一、消费升级推动
消费品行业出现4大变化
消费升级这个词这几年一直很火，对此各界都有尝试去给这个词下定义，有说消费升级是就是洗脑的阴谋，有说就是提高幸福感，有说是消费结构的优化。
我个人很认同的是那句消费升级的本质是一场效率的革命，企业要快狠准抓住并响应消费需求，而消费者需求能够更快更好更高性价比地得到满足，让好的服务可以日常化。
因此，整个消费品行业企业就必须以消费者的体验为中心，全链条优化，从设计，到制造，到运输，到销售，到服务，数据化串联。从原来的商品买卖商，到商品+服务商，商品+服务+内容输出，提升体验，沉淀数据，线上联动。同时品牌优化货架半径逻辑，并开始重视二三四线市场。品牌方也不再局限传统广告投入，让传统电商联动新媒体，渠道和媒体打通了，认知和消费实现同时发生（比如直播能让在安利展示的同时，消费者下单）。
在整个供需方式升级情况下，其实供需交易的本质并没有发生变化，那就是以人为本，重塑价值链，满足需求，降低成本。那么消费品的发展趋势必然会有以下4点：
1、 重构品牌与运营
2、 重构体验
3、 重构体验
4、 转型升级以及新商业
企业的信心指数更多来自于消费市场的信心、品牌和组织抗风险能力的信心，其实此次疫情下，从市场整体表现来看，疫情改变的是市场节奏，不变的是市场方向。预判为短期市场冲击，将加速市场布局变革。
二、面临市场冲击企业需要“站稳-深蹲-后反弹”
对于企业来讲，面对挑战企业需要做的是站稳-深蹲-后反弹，下面分别为大家讲解。
1、站稳
即提高抗风险能力。需快速做出反应，对外分析疫情发展，市场走向，对内
做好各类影响预判，员工沟通，制度更新。稳组织，稳军心。2、深蹲
即预判性调整或改革。业务上及时诊断调整业务布局，保持优势竞争力。同时做好企业内部管理优化，人才储备，匹配业务发展。行业优胜劣汰将加剧，头部效应和结构化特征更加凸显，市场会直接倒逼企业组织的优化。
3、反弹
抓住新的商机，乘风而上。危机即转机，新的商机经过时，才能抓住。
三、2020年人力资源管理4大新趋势
组织层面
敏捷组织架构的构建及优化。市场消费者对品牌的极致要求回归企业管理是对企业组织敏捷性、协同性的极致要求，组织现状审视与优化势在必行。优化的同时人力资源六大板块的抗风险能力需进一步提升。
投入产出与员工贡献回报统一
2020年企业要更加注重企业配置的优化和效能的提升，离不开员工满意度与敬业度的提升。企业投入产出和员工的贡献回报，是两个立场的两个诉求，必须做到有机统一，才能让全员能够一起为提升客户满意度这个目标一起奋斗。
销售闭环中的关键性人才激励性加强
2020年企业的资源两级分化会逐渐增大，薪酬等资源会更加倾向少部分为企业带来高产值的人才。
跨界人才吸引保留激励
电商平台、信息化人才、直播带货人才等的吸引培养与保留，在行业边界越来越模糊的今天，这个趋势将会长期存在。
下面从人力资源管理提效和员工激励方法层面为大家带来解析。
四、企业管理提效——从组织和员工层面深入挖掘
人力资源管理，我们要先有人。新模式下消费品企业，我们应该都会遇到包含但不仅限于以下几个用人难点：
我们讲敏捷的组织，不是需要一群绝对服从者，更多的是共同创造者与实现者。那么企业价值观、战略、组织、机制和人的联结关系尤为重要。需要自上而下的战略下沉，达成共识，只要上下同欲，那么企业就只有一个统一的目标那就是市场。
企业层面，组织能力层面，员工个人层面，形成稳固的三角形，组织自然敏捷。那么我们人力管理者，能够发力的就是我们组织层面和员工层面这两个部分，刚刚我们在讲企业提升效能时要企业投入产出和员工的贡献回报要有机统一，两个立场的两个诉求，我觉得从激活员工活力的角度出发，需要我们站在员工立场去满足他们实现企业战略所对应的回报诉求。
如何进行员工激励提升组织活力？
员工激励层面，最基础和最直接的是薪酬，这个我们以往的分享聊得太多了，那这次我们就从激励的角度出发，来聊一聊，激励激活组织活力。
多重创新激励模式下的员工与组织的角色，激励我们是可以分成不同层次的，不同层次也对应不同的组织角色和对象，首先是基础激励层次，包括薪酬、晋升、发展等等，对应的是全员，合伙人机制对应针对能为公司平台带来重要管理、产品、营销价值的骨干员工。创业机制针对能拓展公司平台和资源外延的创业型人才。
近年来，在消费品行业，员工最感兴趣的是利润分享计划 ，能够有效刺激员工的工作效能，实现收入增长。也有部分员工愿意内部创业孵化自己的品牌和产品，对企业来说实现裂变。近年来内部推荐广泛存在于消费品行业，与熟悉的人一起合作会使员工更易保留。多数中大型品牌企业会成立企业大学，完善内部的培训体制机制，为人才持续赋能。接下来我们来看一下消费品行业用的比较多的这几种激励方式。
1、 新店长
从传统的销售指标、行为指标考核，转向经营指标的考核。主人翁意识提升，上下同欲。像天尚，富安娜，卡尔丹顿等有尝试过。
2、 全员营销篇
包括内部员工的全员营销，激活每个员工，匹配调整激励方式。另外还有一类是借助外部的优质合伙人的资源优势，利润分享，内动外进，全面盘活组织。消费品行业、金融行业、保险行业、地产行业均有比较多的尝试。疫情爆发之后，大家在朋友圈里应该也看到不少的例子。
3、 合伙人篇
茵曼网红项目；森马“时尚合伙人”，前期设计，平台互动，分享穿搭经，该模式适用于新领域新业务，增加员工互动参与，群策群力，利润分享。
4、 内部创业
自己当小老板，同进同退，风险共担。内部创业，可以内部进行项目的竞选，选择好的idea，进行项目孵化，考虑项目经历，项目资金、人才构成等自由组成队伍，按照员工投入比例确定股份相对应股份进行奖金分红，以及团队内激励机制。比如李锦记。
5、 阿米巴
从传统的利润核算机制，销售和智能的利润核算指标不同。阿米巴模式形成闭环，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，销售成本、生产成本、采购成本和设计成本，自上而下，自下而上实行高度透明的经营，可大大激励经营型人才。比如恒安、小猪班纳、韩都衣舍均有尝试。
其他的激励方式，当然还有其他的激励方式，在这里我们就不一一列举。今天的分享也差不多接近尾声了，但是人力资源管理是一个任重而道远的职责，也希望我们的交流和分享不会止于这篇内容，期待更多线上线下的交流，总结来说，主力消费群体变迁，消费理念和方式的变革，
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