中学语文郭老师

我是山村老师，每天为您解答教育领域里的疑惑！关注我，走在教育领域不迷路！

理想很丰满现实很骨感！出发点很好，但真正落实下来后却不是调动教师们的积极性，反而很有可能是打击教师积极性！

说通俗了就是权利下放，校长权利扩大化，校长有权决定家长落聘与否。如果不小心得罪了校长，很有可能被公报私仇，穿小鞋你都没商量，权利下放后很有可能为校长腐败提供了温床。为了不让自己落聘，给校长送礼等现象肯定会频繁出现。

我所在县已经实施县管校聘，但现在发展成为末位淘汰，在年终考核中，最后一名就要被淘汰交流去外校，而年终考核看的是综合成绩，而不是单一的成绩，这其中的可操控性就比较大。

去年学校一位成绩在中间的老师因为平时和校长有矛盾，最后年终考核排在了最后一名，最后在末位交流时就被交流去了更远的山区学校。比他成绩差很多的老师也有，但最后却依然有恃无恐的在学校呆着，因为他是校务会成员！领导层，再差也不会被交流出去。

当然，一些上进的年轻教师会努力的让自己变得更优秀，然后向城区学校应聘。而城区的末位教师又被交流到山区或乡下，最后城乡差距越来越大，严重违背了县管校聘的初衷。

结语:很多时候，理想和现实的差距很远，纸上谈兵很美好，落实的时候各种人为因素就影响着公平性！因此我个人认为县管招聘很难调动教师积极性！

以上观点纯属个人愚见，不喜勿喷！你认为县管校聘真的能调动教师积极性？欢迎各位留言吐槽了！

山村老师看教育

今天从教育局门口经过时，看到电子屏上飘着一条滚动标语：尊重常识，促进教育更好发展。

这条标语深深地打动了我，现在教育上有多少是忽视了常识，或者说违背了常识，“县管校聘”就是一条违背常识的举措，不要说调动老师的积极性，如果真正推广，可能只是更打击教师的积极性。

1.县管校聘打破铁饭碗，降低了教师职业稳定性，必然加速优秀流失。

教师是事业单位编制，人事关系在教育局。一位教师只要在考核时，师德不要出现问题，或者不犯严重的错误，那么基本上在下一年度还是能够继续签约。教师职业的稳定性对于教育的发展是有一定帮助的，对于许多人来说，也具有一定的吸引力。

青衫君经历了许多所谓的竞岗兑聘运动，每次对于老弱病残基本上都是保护的，而真正参与运动的基本上都是年富力强的教师，乡村教师本来就有着进城的强烈愿望，这样一来，更加剧了乡村优秀教师的流失。

可以预见的未来，如果真正的实施这种县管校聘的政策，乡村教师将加速向城里流动，城里优秀教师将加速向民办学校流动，或者向待遇更好的沿海发达地区流动。

2.实施县管校聘，将加大校长权力，教师精力将由钻研业务向搞好人际关系转换。

现在中小学许多校长德不配位、才不堪用的现象非常严重。有许多校长本来就是溜须拍马，或者各种各样关系走上领导岗位的。青衫君以前看到过一个小学校长就是因为和乡里的带有黑社会性质的“地头蛇”关系好而做上校长的。还有一位校长更是借助“裙带关系”做上校长之位的，试想，这样的校长掌管一个学校教师的决定权，那将是一件多么恐怖的事情！

所谓“校聘”即使搞一个形式，成立一个“校聘”领导小组，进行投票决定，但最终带来两个结果，一个还是校长说了算，二是人际关系不好的老师吃亏。就在今年暑假，某乡镇中学就因为“莫须有”的罪名被挂了起来，其实这位教师是一位非常敬业的教师，就是因为个人能力较为突出，尤其擅长写作。

“县管校聘”无论出发的初衷多么美好，但是绝不可能在教育这块土壤落地生根。尊重常识，也许是搞好教育最好的策略。

青衫李探花

县管校聘这种形式自2016年起一直在推广，目前在山东、浙江某些地区开始试点推行，而按教育部的规划，最终将在近几年实行全国推广。

那么，县管校聘到底能不能真正调动老师们的积极性呢？这要看教师在各个学校评聘的标准是什么？谁说了算？如果县管校聘的评聘标准像评职称一样和教学能力，教学成绩脱钩，再加上评聘过程不公开、不透明，没有统一的评价标准的话，那么，最终就将和评职称一样，成为个别人获利的手段，而打击的也将是广大教师的工作积极性。

当年，教育部为了调动全国教师的工作积极性，采用了评职称的方法，然而四十年过去了，教师的工作积极性被晋升职称调动起来的又有多少？原因不外乎两点：

一、评职称所需要的硬性条件无法从努力工作中获得。比如论文，比如各种获奖证书，根本不看老师平时的教学成绩。而真心热爱教育工作的老师，所付出的一切劳动又无法量化，因此，很难调动教师的工作积极性。

拿论文来说，大家老师知道评职称必须用论文的篇数来提分，因此一开始老师们拼命写论文，后来发现写的再好，不交版面费也发不了，因此最终就衍变成“买论文”了。

拿优质课评选证书来看，一开始老师们都积极参加优质课评选活动，希望通过好好打磨自己的课获个奖，给自己评职称加点分，后来发现最终证书都落入教师队伍中，有关系有后台的教师手中，何况有些机会，根本到不了普通教师参与的程度，因此，久而久之，广大无门路关系，又不知去哪里送礼的普通老师们也就放弃争取了。

二、评职称过程无法公开透明，谁评上谁评不上，没有统一评判的标准，这样一来，灰色利益链最终形成，这让老师们失去了努力的方向和动力。

反观县管校聘，形式上打破了以校为单位的工作形式，但学校以什么条件来聘任教师，谁说了算？将决定县管校聘发挥的作用。

1、如果按教学成绩来算的话

倒是可以激发教师的工作积极性，也是最能服众的评判方式，但不同学校的教学成绩如何比较，而且随着中小学“减负”的开展，县里又不允许全县学校举行“联考”，那么，如何用教学成绩来界定谁行谁不行？

2、如果按学历、教龄来算

那些学历低或者年纪大，精力不济的老教师将何去何从？虽说有些地区实行50岁以上的教师不参与学校竞聘，但是那些47－49岁的老师是不是也将面临被淘汰的危险？何况以此为竞聘标准也无法提高教师的工作积极性。

3、如果按师德来算

师德如何考核？那些平常管的严的老师，必定不能被学生喜爱，如果让学生来评判，那么这部分老师将受到不公正对待，同时也让教育走向“你好、我好、大家好”的危险境地。

4、如果按演讲的方式来阐述个人教学理念和成绩的话，那么。演讲内容和实际落实情况有无出入？

5、聘谁不聘谁，谁说了算？

学生毕竟心理不成熟，无法成为评价老师好坏的标准，但如果不是学生说了算，那么如果由校长等个别领导说了算的话，那么，腐败弄权必然滋生。这不但不会提高教师的工作积极性，反而会打击工作积极性。

因此，如果评价机制不能得到完善，那么投机取巧、贪污腐败之风就会盛行，最终只能把教育搞得一团糟。

另外，县管校聘制度，还有一个大弊端就是，一些地理位置好，校长管理水平高的学校会吸引更多更优秀的教师，前往竞聘，而一些地理位置不好的，如偏远乡村的学校，有可能只能落得无师可聘，甚至成为一些能力差，师德差的老师们的落脚地，如此一来，如何实现地区间教育发展的均衡，到那时，择校热会更加盛行。这和我们均衡发展教育，扶持农村教育的大方向是相违背的。

总之，教育不同于其他行业，它的公益性性质决定了不能像其他行业一样完全追求市场化，而如何通过县管校聘制度实现地区间教育均衡发展，这必定依赖完善的竞聘制度和考核，同进也需要相关部门的资金和政策支持出台，而县管校聘能不能最终实现调动教师的工作积极性，也要看竞聘是否公平合理，否则就会沦为和评职称一样，人人喊取消的地步，成为制约广大教师积极性的政策。

指尖教育帝国

校长应该由校内推举产生，教育的不像样，第一校长大多不懂教育，即使懂也为迎合上级故意违反教育规律，不顾教师与学生的死活，天天出损招，阴招，怎么让人不舒服怎么来。第二校长权力太大，说什么就什么，比圣旨还严厉，要不扣工资，打压不给你评职称，老师有苦无处申，有冤无处诉。有骨气的只能忍气吞声，奸滑之徒为迎合领导，变本加厉，把学校搞搞得外面光鲜亮丽，形象高大；内部死气沉沉，怨声载道。敢怒不敢言，侧目而视。

守拙

首先，解释一下“县管校聘”这个词的含义。其意思就是：县级政府统一管理该县内的中小学老师的编制，而该县内的学校可以根据自身的需求来任聘老师。而其目的就是让该地区的教师资源分配均匀，促进当地教育平衡发展。

从出发点来看，我觉得是好的。但是，这种制度并不能很好的挑动老师的积极性，还存在潜在的弊端。

原因之一：调动问题

在调动这一问题上就非常存在很大的弊端。把老师从乡村调到城市，老师们心里可能还可以接受。如果刚好反过来呢？从城市被调到了乡村，应该没有人会同意。而聘任就一定有教学周期，不可能短时间被调回去。这样会很大程度影响那些从城市调到农村的教师心情，导致老师的心理有很大的落差感，更会严重打击那些老师的教学积极性。

更何况，这样轮岗教学，会让老师感觉到没有归宿感和稳定感。这样，老师自身的心态都没有解决，会很好的实施教学吗？

原因二：调动能够保证绝对的公平吗？

如果是绝对的公平调任老师，虽然有些老师会走落差感，但也不会说什么。如果，不能保证绝对的公平，有些老师通过自身的关系或者其他的渠道，把自己调到想去的学校。那这样会很大程度导致全体老师心理的不满，教师的积极性自然而然的就降低了。而且还会让最初的目的毁于一旦。很难实现教师资源分配均匀。

总的来说，我不是很支持这样的改革，因为存在的弊端太多了，这样既不利于老师的教学积极性，还会导致其他的问题发生。

落笔解忧愁

县管校聘在很多地方都在进行试点，并取得了一系列理论性成效，山西省在2020年将对117个县（区）教师进行县管校聘。从推广县管校聘的目的上来看，主要是为了调动老师的工作积极性，在教育体制中引入竞争机制，这种想法是非常不错的，但在试点过程中还存在诸多问题，校长的权力被放大后，谁来有效监督和制约校长？竞争上岗过程中是否存在微腐败现象？对于没有竞聘上岗的老师，该如何处理？老教师是否和年轻教师一起竞聘上岗？

我们地区有两个县也在进行县管校聘试点，现在已有两年多的时间了，以前教师的人事档案在学校，县管校聘后，教育局对所有教师进行宏观调控，由校长对教师进行竞争上岗，优先聘用离退休不足五年的老教师，然后对其他教师进行竞争上岗，体现的是对老教师的尊重。竞争上岗的确能够调动教师的工作积极性，总担心自己没有岗位而待岗，在教育教学实方面，老师会比以前更加刻苦努力钻研教材，不断提高教育教学技能，能够促进学校教育的蓬勃发展。

在县管校聘过程中，对于没有聘任到岗位的教师，教育局会把他们调配到周边的学校再次竞聘，如果仍然没有教学岗位，老师只好待岗学习，增强自己的业务知识水平和能力，争取在下一次竞聘上岗中有合适的岗位。

有一部分老师不支持县管校聘，认为与校长走得近的老师会优先聘用，在实际操作过程中也有这种情况。如何让县管校聘在阳光下操作？体现公平公正公开，这是大家最关心的问题。就目前而言，中西部地区教育资源差距较大，特别是贫困山区的学校，很多地方还有临时代课教师，县管校聘如果全国推广，对于落后的贫困山区学校教师，又该如何推广呢？

因地制宜搞教育，缩小城乡差距，让教育资源均衡化是当前急需解决的问题，一刀切的方式不可取，教师队伍整体素质的提高需要一个过程，要从教育体制上给老师成长和发展的平台，培养出更多优秀年轻教师，以他们的工作热情带动教育的健康发展。

Lance课堂

又在瞎折腾！有些人从来不会出好主意，或者不想出好主意！学校的好坏取决于校长！只要选个好校长，管住校长不贪污，不以权谋私，一切都好了！本来很简单的道理，生生地被读歪了。这样做除了再滋生腐败，我实在想不出会有什么好效果！治国就是治吏，治校就是选好一个好校长！老师已经很可怜了，特别是那些不会讨好校长的老师，是不是再撒点盐！

百草园152298082

县管校聘，应该是模仿公务员的流动交流制度，由学校人变为全县一盘棋。这种制度有利也有弊。出发点是好的，但是实施的效果，应该跟制度的设计应该有差距。教师流动应该如何流动?向哪里流动？流动哪些人?流动多久？谁可以决定一个老师的流动?如果这些问题没有明确的权限，估计很容易产生新的矛盾。好的学校自然多人想流动去的，不好的学校，谁又想流动来?关键还是要如何做到教育资源的平衡。如果没有好的制度设计和监督，更加容易导致权利的泛滥哦。如果流动过于频繁，对于老师是折腾，对学生是折磨，对学校是增加不稳定因素。同时，流动性还要考虑教师本身的家庭因素，特别是教师小孩读书的问题，如果没有解决这些问题，县管校聘也是一则笑话，远离制度设计的初衷。

羌笛拂柳

推进县管校聘，需要建立国家教育公务制度

实行县管校聘的目的，是在县域内把教师作为“系统人”，进行定期轮换，以此推进义务教育均衡 。要落实县聘校管，既推进义务教育均衡，又调动教师积极性，需要有两大配套政策，一是建立国家教育公务员制，二是实行教师同行评价。

发达国家如日本、韩国、美国，为推进义务教育均衡，也实行教师轮换制，而实行教师轮换，有一个基本前提是，教师是国家教育公务员，享有教育公务员的待遇、权利，必须履行国家教育公务员的责任。我国目前却缺乏这一制度 ，要求教师要轮换，但教师却没有享有相应的待遇与权利，结果导致轮换遭遇阻力，一些地方只是对少数考核不佳甚至违反师德规范的教师进行轮换，从城镇学校轮换到农村学校，没有建立常态的轮换制度。

这又牵涉到对教师的考核评价问题。目前，有的地方的教师轮换，成为对不听话教师的“流放”，这是行政主导考核评价的结果。要客观评价教师的教育能力与贡献，让教师轮换到其他学校也得到职业化和专业化发展，必须建立教师同行评价机制，从教育角度按教育标准评价教师。

熊丙奇看教育

也来谈谈县管校聘

今年中央一号文件出台了，把教师县管校聘正式纳入议事日程，让学校人变成系统人，打破教师铁饭碗，对现有体制内的教师来说，既是机会又是危机。

笔者认为，教师实行县管校聘各有利弊，关键看怎么实施，各地教育主管部门聘用方法不一样。笔者所在的县（现在为县级市），在2001年的时候就试行过聘用制（当时开始担任校长），校长由教育局下聘文聘任，学校制定聘用方案，教育局审核通过后实施。方案中对落聘教师实行三个月培训，三个月只发放基本工资，培训三个月后合格才能重新上岗。和现在一样，校长聘用班主任，班主任聘用科任教师。但由于当时教师普遍缺编，特殊科目（音体美英）甚至没有教师。校长虽然是局里聘用，但没有人事权，财权，所以到最后还是全员聘任，经过三年的试行，收效甚微，不了了之。

最近这些年，个别省份也拿出几个县市作为县管校聘的试点，让教师真正动起来，能者上，庸者下，无疑是件好事。

以笔者从事十六年学校管理工作经历，对县管校聘有几点薄见：

1、县管校聘虽然把教师从学校人变成系统人，让教师在系统内流动，从教育规律来说，教师不宜大量流动，所以就有一种说法，选择好学校不如选择好老师，好学校不一定都是好老师。所以保持教师稳对孩子接受教育利大于弊。

2、校长应该流动起来，五年左右应该流动，一个校长长时间在一所学校任职，不利于学校管理的创新，人都有思维定势，时间长了激情自然会减弱，对学校发展不利。

3、县管校聘并不能解决教育均衡的历史问题，尽管教师纳入系统，但好教师肯定会选择好的学校去竞聘，落聘的往往是那些不思进取，吊儿郎当的教师，这部分教师只能选择薄弱学校去竞聘，这样就造成好的越好，差的越差。

4、县管校聘，决定权在校长，不管采取什么样的竞聘方式，中国的人情世故永远去无法避免的，这就给校长人选提出了挑战，弄不好到最后是老实人吃亏。

总之，教师的铁饭碗即将变成泥饭碗，教育改革的浪潮不会因为一些阻力而停止推进，我们只有不断提升自己，随时保持危机感，才能立足不败之地，教好书，育好人，机会永远青睐有准备的人！

關鍵字: 教育领域 教育 调动