目前疫情已經基本上得到了控制，但是很多企業仍沒有從疫情中恢復過來。很多企業也沒有完全復工。那麼在這場疫情中到底要如何才能掌控人力成本呢？
作為人力資源從業者，好懷念正常上班的日子，心中充滿了焦慮和恐慌，這麼長時間不工作房貸怎麼辦？
有人說：一個工資支付週期內，企業會養你哦。可誰來養企業呢？
基於本職工作原因，這些年伴隨人力成本增加、政府監管力度加強、經濟增速放緩，企業日子本來就不好過，疫情帶來的停工停產、業務削減、用工成本增加本來讓企業雪上加霜。
疫情情況下如何有效管控人工成本，降低企業負擔，是每一個HR必須思考的問題。
一，人工成本包括啥？
1.獲取成本：是指公司在招募和錄用員工過程中發生的成本，通常說的招聘費。預算項目：獵頭費、廣告費、材料費、勞務費、管理費、差旅住宿費、測評費、簽字費、安置費等項目，涉及到員工招募、選拔、測評、錄用、入職安置一切可能會產生的費用。
2.開發成本：是指為提高員工的知識技能素質，增加公司人力資源價值產生的費用，通常說的培訓費。預算項目：講師費、培訓場地費、材料費、差旅費、調研費等項目。
3.使用成本：是指使用員工支付的費用，通常說的工資薪酬，這是人工成本的最重要部分，因為這部分基本跟保障成本緊密相連。預算項目：包括固定工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、獎金、年終獎、長期激勵等。
4.保障成本 ：是指為保障人力資源價值存在或提升而產生的費用，通常說的福利費。預算項目：養老保險費、補充養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、公積金、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金、各項員工基金、工會費、高溫費用、員工商業保險等。
5.離職成本：是指員工離開公司產生的費用，通常說的離職補償。預算項目：法律諮詢費、工傷補償金、退休費用、勞動糾紛產生的離職補償金、競業限制費用等。當然也有某些項目合併在一起的，可以根據實際情況確定。
二、疫情下人工成本管控的建議方法?
一
基於獲取成本
1.凍結招聘：2020年最重要的是活下來！非必須的崗位招聘應暫時凍結。如果企業已經發出offer但暫未上崗的人員，溝通協商是否主動放棄入職或暫緩入職；
2.對試用期員工進行評價，結合其日常工作表現，疫情期間中止試用期，或者必要時做出不予轉正、延長試用期的決策；
3.對暫缺崗位，企業主動與現有員工溝通調配崗位職責，積極進行業務應對；
4.對復工後因部分員工因疫情等原因無法返崗導致企業人手不足的，可以通過勞務派遣、非全日制用工、兼職、招聘退休返聘人員等方式填補人員不足，實現正常生產經營；
5.疫情期間或復工後，若部分員工不願意返崗復工，而崗位、業務性質適宜進行外包、承攬的，可以與員工協商，轉為外包合作關係，簽訂合作協議，變勞動關係為勞務關係；
6.復工後，將一些輔助性崗位儘可能通過服務外包形式外包出去，如法務、財務、人力資源服務、保潔、物業等；
7.調整公司業務模式，採用靈活用工形式，例如滴滴企業與司機模式；
8.使用合適的招聘渠道、評估方法，提高招聘的準確性；
9.評估企業人崗匹配程度，實時進行人員調整。
二
基於開發成本
1.將工作時間轉化為培訓時間，為後續的業務開展提前做好業務知識和技能準備，可線上操作，還可解除員工在家煩悶之苦；
2.疫情期間可針對性的技能培訓，提高技能和工作效率；
3.培訓員工一專多能；
4.尋找在線學習工具和在線平臺；
5.根據70-20-10法則，培訓管理者只把目標對準10的培訓方面，勢必被人懟培訓沒有價值；
6.業務管理者的領導力培訓未來將是一個趨勢。
三
基於使用成本
1.人員拆借：企業可以將本企業富裕員工暫時借調到有需要的企業去，轉嫁一些用工成本；本企業臨時需要員工時，可以去其他企業短期借部分員工使用，降低長期使用成本；
2.暫時凍結加薪：員工的加薪計劃暫時凍結，做好相關人員疏導工作，待疫情過後及時進行；
3.對外地已返鄉員工，若已經過了企業復工申請條件開工時間因疫情封城等原因不能及時返崗的，屬於勞動合同的不可抗力因素，及時跟員工溝通視為請事假。本人不願返崗的，建議其辦理辭職手續；
4.對於疫情超過一個工資支付週期的，企業主動溝通全員減少工作量整體降薪一定比例，減少人工成本支出；
5.企業確實經營困難和資金緊張的，經適當民主程序，可以一定時期內延期支付員工工資；
6.對於因疫情導致停工停產，自第二個工資支付週期起發放停工期間工資或生活費；（目前很多省份都有政策）
7.對部門主管納入人工成本管控考核的範圍；
8.企業實施虛擬股權等持股形式，改變薪酬結構，降低經營成本。
四
基於獲取成本
1.疫情放假期間，建議安排員工優先調休（補休、年休假、和未來的休息日等）；
2.積極與社保機構溝通，爭取企業延期辦理社保繳納費用；
3.企業可根據實際運營情況和疫情時間，申請特殊工時制，彌補標準工時制工作時間的限制，企業更加靈活機動安排工作；
4.關注當地政府惠企政策，延遲社保繳費、獲取穩崗政策、推遲調整社保繳費基數、培訓費補貼政策、申請降低住房公積金繳存比例、“留崗留薪”企業予以補助、企業穩就業獎勵等政策，降低用工成本；（具體查看各政府機構的政策）
5.疫情期間，可以適當調整企業福利項目，提升滿意度，降低優秀員工流失率；
6.可以提高企業福利，調整薪酬結構，降低工資部分。（流程合規）
++++
五
基於離職成本
1.員工主動提出離職的，建議予以同意（是否核心關鍵人員）；
2.企業確實無法繼續運營的，應該及時行動，利企利工；
3.對於即將勞動到期的人員進行人才盤點，結合工作表現，必要時不續簽勞動合同；
4.對績效考核不合格的員工及時進行溝通與績效改進，必要時進行勸退；
5.迫不得已的裁員。
六
其他措施
1.通過技術和設備技術改造升級，減少用工人數；
2.優化流程，減少中間接口環節的工作崗位；
3.減少輔助崗位人數；
4.鼓勵大齡人員提前退休；
5.跨部門項目平臺化運營，即輔助支持崗位服務多個前端部門；
6.增加與主經營指標關聯的績效工資比例；
7.設立內部人力資源流動市場。
三、後記
本文沒有涉及業務規劃情況下的疫情人工成本管控，單純的只談了HR可以作為的事情，以上內容只是蜻蜓點水，還有很多很多方法。
人工成本管控並非只有減少人工成本，而是降低人工成本費率，也即是提高人效，只要人工成本增長率低於利潤增長率，即勞動分配率逐年降低，人工成本管控就是成功的。
疫情是殘酷的，企業是員工集合體，也是命運共同體，企業是有社會責任，如果企業沒有了拿什麼養員工。
基於HR工作的信仰，需要更多積極主動的思考，如何在企業運作維繫和員工之間建立互相滋養的關係，在疫情黑暗的天空閃爍HR專業的星光。
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