导管理团队，希望领导可以在会议上为我们澄清，员工应积极配合中层管理的工作，如对工作有什么问题，先找主管，由主管反馈给高层，从而建立一个自下而上的沟通途径；
3. 为了让员工在工作上更有积极性和责任感，希望主管岗位能够在对员工的“奖励”和“问责”制度上有一定的话语权，让员工尊重中层，中层也能够更好地监督和管理员工的工作，为公司产出更多的团队业绩。

以这三点为主，从“都是为了协助领导和公司更好地管理员工”“为了让团队有更高效的工作产出”这两个角度，和领导进行沟通，尝试说服领导适当放权。

三、建立自身威望，从个别员工抓起，带动团队氛围

搞定了领导，接下来就要靠我们自己。在“领导放权”的加持下，我们便可以更好地发挥管理权，在管理上做到以下三点，让员工服气：

1. 适当问责。在会议上公开强调对消极应对工作的问责制度，当有员工出现消极应对工作的行为时，先私下提醒，再私下警告，最后公开问责，一步步问责，直到员工改正。
2. 适当激励。对表现好的员工，平时多加肯定其积极的行为，主动为其争取符合激励制度的奖励，或是在考核上给予好评，让员工看到我们能给予其“利益”的一面。
3. 建立果断形象。在安排工作时，员工可以提建议，我们会综合考虑，但不能纵容员工的公开顶嘴，当场给予反驳或批评；做决策时，必须果断明了，对重大决策难以确定时，可以说再与领导沟通，不要让员工看到我们犹豫不决的样子；对工作上遇到难题，要敢于处理，哪怕请教他人，也会回应员工的困难；对团队的责任，要敢于承担。

能做到以上这些，那么我们在团队的威望自然不会太少，员工也不会敢于对我们安排的工作敷衍应对，消极工作。

以上供参考

学习委猿

员工为什么只认老板的工作指令，而对你这个主管领导爱答不理，对你布置的工作消极应付呢？因为他们知道，决定他们薪资和前途的是老板，而不是你！

从这件事上，透露出三个信号。一，老板权力控制欲很强，做事喜欢一杆子插到底。二，你和老板的指令经常不一致，员工无所适从的时候，只能选择服从强权。三，老板对你并不完全信任，所以经常越级指挥。

员工对你阳奉阴违，蔑视你的权威，这事不能完全怪员工，老板有一定的责任，但是最大的责任还是在你这个管理者身上。起码说明一点，你沟通无方，管理乏术。作为一个中层领导，如果员工视自己如无物，这是很危险的。那么，应该怎么改变这种尴尬的局面呢？

首先，你要学会“做事”。老板为什么总是越级指挥你的下属？说明你做事功力不够，没有做到老板心坎上。注意，是功力不够，不是能力不够。你可能工作能力不错，但是不会与老板沟通，所以功力就欠点火候。怎么办呢？面对这种事无巨细一插到底的老板，你做任何决定或部署之前，都要跟老板沟通一下，也就是请示一下，要把自己的思路变成老板的思想！

然后，还要学会“做势”。跟老板沟通到位，取得一致意见，甚至把自己的工作思路变成老板的决定表达出来，你的工作就会好开展，老板就不会像搅屎棍一样到处瞎搅和。既然事前已经请旨，布置工作的时候就无所顾忌，员工但有拒绝或敷衍，你就可以扯起大旗，明确告诉他们：“对不起，没有可商量的余地，这是老板的决定！”

最后，更要学会“坐视”。如果还有拿村长不当干部的人，别着急，要学会坐视。先冷眼旁观，坐视不管，静等他犯错误。一旦他出现工作失足，你的棍子就可以举起来了，这叫“杀人立威”。已经告诉他了这是老板的决定，他现在把工作办砸了，适当惩戒一下也是师出有名，顺理成章！只要收拾了一个，其他人就会引以为戒！

管理那点事

中层领导安排不了工作，领导不了部门人员，有些形同虚设，下属人员能够直接给老板汇报，确实非常尴尬。怎样破解这样僵局？

有不少创一代的老板，把公司从小做起来，一直保留事无巨细，越级管理的问题。加上有些老员工一直跟着老板，老板自然会特别关照，甚至直接安排工作。既然从外面招聘中层领导，就是想把工作管理的更好，按下面的步骤来就好了。

第一步立威

弄清楚自己的工作职责和权限，这个跟老板讨论清楚，召开部门会议，老板参加。会议上把大家的工作职责和任务分解清楚，做好会议记录，会后人手一份并且抄送老板。

中层领导对待员工严宽共济，让大家明白部门的直接负责人就是你。同时可以加强部门的考核管理，对于消极应付的员工有理有据的考核。安排工作的时候，告知不完成的后果，过程加强检查。

第二步培养核心员工

对于相对服从，能力强的员工重点培养，部门的重点工作逐步倾斜向这些员工，对于不服从管理的员工，让多做一些辅助性的工作。逐步形成团队的向心力，部门承担的职责能够担当起来。

下属小飞是一个主管，和老板是同学，我入职第一天，他就跟我说有什么事情找老板，可以帮忙传达。这等于宣称他跟老板的关系非同一般，但是我分析了小飞在公司的位置，如果他是老板的得力助手，不会只是一个主管的位置，他这个年龄做公司副总都没有问题。没有重用肯定是有原因的。后来小飞上午经常请假，原因是老板让他晚上陪人吃饭，有时到凌晨。这样的情况正好，一律准假，也正好把一些工作安排给其他人做。随着公司的发展，成立了客服部门，缺少一个经理，小飞对公司熟悉，而且对老板忠诚，我就大力推荐，最终调岗成功。

第三步适当招聘新人

招聘能力强的新人，来补充部门短板，一般公司招聘中层，是老板对这个部门的工作不很满意，中层领导可以对部门的能力进行评估，无法弥补的短板可以适当招聘新人，新人好管理，而且和部门领导自然的站在同一战线。

作为公司中高层，管理上不能过于着急，要用老板的思维来思考问题，有些员工喜欢听老板的，没有错，但是老板不给他职位提升肯定是有问题的，要么能力达不到，要么没有培养的潜力，所以要直面问题，找出解决办法，凝聚人心，掌控部门，才能担起该承担的责任。

玲姐2020

在一些公司里，老板越级指挥员工比较常见，这样做的后果是中层领导直接被架空，员工一般只认老板的话，对中层领导的指令可能会熟视无睹。

01 及时向老板汇报工作进度，和团队成员的工作情况

让老板知道你在做什么，你的团队做什么，这是中层领导应当及时汇报的事，很多时候老板越级管理是不知道团队在做什么，发展得怎么样了。

积极主动汇报工作进度，老板才有可能放心放权。

02 团队策略一定要与公司的发展策略一致

如果和老板的意见不统一，一定要及时沟通并反馈，不能一意孤行，利用自己手里仅有的权利与公司的发展背道而驰。

老板是公司的发展核心，所有的策略都应当围绕他的策略来执行，只有内部先统一，有清晰一致的发展规划并执行，公司才能取得好的营运效果。

03 中层领导一定是能给员工带来利益，并帮助他们成长的

作为中层领导，我们要认清一个概念：中层领导的工作并不仅仅是安排工作和指令，还有更重要的是带领团队员工克服挑战、完成目标，很多时候可能还需要身先士卒，冲在前面。

中层管理者如果能给员工带来三个方面的提升，不愁他们不服从你的管理：

• 薪酬
  

• 知识

• 平台

木鱼木

这种情况不能姑息，因为情况会越来越糟糕。应该在发生的那一刻，就赶紧想应对措施。即为领导，就不应该被员工牵着走。

这个问题处理不好，不仅得不到员工的基本尊重，也得不到老板的认可。我建议应该快刀斩乱麻，尽量不要往后拖，你可以这么做：

1、快速取得老板的配合

如果你怕第一时间得罪员工，就想法快速获得老板的配合。但是你去争取老板配合的时候，要注意措辞，不要把情况直白的告诉老板，以免引起老板对你能力的怀疑。话要说的委婉些，尽量以解决问题为重点，别让老板理解失误。这样有老板在背后撑你，你看那些故意跟你过不去的员工，有谁还跟你消极应付你的工作安排，这一招叫借势打击。

2、积极扭转员工的看法

员工这么对你，很大程度上是因为对你错误的了解。你想解决这种情况，就应该积极地扭转员工对你的看法。当员工不拿你当回事的时候，你应该准确地判断出员工这么对你的原因是什么，然后你再通过积极主动的自我调整去迎合员工，要不了多久，员工就会真正的接纳你，再也不会不把你当领导。这就是以退为进的管理方法，前提是一定要找到员工针对你的原因。

3、果断巩固当前的地位

肯定是自己当前的地位不牢固，才导致有员工敢跟你叫嚣。你可以通过权力强硬地打压他们，但效果容易适得其反。既然他敢跟你对着干，就不怕你拿权力来压他们，到时候你跟员工之间的矛盾就会越来越大。最好的方法就是合理正确地用自己的权力让员工心服口服，让他们找不出跟你对着干的理由。再笨的员工，也不敢特别直白地跟领导过不去，这就是你解决问题的缺口。

职聊堂

这种现象还是挺多的 原因大家也分析的很全面，但纵观来看，要想解决不是单丛一方面，还是得几处着手。

其一 这种现象与公司的组织架构和职责不清有着不可分割的关系，大领导不肯放权，很多事情都要经过自己的手，这不是一朝一夕能解决的。必须得徐徐图之，让领导看到职责明确清晰的好处，让自己的直属领导首先得认可，然后各自分工，让公司进入现代化的规范管理体系。

其二 员工不服管，可能是老员工会倚老卖老，也有些是知道中层说了也不顶用，不如不浪费时间。

所以，要从自身开始，中层要能够让员工畏之敬之，可以杀一儆猴并且适当给予安抚手段，逐个击破。让员工得看到你的能力，并且让她们感觉你与他们是一个战队的，会维护他们的权益，让她们不管哪个是大老板，都愿意执行你的命令。

其三 将员工的具体指令职责进行分工公布，直接进行绩效考核，并告知领导，按章操作。

浮生若梦0506

老板事必躬亲、事事抓在手上，动不动就越级指挥，甚至训斥中层，把中层只是当作一个大号打工仔，造成员工只听老板的，中层指挥不动，情绪消极，老板还斥责中层不会带队伍。这种情况，在一些中小企业或者体制内一些中小单位，是很普遍的现象。老板或主要负责人，就是土皇帝、一言堂，对谁也看不上，对谁也不放心。

第一，造成这一局面的主要责任在于老板。老板不放权，或者不懂放权，甚至对谁也不放心，只有亲自抓才踏实。中层是很难干的。比如，某单位的一把手就这样，提拔中层只是培养狗腿子而已，什么事都亲自说了算，买一支钢笔都自己签字。中层安排工作，他看见了，就说，这是什么狗屁思路，按我说的做。久而久之，所有员工都只听老板一个人的。中层谁也不说话了，一把手怎么说就怎么做呗，自己怎么做都是错，怎么做都要被骂。一把手还向上级抱怨，中层依赖性太强，你特么大搞一言堂，还埋怨中层依赖你。

第二，员工都不傻，个个都是人精，都不是省油的灯。谁说了算，我听谁的。这是很正常的心理，中层说了不算，动不动就被老板推翻，员工精明的狠，马上“唯马首是瞻”，谁是老大，听谁的。老板累不累？累呀，但老板愿意这么做，中层能说什么？有本事的中层，觉得没有施展才华的舞台，给再多工资也浑身没劲，跳槽率很高。老板也委屈，养了一群白眼狼。这个问题的症结，不在中层，不在员工，就是老板的问题。

第三，当然了，也要看，这是全部现象，还是仅仅对你一个部门。如果你的员工不听你的，别的部门员工没有这种现象。问题，可能不在老板身上，在中层身上。一是本事不能服众，二是老板对你不信任，不给你撑腰，三是你业务水平高，但你不会带队伍，队伍比较乱。这个问题，责任在中层。你需要改变自己，也需要改变老板。首先自己先长本事，服众。其次是请老板为你树威，关键是挺你。再次搞几次杀鸡给猴看，收拾一两个刺头，把下属收服。如果你还镇不住，说明你没有那个管理能力。

职场火锅

我觉得一个企业中，中层是最重要的岗位了，因为他们承上启下，把公司的各项战略目标进行了分解，落实到基层，同时也向高层传递员工的想法。

假如中层很难发挥作用，这个企业是很难做大做强的！

下面，我说三点建议，仅供各位朋友参考。

一、思考为何中层的作用无法发挥

对于问题中提到的员工只认老板不认中层领导的现象，我觉得要综合来分析原因。

以我自己的经验，无外乎从三个角度来看：

1、老板的管理方式是否有问题？

在国内不少中小民营企业中，老板是一个管理上的矛盾体。

一方面呢，老板希望公司走现代企业发展的道理，所以进入了职业经理人来做中层管理；

但另一方面呢，老板又习惯于自己干预中层的管理，甚至细枝末节的小事都要亲自插手。

这种现象相当于架空了中层的权利，给了他岗位和薪水却没有赋予对应的管理职责和权限。

特别是老板的一些想法和中层不一致，双方没有彼此沟通过时，员工就会产生错乱，我到底该听谁的？久而久之，老板管得多了，员工自然就只听老板的话，中层领导再说啥都没用。

2、中层领导自己的能力是否有问题？

某些职业经理人往往外表光鲜，自己能力却不足。

我在以前公司就曾经有这么一个领导，他是上海某家咨询公司出来到我们这里做部门负责人，但是他的管理能力很弱，做事不接地气，没法给员工正确的指令，或者员工向他请教时也帮不上忙。入职几个月，一点威信都没有，后来大家都觉得不如直接听上面大领导的就可以。

当出现这样的情况，我觉得作为中层管理者也不要一味抱怨员工，也需要想想自己是否做好了？

2、员工的态度是否有问题？

一个中层领导带团队，且不说能力如何，对员工来说，至少是自己的直接上级，从职业素养的角度说，起码要把自己的本职工作履行好。觉得领导哪里不好就直接越过他去找老板，这个做法本身就非常不职业。

甚至布置正常的任务，还态度消极的人，公司也要考虑该不该留下他们。

二、中层如何重新树立自己的威信

当出现问题中所说的情况，站在一个中层管理者的角度，你必须要进行调整了！

再不调整的话，自己也在这个公司待不下去。

我有两条建议：

1、找下属谈谈心，调研下情况

当一个管理者出现了信任危机，我觉得从直接对象那边调查情况是最有效的。

你可以请下属吃个饭聊聊天，坦诚地沟通，听取下属对自己的建议与意见。

“约哈里之窗”告诉我们，一个人再能干也会有自己的盲区。（如下图）

因此，放下自己领导的身份，积极接纳不同意见，是对自己的一种帮助。

中层领导也需要成长，未来还有晋升的空间，你不进步怎么有机会呢？

2、找老板等高层谈谈心，听取意见

除了找下属谈，也有必要找老板沟通。有些时候，下属当着你的面未必会把真实的想法告诉你，那是因为对你失去了信任。而只认老板态度，就说明可能会把真实的想法说给老板听。

因此，去问问老板，“我身上存在哪些问题？”、“我该如何改进管理方式？”不失为一种主动出击化解矛盾的好办法。

除非这个老板也对你失去耐心了，否则我想老板是会愿意给你建议的。

三、老板如何帮助中层树立威信

对于老板来说，也需要反思自己的管理方式。

想想自己请来这些职业经理人的初衷是为了什么？中层无法发挥作用不是又回到了原来的老路吗？

我想老板首先应搞清楚状况，究竟是中层领导不适合做管理还是中层与员工之间闹了矛盾？不搞清楚状况很难有具体的行动来改变。

假如真是中层人员不胜任，那完全可以采取换人的方法；假如是个别员工捣蛋挑事，我觉得也需要支持中层大胆管理，甚至清洗一些害群之马。

其次，可以从制度的层面入手，把老板、中层、员工这基本的三个层级的权限、职责都明确清楚，各司其职，以后有审批或者报告都先经过中层领导的审批后方可执行，拒绝员工越过中层直接找老板签字的。包括绩效考核的权利也应该放给中层，中层手上有了可供使用的管理“武器”，就可以对员工起到管理上的约束力。

总之，做老板的也不好当，你必须懂得识人、用人，把中层的作用发挥起来，你才能真正解脱自己的时间去干更多宏观战略的事情。

写在最后

以上就是我关于这个问题的一些见解，希望对大家有所启发。

丁路遥知事

开除原本就不需要的中层干部。

用只听老板的是非常正常的，小公司里就是这样，因为老板给员工发钱，而中层看起来更像是混饭吃的。

退一步讲如果中行安排的任务老板并不认可，那员工不就相当于白干了，为了保证自己的投入有回报，员工宁愿只听老板的。

在中国中层都是技术或者业务出身，他们本身如果不能为公司创造价值，只从事管理工作，那其本人离失业就不会特别远。

能出来混谁也不傻。之所以员工不听中层的就是因为听了没有用。

而且现代管理制度里实际上有趋势就是干掉和消灭只从事管理工作的中层。

事实就是这样，之所以叫中层，实际上是他们能为公司多赚钱，而不是能更好的使唤别人。指示他人去工作是老板的事，中层也只是干活的。

關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 雍正皇帝