魅力经典之雁翔君
候选人必须来自于同行业的候选人；候选人所在的企业的销售规模必须达到若干百亿；候选人以往的工作职级必须达到副总裁或者总裁级；候选人必须具有主导操作过某些项目的成功经验；候选人必须来自于非垄断竞争性充分的行业；候选人原来操盘的项目规模达到若干十亿……
上述是“职场葩葩说”运作高管岗位招聘时，企业通常会给到的目标候选人的设定条件，而且要求候选人的背景条件与设定条件达到90%以上的匹配度，这也就是题主所提到的企业招聘高管注重同岗位条件。
民营企业的老板以高薪挖来同行业优秀高管人才，甚至不惜屈尊三顾茅庐邀请高管的加盟，许诺很多诱惑条件。寄希望于这些高管在其他企业的成功经验可以复制到自己的企业，带领企业攻城略地，牢牢的占据市场有利地位。
高管在老板的鼓动下踌躇满志，摩拳擦掌，准备在新企业施展自己的抱负。可是却发现自己的建议得不到老板的采纳，制定出的战略计划方案被束之高阁，只需要严格执行老板命令。在重大项目上无法做出决策，甚至有人掣肘。
上述的现象为什么会发生在民营企业，老板为什么不能够给职业经理人以真正的授权，职业经理人与老板的利益分界点究竟在哪里，老板与职业经理人的博弈冲突对企业有什么影响？“职场葩葩说”根据若干高管案例的经验总结，去尝试上述几个问题。
职业经理人与老板的价值观存在矛盾冲突，缺乏共振共鸣。
对于职业经理人跳槽而言，特别是对于年薪超百万的企业高管跳槽，他们的跳槽是十分慎重的。因为对于此类行业精英而言，非常注重自己的职业品牌与声誉，通常对于某个行业内的高管来而言，圈子非常小，相互都是比较熟知的。
因此对职业经理人而言，市场上同一个行业的高管的岗位属于稀缺资源，某一个公司高管的异动必然会引发其他同行业的关注。所以，在高管而言，他们的跳槽决策成本是非常高的。
一旦出现跳槽失败的情况，或者在个人品牌声誉上，或者在金钱物质上，或者在下一份工作的走向上都会有非常大的影响。因此职业经理人在入职一家新的企业的时候，必然会对企业与企业的老板，进行多方的考察。
甚至会与老板进行多次的沟通接触，这种接触即可以是正式的，也可以是非正式的，目的非常清楚，作为千里马，就是寻找自己的伯乐，找到那个与自己可以发生共振共鸣的老板，以求实现自己的价值与抱负。但如果双方在价值观上较大的偏差，但是在入职之后之才发现，就会出现题主所说的上述现象。
职业经理人与老板既是利益共同体，但利益又是矛盾的。
职业经理人与老板属于利益共同体，是唇亡齿寒的关系，职业经理人通过老板提供的平台，服务于股东及老板，通过为公司创造价值，提升自己在行业内的影响力与品牌度，从而实现公司与个体的双赢。
但是公司追求的是长远的发展利益，但是对职业经理人考核更注重短期的效益，以公司短期的效益作为职业经理人的甚至加薪的标准。然而短期效益与公司的长期效益，很多时候存在着矛盾关系。
职业经理人为达到公司的既定考核目标，会做出有利于直身的各种决策，甚至不惜牺牲公司长远的发展利益换取短期的效益以达到公司的考核指标。这就是职业经理人老板的矛盾关系，一旦老板发现了这点，就不会充分授权或者授权给职业经理人，就会出现题主所说的现象。
现在职业经理人制度的构建与民营家族企业管理的矛盾。
中国经历了多年的市场化发展，制度逐渐成熟完善，在高管引入方面，很多民营企业建立了职业经理人制度，以期使企业管理更加成熟规范，摆脱企业野蛮生长阶段，使企业更加稳健快速发展与扩张。
尽管民营企业在引入职业经理人高管方面，当初的承诺说的是天花乱坠，给予充分的尊重与授权管理，并且企业建立了一致符合适应职业经理人制度。但是却在实际执行过程中出现各种各样的问题，最终导致职业经理人与老板的互信任。
所以说职业经理人制度构建是一回事，但是在具体执行过程中却是另一回事，职业经理人制度对民营老板的约束几乎是形同虚设。朝令夕改，一言堂，任人唯亲，对职业经理人的不信任等等均是对职业经理人制度的破坏。
职业经理人对老板的影响不足，进一步弱化了其在企业中的地位。
职业经理人由加入时的老板对其无比信任的甜蜜期，逐渐转变为不信任，双方渐行渐远。除了老板自身的原因及民营企业本身存在的痼疾，另一部分是由于职业经理人对其老板的影响力不足。
在早期，很多民营企业的老板草莽出身，并没有接受过西式或者中式管理学教育熏陶，但是他们有充分的实战经验，而且形成了一套自己的管理哲学。而出身学院派的职业经理人，虽然经过商学院的熏陶与实战的检验洗礼。
但是后者对于人性的掌握控制与前者有着很大的差距，在商业战中容易犯教条式理论式的错误，这是很多职业经理人常犯的错误。但是对高管而言，这种纸上谈兵的错误往往会弱化其老板心中的地位，导致双方的不信任，从而逐渐丧失了在企业中的话语权，只能机械执行老板的命令。
疑人不用用人不疑，是用人的法则。诚如题主所说“那些想用人又不敢用的私企，大多数都不成功”，至少在用人方面，大多数私企都会犯有通病，这也是目前中国职业经理人生存现状。
上述现状问题并不是一朝一夕可以改变的，并不是职业经理人自己的问题，也不是老板自身的问题。是与整个社会文化结构与商业环境有关，而这种现状的改变是需要对社会商业基因进行改变。
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坝上牧羊
这样的经历我几年前也遇到过，现在回想起来当时的情形，多少能够明白老板的要求和用心了。记得当时是一家地产集团公司招聘行政副总裁，要求必须有上市公司同岗位工或者大型集团同岗位工作经验，硕士研究生以上学历等等，当时l猎头找到我，觉得我的所有硬件都符合他们的要求，刚好自己也有这个意向，就谈了几轮初步感觉都还可以，在最后老板为一个问题纠结：我不是地产行业上市公司的经历，最终还是勉勉强的拿到了OFFER。
到岗以后看到企业管理过程中的很多问题，同时老板也在私下和例会上安排了很多具体的工作，按照一般的原则我都是通过调研后形成方案，指出存在的问题以及我自己的解决方案，每次拿到老板面前的时候，他根本不看只是让我简单的汇报，完了以后就直接说该怎样怎样做，我曾经试图说服他的时候，他基本上都是一句话：你不用说什么，按照我的意见去执行。每次从老板办公室出来都很郁闷，静下心来自己反思，为什么老板会做出这样的决定？有些问题当时能够想通，有些问题当时根本想不明白，现在反过头来再看，我想原因只有以下几点：
1）他们对高管人才的苛求，不光是为了满足当下的企业发展，更是立足企业以后的长远发展，希望能够为企业的长足发展打下足够好的人才基础；
2）很多空降高管到岗以后，不能立足企业的现实情况，空谈所谓过去上市公司的经验，他们所提的很多管理办法并不一定能够适合于企业的现状，老板永远是最了解这家企业的人。
3）既然老板是最了解这家企业的人，那么基于很多时候的有些原因，老板没法给每一个高管去解释为什么不采纳你的方案，同时也没有那份精力去解释，这就要求所有高管具有很高的悟性，能理解当然更好，不能理解就在执行中去理解。
4）最重要的一个原因，老板希望通过这样的方式，让空降的高管能够适应自己的工作风格和性格，以此来缩短空降高管的适应性，同时也是为了通过这样的方式告诉空降高管，无论你的能力多么牛逼，在这家企业我才是老板，有时候我就是错了你也必须按照我的意见来执行。
5）还有就是老板之所以不给空降高管放权的原因在于他们内心缺乏一种对于空降高管的信任感，他希望在磨合中慢慢的去建立一种信任基础。
6）最后一点就是很多民企老板内心极度却反一种安全感，这也造成了对于空降高度在使用上的限制和束缚，导致他们耗不起时间，因为两个人的角度不同，也就造成了他们的立场不同。老板希望在保证企业安全的前提下能够带来业绩的显著提升。而作为空降高管追求的则是短期的业绩，至于操作动作是否安全，或者能否引起老板内心的不安全侧很少考虑。
聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；
长期坚持原创不容易，希望大家在阅读后关注或点赞，以示鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有企业管理中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。【作者：麻红卫HR】
麻红卫
老板选择从外部招聘高管而不从内部提拔，大多是公司的经营出了问题，内部提拔的高管无法解决实际问题，希望利用外招高管的同岗经验即插即用，实现经验的成功复制，马上解决公司存在的问题。但大多数情况下事与愿违，由于经验用不上，高管逐渐变成执行者，接着很快被淘汰。这种情况在职场中普遍存在，我认为有以下原因。
第一，新招的高管不了解公司及行业情况，急于表现生搬硬套，结果水土不服事与愿违。曾有个物流园，地理位置比较偏僻，招商引资做的不好，有很多档口空置。老板招个总经理，希望他能搞好内部管理，维护好与现有商户关系，让商户介绍更多的商户进来。因为新开业，生意不好，发货客户少，有不少商户没有及时交租。总经理刚入职在不了解公司现状的情况下，强行对欠租的商户断水断电，造成与商户关系紧张，招商不成还造成大量商户外迁。他的解释是自己在之前的物流园集团做过，那里对欠租商户采取的都是这样的措施，效果很好。成熟的物流园，采取过激的措施可以理解，但招商阶段的物流园采取如此措施，实在让人无法理解。
第二，高管过于自信，想把过往的经验全盘复制到新公司，但老板不会接受太冒进的方式。有位高管入职时与老板谈的是用人自主权，他认为不称职的人有权解雇更换，老板不能干预。刚开始，更换了几人，老板虽有意见，但没有干涉，可让老板费解的是他要更换所有的中层，认为现有的中层因循守旧，不懂创新思维方式落后。想从他原来的公司高薪挖一批进来补充，老板自然不能接受，一来在同行业中不道德为人不齿，二来风险太大，自己用了很多年的人很多年的经验被全部否定。
第三，老板的思想保守，请高管来是为了解决眼前的问题，等局面好转后，很快又会按自己的思维做事。不要试图去改变老板，因为他有固有的管理模式与思维方式，他始终认为高管只是个打工者，能力方面肯定不如他，不然高管也不会给自己打工。
一个成功的高管，情商一定很高，工作中察言观色善于揣摩老板的心思，与老板产生分歧时，只表达自己的意见，尊重老板的决定，按老板的要求执行，因为最后承担后果的是老板。取得成绩时，把功劳归功于老板，给足老板面子。
有些刚入职的高管，急于表现，被老板架空后变成执行者，一旦过往经验不能在新公司使用，也很难工作长久，因为老板不会接受高薪低能的高管，所以很多高管会很快离职。
职场行者
这个现象是正常的，这个问题得从两个方面看。
很多老板善于适当的引用外来人才给自己企业带来新经验，新活力，尤其是创新型企业，通过人才引进带来新观念新发展，不至于在瞬息万变的市场竞争中很快遇到发展瓶颈。
但是，在实际引进中和操作中，并不是很如意。
有些高管仅仅是某项工作或者行业管理中的经验，当面对环境变化时，行业不同时，换了老板时，团队不同时，企业规模不一样大时，就显出来变通能力差，工作束手无策，总是机械的死搬硬套或者照抄照搬，甚至倍感陌生。在这种情况下，往往只能被动地按老板的办法去做，表面是被老板强制执行，其实是你没举一反三触类旁通的能力。归根结底缺乏理论基础，靠同岗位同行业长期熟能生巧一板一眼的积累经验，没把东西学活，自然不能灵活运用，更不会有独立创新能力。说白了，这种高管本身就是一个执行型的领导。
还有一种是纯理论派，或者学院派。书本知识一套一套的，甚至对行业也很清楚，谁第一谁第二，对行业里新的学术观点很敏感，嗅觉灵敏。但是，这种人的致命弱点是，把知道当精通，把理论当实战，把讲话当落实，把发现问题或者提建议当作解决问题。常常让公司贻误战机，被员工讽刺为功夫全在嘴上，好看不好用。
也因此，我们在实际工作中，有些高管不是埋冤别人不理解不配合，就是挑剔企业的文化不好，不是埋怨他人做的不好，就是说老板不懂自己，甚至有些人做不好出不了业绩原因归总到整个公司和团队不好。
高水平高管会在领悟老板的意志中，会把自己的经验自然而然地运用在实际战术中。 
他们平时看似手中无剑，其实心中有剑，不仅有丰富的实战经验，还有着活学活用的理论基础作支撑，能做到遇山开路，遇水架桥。在实际工作中，他会清楚公司和老板的意图，认真研究和调研，结合实际拿出解决问题方案和做法。有这种能力的人，他不会大惊小怪，总是轻松的满足老板和公司发展需求。
同时，高水平的高管沟通能力也强，总是能向老板讲清楚自己的想法和办法，甚至解决问题的原理，争得老板的支持和帮助，同时也能让团队清晰其主张，并能有效动员团队一起努力完成任务。
当然，也有一种现象是老板本身的问题。心里想着企业遇到发展瓶颈了，需要引进新的高端人才，但在实际工作又不愿放下老的理念和做法。归根结底是，老板的魄力和眼界不够，对新人难以建立信任度，同时对于新的做法心中无底，总认为还是自己熟悉的东西才是最真实的，发展慢但不至于死的那么快。也因此，有些企业总是停滞不前慢慢走向死亡。
天地壹号刘彬
这个问题很有价值，我来尝试回答一下。我是职场干货分享者【仙言俗语】。
一般私企老板招聘高管的心态有一定的规律，但是还是有很多原因造成题主说的招的时候注重岗位经验，但入职后只要求执行的这种情况。
我们来看一下老板招高管为什么会只要求执行的
招高管是想救急。老板这种心态就很难用平和的心态去验证，高管的经验是否会见效的问题，老板更多的是要看结果，至于高管工作经验的效果所应具备的条件，老板是模糊的不确定的，当高管去执行的时候自然会遇到条件不一具备的问题。这时建议应招的高管必须与老板深入交换意见，争取执行所需要的必要条件，沟通下来条件不具备的也要与老板交代清楚，并且积极的去寻找新的解决办法，这样才有可能获得很好的合作效果；
对高管无法完全信任。这个问题也会导致老板们只需要高管执行，高管在这样的条件下是很难百分百地发挥作用的，但是不等于就不能争取相应的信任。老板一般不明白，信任高管与不信任高管的成本是不一样的，你也很难教育老板应该信任高管放手工作，教育老板是件风险很大的事情。而建立与老板之间的信任，又是一件需要时间的事，所以作为高管必须放些心思，在每件小事上用心积累与老板的信任关系。同时，老板一般都是现实主义者，你在短时间内不拿出点成绩，老板是很难真正信任你的。这点对高管是最难的事，特别是初创公司或者是寻求进一步突破的公司，对高管更有极高的难度；
老板没有更多的资本。招高管本来就有人力成本高的问题，如果说老板没有更多的可以回旋的资金，这是老板会急火攻心，希望找个高管来力挽狂澜。一旦达不到老板的短期要求，老板由于资金的问题会很快地采取措施，要么寻找替代方案，要么放弃；
老板迫于股东压力。尽管公司没有破产的危险，但是股东要求老板必须采取行动，扭转公司困境，需要在短期里解决公司经营问题，尽管你符合老板对招聘高管的条件，但是由于时间紧迫，老板没有时间给到高管哪些条件。这样高管迫于压力只能按照执行，要知道做事一般都需要具备一定的基本条件，当基本条件不能具备时，往往所做事的成功率也会大打折扣。所以，很多高端人才，满怀激情的入职，战战惊惊的在职，满怀委屈的离职的情况发生。
以上列举的可能不一定能穷尽，但是根据我的经验基本是由于公司危机问题、信任度问题、资金问题、股东压力问题，而造成高管尽管具备很多经验，但是由于这些原因不得已只能按照执行，出现高管满怀委屈离职也是预料之中，而且发生这种现象几乎是90%以上的概率。所以，高处不胜寒说的就是这种现象，职位越高职场发挥难度越大。
并非没有解决方法
改变不了环境，高管只能改变自己，高管充分的在入职前与老板充分的进行沟通，要力争的是做的事条件；
对现金流有很大问题的老板，一定要评估是否值得合作，不用勉强，不然委屈离职是必然的结果；
如果想要合作，应该适当地透支商业关系，争取短期见效的结果，以便争取信任与发挥自己能力的空间。
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仙言俗语
这个问题实在太常见了。
为什么？
很多老板不一定就能通过面试短短的几个小时了解一个高管，在有过同岗经验的人里面挑，那不是成功率会更大一些呢？所以，有过同岗经验，只是一张入场券而已，就是一个门槛。
但入职后很少去用？
每个行业的运作都不一样的，要求同岗经验，那是因为你懂得原理，而不是要你直接套用，再说，刚刚空降过去的高管，一下子就放手给你做，任何老板都不会放心的。
先学会执行，再这个过程中再慢慢观察。
越是高层，越是流动率高。
努力吧！
大鲲洞察
很正常。面试的时候比较严格，入职后未必你的本事都用的到。
这种现象不止出现在面试高管上，面试应届生也是如此，无论你是10项全能还是全年级第一，面试的时候就是比较严格。入职之后可能你的本事只能用到1/10，而且是从基层开始做，展示出能力之后才能让你承担更大的责任。
高管应届生唯一不同，从就在于前者心理壁垒比较高，能力未必比后者强，后者更愿学习。高管自己之前所谓的经验很可能是错误的，最终变成自己的包袱。
这老板之所以在意同行业经验，说来简单：他想复制别人的成功。我们都知道，成功很多时候靠运气，是无法复制的。可有些事情老板就是不信。
等他把所谓的行业有经验的成人士挖到公司，突然又改了主意，让你从基层开始做……
毕竟私企老板的公司都是他个人，哪有问题他的得兜底，不能轻易尝试。老板在有些问题上头脑还是很清醒的。
张大志leo
经过多年职场HR岗位经验，这种情况我还是经常遇到的。个人分析主要由以下因素造成：
第一，老板用人的初衷是很好的，其实作为老板来讲，肯定是想用各方面都最强的人才来支撑企业不断发展。没得哪个老板想用“庸人”，哪怕他明天就要面临倒闭！
第二，之所以不用这些高管的经验，主要原因还是在这些高管没有把自己的位置摆正，“臣是臣，君是君”，老板的决策哪怕是错的，作为高管来讲，正面提出个人的建议和意见，高效地去执行老板的意志，尽可能地减小企业的损失，是当员工的本份和基本的职业道德修养。不用你的建议，多半是你的建议没有切合公司发展实际，或你提出建议的方式、方法不对。
第三，老板的个人能力本来就很强。像这种老板，他需要的人才是“执行能力超强的人”，而不是“思维能力超强的人”，因为他本身就具备超强的思维能力、规划能力、战略眼光。所以，当遇到这类老板时，其实你只要按他的意愿做好“执行"就可以了。
第四，老板的控制欲望很强烈，对员工缺乏信任。认为员工和自己不是一条心，怀疑员工职业精神和工作能力，所以就想方设法运用各种手段去监督和控制员工，久而久之，员工就成为其执行的工具了，慢慢失去了创造性。
第五，企业人才战略定位模糊，招聘时没有注重“能岗匹配”，有些企业花大价钱招来个人履历十分牛逼的人，结果发现这些人的经验不适应企业目前的发展需要，久而久之就造成了这些人无用武之地，自然而然变成了一个“执行者”。
人力资源Jack
您这个问题要一分为二的看。这里有两个问题，一个是老板的态度差异：面试前重视经验、面试后强迫执行；一个是高管的差异:凭借原有的工作阅历入职，但入职后原有的经验派不上用场。
这种现象我个人遇到过，不仅是我自己，我身边的一些跳槽的同事也有过类似现象。对于这种问题，简单归结到老板身上不完全合适。
首先我们从老板的角度来看一下，他的合理的一面和不合理的一面。
1.老板是企业的代表，是企业利益的最大受益者，目标明确。
老板不同于一般的员工，他具有企业的所有权，是企业利益的最大受益者，当然也是企业风险的最大承担者。所以老板最关心企业的整体绩效目标。
当老板在员工面试的时候，他欣赏一个人和不欣赏一个人，基本上是基于企业的需求来进行判断的。一方面，他要判断面试者是不是符合企业的需求，另一方面他还要考虑面试者能够带来的岗位价值。
在判断是否符合企业需求的时候，老板的着眼点是面试者的胜任素质，比如工作年限、个人素养、思维能力、专业及职业匹配性等。
在判断面试者潜在的岗位价值的时候，因为没有其他可以参考的信息，同岗经验就成了重要的标准。老板会关注同岗经验及同岗业绩贡献，如果在原来单位有较丰富的同岗经验和较好的同岗业绩，则会趋向于未来岗位贡献能力强、能够有较好的价值输出；反之，则认为不“值”。
换言之，同岗经验在面试阶段是老板对该面试者潜在价值的判断依据。
合理的一面，是老板基于自己思维特点的价值判断依据有一定道理；
不合理的一面是，老板对于目标岗位与面试者原有岗位贡献之间的工作情景差异不够重视，工作条件、管理环境和面对问题和挑战的变化会导致员工的价值发挥发生变化。
2.高管入职后，老板进行工作安排并要求强制执行，有一定的合理性。
对于身居要位的高管来说，掌握较多的企业资源，其工作对企业的影响力较大，所以入职以后，出于对企业“经营安全”的考虑，老板不会轻易放开或者授权。
老板对于高管的授权不是一步到位的，而是随着彼此的熟悉和员工本人取得的工作成绩逐步增加而慢慢放开的。一方面，老板觉得这样做比较放心；另一方面，也担心如果对某高管的权力短时间放的太大会给其本人带来不必要的工作负担。
尽管授权没有到位，但是高管的职能是放开的，该做的工作一样都不能少。这种情况下，一方面，老板出于“不放心”的考虑会紧盯高管；另一方面，对于未授权的工作，只能听老板的安排。
这种情况下，执行要求等问题都是表面现象，最主要的在于工作授权。
合理性的一面：授权不可能一步到位，要逐步放开；
不合理性的一面：权责不对等，导致高管工作相对被动。
3.总结
老板基于企业利于与“安全”的着眼点考虑问题方向上是合理的，但是对于高管的使用和管理过于粗暴，缺少了双方的互信和认可的过渡计划与过渡方式，更缺少了过渡阶段基于阶段性目标的评价标准和行为规则。老板的出发点没有问题，但是不规范不合理的执行管理方式，导致双方的误解与分手，实在可惜。
其次我们站在面试高管的员工角度来看一下问题的合理性与不合理性。
作为面试者和员工，已经达到高管层级的人在各方面应该表现比较成熟和理性。
1.作为面试者，应该站在两个角度考虑问题。
面试高管，不同于一般的普通员工面试，一方面程序较多，另一方面双方更为慎重。不管老板基于什么观点去分别和判断，面试者应该从两个角度进行把握：
A.自己面试的成功性
既然来面试，肯定是想面试成功的，为了能能够达到自己的目的，高管在陈述自己的岗位的时候会着重对自己的从业经历和所取得的成绩进行描述，有的时候甚至进行较为夸张的描述。这是为了达到面试成功的目的。
B.基于岗位的未来价值体现考虑
面试成功并不是终极目的，而只是另一个职业阶段的开始而已。面试者必须考虑到一旦上岗之后自己在岗位上能否较好的发挥自己的能力，实现自己的价值。因为只有实现了自己的价值，才能够更好的体现岗位价值，才能够得到更好的回报。
题主的陈述证明，面试者在面试阶段这一工作做的不好。
合理的一面：为了面试成功，合理陈述自己的同岗经历，是没有问题的。
不合理的一面：没有站在未来上岗之后的问题上进行进一步探讨，没有注意到工作情景变化可能带来的不利因素。
2.亡羊补牢，犹未为晚。可惜，该高管只顾自怜自惜
一个人能够做到高管的层次，靠的绝不是那点经验，而是基于经验之上的，不同于一般员工的视野与思维。换句话来说，一个胜任力好的高管，在视野和思维上具有很强的适应性和有效性。
A.该高管入职以后，面对老板的一次次执行要求，只是执行
在进入公司后，因为高管本身的层级决定，日常一定要和老板不断的打交道，不断的接受各种指令。面对老板的强势和不断的指令，高管执行本没有错。但是，就只有被动执行吗？那还叫高管吗？
B.多年的工作阅历沉淀的不是自己的辉煌，而是解决问题的能力
高管一般都有较为丰富的工作阅历。但是，试问经验可以直接拿来用吗？即使我们奉行拿来主义，也是要根据当前企业的实际情况进行筛选和变通，因地制宜。所以，经验可以积累，但不是直接的工作工具，能够真正派上用场的不是经验，而是解决问题的思辨能力。
如果一个高管仅仅停留于自己的经验之上，没有根据当前企业进行变通的能力，那只能说明火候还不够。
所谓变通能力，一是指在工作过程中与自己的上司-老板进行不断的沟通，争取授权和认可的能力，二是指在实际的工作中根据实际任务和目标采用合理方法进行解决的能力。
合理的一面：尊重上司，令行禁止，执行自觉性比较好
不合理的一面：没有主动与上司沟通取得认可和授权的能力，没有根据实际情况解决问题的能力。一味沉浸在自己曾经的固执观点和荣耀当中，活在过去。
问题的症结在哪里？
这种现象在很多企业，尤其是中小型私有企业或者暴发户式的企业比较普遍。
1.老板过渡强调自我与自己的存在
本来老板是公司的最高长官，是应当站在幕后进行决策的人。但是强烈的存在感和对于企业员工的过度担心，使得老板急吼吼跳出来，一方面淋漓尽致的发挥自己老板的权威，一言堂，大家长；另一方面，容不得他人的权力存在和施展空间。
这种强烈的“所有权”意识已经超越了简单的财产所有，变成了财产、权力的双重所有。一切财产全是老板的，一切权力也全是老板的。
这样的作风没有给他人空间，也不会有好的未来。
2.作为职场高管，你的能力在哪里？
等到入职以后面对老板的连续强势指令就没有了发挥的空间。这本身是个问题。
不同企业在授权方面都存在这样或者那样的问题，哪有称心如意的？想要在职场上大展宏图，连职业的前瞻性都做不到怎么能够成功？
要想在这样的企业生存，要注意三方面的工作：
A.想到老板前面
很多人对这句话可能不屑一顾。实际上，能够在职场混的风生水起的无一不做到这一点。一定要想到老板前面，一方面他没考虑到的你能考虑到，另一方面，他考虑到的你有更好的方法或者方案。
如果能够做到这一点，就能够有效的扭转只听老板命令的局面。你没有想法，你没有更好的办法，不听老板的话，听谁的？老板的逻辑很简单，你有好办法我听你的，但你没有好办法就要听我的。
B.敢于在小事上和老板说不，因小见大，逐步改变
因为逐步熟悉和适应的原因，如果一开始就在大的原则问题上和老板有分歧是不好的。所以，要注意细节和小事情。在一些微不足道的问题和事情上，提出异议。但一定要说的有道理，能够以小见大，让人服气。
三番五次，老板就会逐渐适应你的风格与节奏。如果对你的观点比较欣赏，以后就可以从小到大了。
C.要有职场的逆商
职场上遇到不利的事情，不利的局面，作为高管首先就要能够控制住自己。控制住自己的心态，同时理智思考，找出应对办法。而不是怨天尤人，连发牢骚。
见景生情是本事，因势权变是能力，埋怨老板没有任何用处，能够管理和征服老板才见真章！
指尖视野
每家企业的战略不一样，每个老板的管理风格不一样，不管怎么样，高管的优势发挥不出来，那么这就是失败的。
