正义的天津人
一般裁员都是没位淘汰也称为末尾淘汰制，当然还有批量的裁员是由于经营不善或者项目关闭等导致。嗯，管理人员不是说不会被踩，只是职位降低或者调整，任何时候一个公司都离不开真真正正做事情，有业绩的人。以前在世界500强工作过，都是末尾淘汰制，721原则业绩不好的10%是要被淘汰的
威想CEO黄飞
公司需要管理层，虽然裁掉一个管理者，但是管理层的威严依然需要维持，不然，谁愿意来做管理层呢？
任何组织，首要任务是维持运作，而运作的基础就是层级组织关系，作为金字塔较上层的管理层，是维持组织运作的重要力量。虽然我们都知道真正干事情的是基层，但是还是需要管理层来坐镇，不然就是一盘散沙，哪怕一帮管理层是频频犯错的草包，坐在那个位置上至少还能镇住场子。
所以，公司需要管理层，注意，是需要管理层，并不是需要某个特定管理人员。
管理层一般都是懂职场规则，懂公司的套路的人。
管理层一般不会让自己处于被动的局面，更多的是让自己处于主动的位置，比如，得知公司出问题了，发展会下行，提早会给自己找后路。
比如，被阴了，被黑了，知道环境不行了，果断换个环境。
被裁的，都是经验少的，或者获得信息延迟很多的人。
而这部分人也往往不是管理者。
最后再举一个简单的例子：
企业裁员就是减肥，管理人员是企业的骨干，你听说过用削骨的方式来减肥的吗？
木鱼木
说实话，可能很多人发现了一个现象，为什么很多中小公司的年度销售冠军第二年离职率比较高？
当然有个人原因，因为销售任务是每年增长的，有可能担心第二年增长的压力太大，也有可能是为了冲击销冠提前透支了一些客户的购买力，但是更多的，还是公司往往很难给到销冠很满意的涨幅，当然，很少有公司会出现销冠离职对于公司业绩产生特别大的影响。（这里是指个人出走的情况，不是指销冠团队出走）。
因为很多时候，大公司的销售资源其实本质的背书还是公司产品和品牌，但中小企业这方面都比较薄弱，所以很多小企业的老板会牢牢介入进一些销售关系链条中，因为这是他真正管理公司的安全感。在公司品牌或者公司产品壮大之前，其实这种客情关系是他真正核心的壁垒，对于基层的销售人员其实他一直有防一手，而对于公司高层，哪怕能力不行，也反而会用很好条件留住，自己人还是自己人，毕竟不能梯队建设还是要有。
所以扩大到公司管理来说，对于大企业也是一样，“千军易得，一将难求”的因素固然有将领自身的优秀，但是更重要的是这种将才往往是统帅重点笼络、稳定的对象，是真正意义上的自己人，所以相对来说肯定是很难挖的。一家企业，不管怎么说关怀员工，其实核心管理层才是真正重点稳住的对象，老板感情牌、股权激励牌等等，因为骨干在，这个企业的基本面就在，大问题出不了。
其实互联网大厂也一样的，真正担心中年危机的都是基层员工和基层管理人员，核心管理层要么是自己身体受不了退出，要么是已经财务自由转去做投资人或者创业，除非老板已经把他底下的人安抚好了，或者找到了替代者，不然一旦跟核心管理层闹崩，对于企业的伤害是很大的。
底下人走了，可能就走了。。。但是多少公司的副总出去了，对企业的伤害还是一方面，可能拉出去一帮队伍就是一个强有力的竞争者了。。。
所以这里说句题外话，很多互联网刚入行的年轻人，觉得部门领导好像除了会派活跟向上汇报外，好像啥都不会…我们当年也是这么过来的，但是当你回过头看，你才会意识到，”领导还是有水平”这句话…要细细品…
职场首席官
这个理解有失偏颇。
你处在什么层级，你原则上就只能看到你所处层级发生的事情
你是否经常听到和看到这样的事情，某某领导出差了，某某领导调到其他分公司去了，某某领导度假去了……………
是真的吗？
如果是真的，那为什么总不见回来呢？
是假的吗？
哦，离职了啊！好可惜哦！他不是好好的吗？
看，因为你不是管理层，你永远不知道他们发生了什么！领导犯错了，你不知道；领导不称职，你不知道…………
总之，你都不知道的事情，那你怎么知道他是不是被裁员了呢？
公司辞退管理层处理事情的方法和员工不同
你不知道是一回事，公司在处理管理层的事情的处理方式也是一回事。
越是成熟的人，处理事情越是会换位思考！
管理层不管因为什么原因离开公司，未来，大家在职场上或许都有见面的机会，或许可能有合作的机会，那为什么不能给对方留点面子呢？更何况，管理层离职后，交接的内容相对复杂，短期内还是会发生工作联系的！
公司所有的成败，都和管理层密不可分，必要情况下，当然会裁，只是管理层是公司的中枢神精，动了就如同地震，影响大
越是管理层，层级越高，对公司的影响越大！
殊不知，拟上市公司和上市公司是要尽职调查的，高管正常离职都对市场有影响，更何况非正常离职呢？
这里面要做的文章就大了！
中国人做什么都喜欢好聚好散，对吗？
【总结】
管理层人员少，从被裁员的数量上看，当然也是绝对值少！
你没看到的不代表没发生，你没有想到的也不代表没有！
稚始栀终
的确，我们看到对外公布的消息里，裁员一般都是说裁员了多少员工，其实我们也不知道这些员工里有没有管理层。但是我相信，如果是裁员管理层的话，一定是会被单独拿出来的。
首先，我们来看 为什么要裁员？
第一反应，肯定是需要缩减成本，对于普通员工一般是裁员、优化，给到对应的补贴机制；对于管理层，大部分的企业是选择降薪。其实我相信，如果如果是普通员工给你降薪50%，你会认为，这个是企业逼着自己走，还不如自己裁员你，给你N+１的补偿呢。
其次，为什么尽量不去动管理层
管理层普遍薪资比较高，可以通过减薪的方式解问题，并且这个人也对公司业务更熟悉，假设熬过这段时间，后面有新项目，新的思路了，是不是可以继续上呢；另外一个原因也是，培养一个管理层的成本真的很大，而且对于企业忠诚度的管理层更难。或者坦白的说,一家公司能够聘用或者提拔你做管理层,一定是有你可取之处的,毕竟老板也不是傻的,让一个一无是处的人来带领团队.所以尽量用其他比较缓和的方式来解决问题.
最后，我们来看一下,裁员名单上的名字都是怎么"筛选"出来的?
一般一家公司决定裁员名单，会考虑成本、代价、价值这几个因素。成本很简单，就是单纯从钱、财务的角度来看的；代价这个很多时候是隐藏属性的，比如把你开了，会不会影响当前的什么业务，或者团队人员；价值就是好熬过这个阶段后，是不是有新的资金，新的项目进来，这个人能不能帮你继续去承担的。
当然，有时候也是因为边缘部门，或者处于业务调整，把整个部门砍掉的。
这次疫情的原因，在家办公其实就是你“删选”名单的好时机，哪些人是“闲人”，哪些人是业务骨干，哪些人是缺一不可的，从工作日报，周报里很明显可以提现出来。
所以有的同学说，云优化，真的是可能存在的。本来在办公室你不那么主动找活，等着被分配，然后在家办公，你更加不会找活，那结果就是你没有活，因为没有人分配你了。其次在家办公，本身效率就会打折，你再不主动积极，那基本就是没有效率而言，那如果团队这个时候需要优化，不把你加入名单，那加谁呢？
团队有一个人，有一个小孩子，家里有两个老人，这周一开始复工，因为她一直没有出门过，所以是符合复工条件的，然后找到我和HR说：小孩子还没有上课，家里老人病了，没有人照顾，想要继续申请在家办公。
这个时候，我应该怎么回复呢？一个是，你继续在家办公多久呢？需要持续到你小朋友上课吗？老人身体什么时候恢复可以照顾孩子呢？一个是，如果这次没有疫情，没有全国性质的在家办公，你会怎么解决这个问题呢？
如果我不答应，会说我不照顾员工家庭，没有员工关怀；如果答应了，那我们原计划的3月中旬要上线的产品，你的活很多就要给团队其他人，你家里要照顾三个人，你怎么保证你的工作效率可以和办公室一样。（在家办公期间，日报经常拖欠，也有好几天表示家里有事情，当天没有完成既定的事情，鉴于之前的情况，我不得不考虑这个问题）
大家都是出来上班的，坦白的说，也都是打工，为公司工作的，那如果今天我们有一份裁员名单的，我是不是可以考虑你了？虽然我知道你背后有一个家庭需要你养活，那我的工作结果怎么保证呢？我没有工作结果的时候，我背后的家庭谁来养呢？
人与人之间相互理解，不是说说的，而是需要真的去考虑的，就好比当HR提出说，那要不你接下来一个月在家办公，薪资减半，可是这个时候你会很气愤的说，凭什么，我在家又不是不干活，为什么要给我减半，那些回来隔离15天的，不也是在家办公吗，他们为什么不是薪资减半呢？
希望每一个人2020年都是顺顺利利的，努力工作，认真生活。
外贸旅行家
这个问题有意思。
首先，如果管理层被裁了，谁来裁员工？要知道管理层大多都是股东，股东派来的，代表股东利益的，最起码都是公司万里挑一选出来的。裁谁都难！裁了就内乱了。当然万不得已也裁。
其次，裁员是为了淘汰不好或者不想要的员工。从而好腾出位置岗位另外招聘员工。管理层裁了再找比较难，而且裁员空间不大。
然后，裁员工一般是为了瘦身节约成本，有些可有可无的岗位裁撤了裁员有些不想要的员工裁掉。能节约固定人力成本。到管理层大多能为公司带来管理，业务，资源等。裁一个就会伤筋动骨，所以，裁管理层飞万不得已不可为之。
最后，裁员也要照顾公司形象，裁个员工赔点钱，不赔钱也不会出现大问题。但是一个公司裁高层可能引起行业关注，媒体关注，甚至带走客户带走资源。对公司影响很大。
所以，裁谁都尽量避免裁管理层。
重视
裁员到底裁谁就是管理层共同开会来制定的，你觉得谁会自己裁自己呀，所以裁员很少听过裁管理层是很正常的。但在实际的职场里，管理层被裁员的也是不少，只不过他们对外都会宣布“退休”“个人原因辞职”之类，会给他们留够面子的！
裁员确实很少裁管理层，没有谁做决策时，主动削弱自己的利益！
公司里的裁员，说到最后，就是公司的几个利益集团以及利益集团的头头们，互相争斗直到最后妥协的过程。而管理层成员（我们这儿说的管理层是具有决策权的管理层，并不是指的公司里的那些中层主管经理们）就是各个利益集团的代表。
比如我司，几大利益集团销售部、市场部、生产部等（财务部和人力资源部技术部等员工不多），每次公司一说“削减费用”或者“优化结构”，这几个部门因为员工众多，就会首当其冲，部门的头头就会使劲浑身解数，来避免自己部门少裁几个人！
公司在裁减部门头头下面的员工时，尚且争论的面红耳赤，如果来裁减管理层员工，就会引起更大的矛盾争端。因此大多数公司都会采取“安抚头头们，削减底下人”的方法来进行裁员。
裁员裁减管理层，通常都会给管理层成员一个体面的理由！
很少裁减管理层，并不代表不裁减管理层。尤其是在一些急剧“转型”的企业里，每次裁员反而最喜欢的，就是从管理层开刀。因为公司转型时，喊的最经典的口号就是“不换思想就换人”，大老板认为公司不能快速转型，是因为管理层思想守旧。
但考虑到管理层都下属众多，而且利益关系盘根错节，影响力较大，能够和平裁员当然是最佳的选择。这时候大老板都倾向于给这些被裁掉的管理层成员一个体面的下台借口，比如“退休”“个人原因”“为了家庭”“个人主动提出”等等。
但大家不必为这些管理层成员担心，他们多年位居高位，钱基本都赚够了，而且这才被裁掉，公司一般都会给他们一笔不菲的赔偿金，通常还会签订“竞业禁止”协议，总之，他们被裁掉， 还是很有实惠的。
当然最根本的原因，还在于管理层成员本来就很少（再次强调，我们这儿说的管理层是指能够参与公司层面决策的成员，而非中层管理人员，中层管理人员可以说裁就裁的），而且即使把他们裁员时，也会找个体面的下台理由，这就会从感觉上来说，裁员好像很少有裁管理层成员的。
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一个士兵，一个是将军。如果是你，你会裁谁？
老板都是猴精一般的人物，他才是最会算账的人。
因为管理层的市场价值远远大于普通员工。
1、管理层在，团队就在。
管理层是公司的中流砥柱，是公司生存发展的基石。
对于老板来说，一个靠谱的管理者能顶得上一个部门的战斗力。
老板为什么不裁管理层？
因为就算团队没了，只要管理层在，就可以组建一个新的团队。
管理者有智慧的管理能力，有充沛的人脉资源，有丰富的行业经验，这才是企业最渴求的能力。
2、管理层是公司的核心，员工只是螺丝钉。
公司裁员肯定是朝着岗位贡献度靠后的员工，而管理层的排名基本在最末端。
管理层作为公司的核心枢纽，不仅可以参与公司战略规划，更能发挥更大的价值和能力。
在老板眼中，普通员工只是螺丝钉，需要往哪里钉就往哪里去。
权衡利弊，管理层可以帮公司挣到两百万的价值，普通员工只能挣到四五千的价值。
所以综合来说，职场人要有自己的核心竞争力。千万不要等到裁员的那一刻，才呆若木鸡束手无策。
我是@壹哥职场说 职场咨询规划师，知乎专栏作者，互联网资深内容营销。更多职场精彩内容，欢迎关注我。壹哥职场说
谁告诉你，裁员不裁管理层的！
真实情况下的企业运作：永远是把管理层和普通员工当成两种完全不同的群体，区别对待而已，最常见的：
1、对普通员工叫裁员，对管理层一般叫聘期结束；
2、另外，裁普通员工，只要合规，一般就可以了；但对管理层，不光是合规，还要给其足够的脸面，毕竟管理层次越高，人际辐射就越大，进而对企业口碑可能带来的影响就越大。
所以，即便公司要裁某些管理层，一般也会先私谈，达成某种协议后，以其主动离职方式完成。最后，在一般员工眼里，就是只看到中高层离职，很少会看到中高层被裁！
星梦星河谁伴我
不是感觉很少听说裁管理层，而是对于一家企业还是一个组织，一般都是有了高层高管人员才会有员工。
要组建一个团队，应该先找到它的头
从招聘的角度出发，若一家公司想要组建一个团队，他一定是先找到这个团队的头，找到了领导才好继续找团队其他的成员。如果是先找了团队成员，再去找团队领导，那么有可能就是团队成员段时间内不会服从或者领导无法适应这种空降的人际相处模式，工作很难开展。
而当一个团队的领导确定之后再由团队的负责人去招聘团队成员，那么对于他们来说工作的开展就会顺利很多，哪怕裁员，处理的方式也会好很多。
领导是核心，员工是辅助
你会发现有能力的人到哪里组建一个团队都可以成事，但是一个团队当中没有领导，你会发现整个项目都会出现半死不活的状态。
我们公司有两个项目，一个项目有一位PM负责，这位PM各方面的能力都很不错，对于项目的进度把控也非常好，所以这个项目的数据非常好，团队里的成员也像打鸡血一样拼。而另一个项目由于暂时没有一个可以胜任的PM，他们PM是由团队成员轮流担任，但是你会发现这个项目半死不活，数据不好不差，有种弃之可惜嚼之无味的感觉。
所以从团队的角度考虑，如果要裁员的话，肯定是会先从团队成员入手，领导肯定会留着，哪怕这个项目黄了，只要有核心领导在，重新再组建团队会很快。
这也就是为什么裁员会先从成员入手，当把刀指向管理层的时候，公司就该走下坡路或者在关门的路上了。
