人力资源怎么做？問答頭條網

2020-03-24 00:47:28 佚名

用户176942800

现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，伯特咨询认为它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。

人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。

近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。

人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。

首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。

其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理

部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。

第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每

个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。

第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。

第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：

一是熟悉企业的业务：

二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；三是在企业中具有良好的个人信誉；

四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。

让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：

第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。

2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。

3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。

第二、注重人力资源的获取与准备。要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。

人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。

员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。

第三、做好员工评估与开发工作。

管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。

人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：

1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。

2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。

3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。

最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作

我是一只大喵王

问题太宽泛，我们从入门者与专家级两个角度来看看（以下人力资源简称HR）

一、入门者角度

1、门口张望：人力资源包括6大模块，HR规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系。作为小白，首先必须把这6大模块倒背如流，并且能用一句话解释6大模块的工作内容，这是获得一个HR基础职位的必备常识。

2、一只腿迈入：进入HR领域的路径，如果是从来没有接触过HR的小白，那么最好从人事文员做起，这个职位不需要太专业的技能，只需要耐心、细致，还有就是灵活和理解力强，因为很多办事流程需要有理解能力，能够总结归纳找到高效的方法。比如办理社保公积金，与政府打交道的事情都需要仔细理解办事指南，虽然网上办事现在已普及，但仍然有不少事情需要到现场办理，所以会归纳总纳经验才不至于反复的跑相关部门。

3、两只退迈入：在任职人事文员的过程中，基本上都能接触到招聘端的事情，比如打电话通知面试，打电话通知面试这件事虽然看过去很简单，但是九段和一段是真的有区别，一个电话邀约，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好电话邀约，至少证明你有做HR的非常潜质，今后的HR从业路上你就成功了一半。

在半年的人事文员工作胜任以后，就基本了解了HR的相关流程，这时，可以开始尝试跟着招聘专员一起面试，然后加入他们的行列。不会招聘，就不可能做好HR，所以招聘是进入HR的重要路戏，而这个版块也是技术含量最高的一个版块，就目前的HR从业人员中，能做好这个版块的不足20%，很多人力资源部的招聘人员都为自己开脱为“HR只考核综合素质”，这只能说是一个完完全全的偏差。

4、进入厅堂：两年的招聘工作（要做好的那种），基本上你可以把自己归为HR专业从业人员了，但是培训绩效薪酬版块，是你需要持续研究的课题，这里就不展开来说（因为篇幅太长），你需要记住的是，绩效不能流于形式，不是表格漂亮就会有效，薪酬设计要充分考虑人性，软硬结合，长短相交。

二、专家级角度

当你已经成为专家，你可能会认同我的这个观点：做好企业文化，才是HR的骨灰级专家！

玩转E舞

作为十五年人力资源管理经验的我来跟你分析基本操作步骤：1.所有文职规划工作均围绕人力资源核心六大模块来做，所谓的六大模块就是，人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬与福利,劳动关系管理。2,部门例行性工作，员工考勤，工资核算，招聘，培训，公司管理制度优化，劳资纠纷工伤事故处理，各种员工档案的建立保管，员工关怀，员工的入职,离职,辞职,调动,晋升,任免等系统性的办理，关注我，我会免费发布HR实战教程，免费阅读

舞动奇迹10787519

这个问题好宏大。

1.如果你是专业人力资源工作者，掌握好基础人力专业知识，并不断在实际工作中锻炼自己。

2.如果你是非人力资源工作者，也要学习人力资源知识，一方面配合好人力资源部门的工作，另一方面管理和激励好自己的团队。

3。如果你是刚毕业的学生，那就耐下心来，扎扎实实工作吧。实践是最好的老师。

指尖视野

企业战略决定人力资源战略，再来决定人力资源业务竞争策略！

规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳动关系是必要的专业能力！

案例:

某技术定制及设备制造工厂，创始人毕业于武汉某大学，服务于日本某精工企业中国工厂，通过多年的服务，创始人技术精湛后离职自己创办了技术定制及制造企业。在开始的三年里创始人的技术优势和曾经在日本精工企业的经历，很快他的技术定制能力得到发挥，企业发展迅速，典型的人力资本得到充分发挥。

三年后，该创始人做了一个调整，三年的顺利发展，创始人觉得通过现有的业务战略可以赚到钱但没有达到他理想的目标:拥有自己研发技术并转化为畅销产品的发展创新战略。于是他成立研发部并把原有的技术定制和制造交给生产厂长，自己潜行研发。

2017年底，研发战略产品进入第二代，尚未进入市场，资金无法支撑。同时原有业务也逐渐萎缩，创始人只能暂停研发，把自己的时间重新放在原有业务的梳理和加大上，，，

简略点评:

1，企业创始阶段，创始人充分发挥了自身的优势，人力资本得到彻底激发。

2，创始人3年后做出第一次调整，意味着企业战略升级，同步在人力资源战略领域的跟进滞后，比如:原有业务的领军人物或团队的确定，团队相应的绩效、薪酬没有跟进，，，

周国庆老师

你说的那叫做劳务派遣.主要是由于企业用工荒同时对企业生产人员的需求具有季节性和临时性，才会让一些企业偏向于这种模式。这种模式对企业的好处在于不用在没有订单的时候养大量的工人，同时避免了用工的风险。对员工的好处在于就业选择更大，一些农民工可以在农闲的时候打工，农忙的时候回家。你作为一个学生，如果你找工作建议你上招聘网站找。如果你想做这种中介，建议你找中介机构去工作即可。

waltzs

这个问题很大，先说说本人吧，13年进入一家港资上市公司人力资源部，截止到今天算是在这个行业做了5年，算是人力资源行业中的一份子。一般人力资源整个的发展应该为三个大的阶段。

1.传统的劳动人事管理阶段，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关系，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。

2.第二个应该是人力资源管理阶段，显现于80年代左右，此阶段因企业之间的产品同质化严重，企业之间的市场争夺十分激烈，企业开始意识到产品的品牌价值，企业逐渐的重视本公司的产品研发，此阶段人才的作用对于企业长期发展有决定性的左右，人力资源上升到企业的战略发展一部分，人才成为企业财富，企业管理的重点不再单单是生产效率的提升，企业内部人力资源的培养和挖掘也变得非常重要。

3.人力资本阶段，产生于知识经济时代，员工此时和企业之间除了是聘用的关系，更是投资的关系，员工和企业有相同的发展目标，共同的利益驱使，非常有代表性的就是现在很多企业推行员工持股计划。

目前人力资源部的工作离不开人力资源规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳动关系管理几大功能性的模块，具体企业人力资源部组织结构的设计和企业的规模，行业，创立者的定位有密切的关系。兄台目前从事那个板块，我们可以再交流下。

我又不是文艺男

首先介绍下人力资源吧，人力资源是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。人力资源的核心就是“人”。做好人力资源管理就是要管好人，做到人尽其才、人岗匹配。

简单来讲，人力资源就是要做好“选人，用人，育人，留人”这几个方面的工作。传统的人力资源六大模块，以及现在兴趣的人力资源三大支柱。这些都是需要了解的地方。

人力资源这个行业要想做好还是很难的，需要长时间的经验积累，我建议你先去考个“人力资源三级证书”，对人力资源有个初步的了解，而且在找人事方面的工作的时候也有帮助。这个证书也并不难考，网上有很多的考试练习题目，比如51模考等网站。

xoxi

人力资源就是对人的资源合理分配和支配。

在现代企业管理当中，人力资源管理越来越得到企业的重视，六大模块也逐步演变成八大模块，在不断的完善和发展。

具体怎么做还要从人力资源的模块开始一步一步的深入。人员的招聘与配置、人力资源的规划开发、培训和发展、人员关系处理薪酬与福利等，其中每个模块有具体的内容，我从事人资岗位长达七年，大部分都是有章可循，也有成功企业的案例供大家借鉴，最终落实到企业实操中要具体问题具体分析，想了解更多的人资信息，可以加关注探讨。