原文來自Forbes，作者Rober Sher
原文鏈接：https://www.forbes.com/sites/robertsher/2020/02/28/recruitment-as-a-service-raas/#267214736a6c
每家成長中的公司在招聘環節都會面臨挑戰，那麼，當中型公司突然迅速增長，並急需人手時，會發生什麼？
最初，管理團隊可能會負責所有招聘，但此非長久之計。當他們發展到某一階段時，他們必須找到更有效的方法來引進人才。大多數公司採用以下兩種基本途徑：
1.與獵頭公司合作：外部代理是快速的“一條龍”解決方案，可以讓你接觸具有特定技能的專業招聘人員，這些技能可以激發興趣並找到人才。
代理模式下，招聘工作外包，團隊可以騰出時間和精力來經營業務。但是，聘請獵頭機構費用極高，而且你與獵頭機構之間只存在交易關係，他們從未真正瞭解你的業務，首要任務也並非真正滿足你的需求。獵頭只不過是完成你分配的任務罷了。
2.公司自己招聘：公司自己招聘通常需要人力資源（HR）團隊來接手。但是，你的HR團隊也許並不擅長招聘，可能不會將其視為頭等大事。
引入特定的招聘團隊是另一種選擇，但是招聘是一種專門技能。建立內部團隊可能既昂貴又效率低下，即使可行，也需要時間。
一種新穎的方法
另一種解決方案是，與一個或多個外部招聘機構建立合同關係，使它們更像是專職的內部資源。這種混合的解決方案使你能獲取外部機構的專業知識，內部團隊也能緊密配合。
為此，你找的中介必須要願意打破傳統的佣金模式，並與之簽訂長期合同。這種新型業務關係更改了招聘機構的激勵機制，與傳統模式相比會更有效。
我們的研究合作伙伴之一ProServeIT是一家信息技術服務公司，總部位於加拿大安大略省的密西沙加。ProServeIT使用中介來擴展招聘流程，擺脫傳統的佣金模式，已經取得顯著成功。最近，我與ProServeIT的總裁埃裡克·舒格對話，他講述了這種模式是如何在公司內部獲得成功的。
在基於佣金的合同中，招聘人員的動機是業績——招募候選人、得到報酬、循環往復。正如舒格所說，招聘人員的主要動機是“為崗位找到候選人並獲得報酬”。他們同時為許多客戶執行此操作，對候選人給你公司帶來的長期成功不感興趣（或不負責任）。
ProServeIT在加拿大、法國和越南有辦公室，目前公司正在擴張，每年需要在多倫多辦公室招聘幾名候選人。他們的第一個解決方案是集中招聘具有HR能力的人員，但是他們很快意識到，招聘和HR需要不同的技能。
該公司的招聘人數不足以需要一個專門的全職招聘團隊，因此，他們的下一步是嘗試與傳統的招聘機構合作。但是舒格發現，傳統的招聘機構也不能滿足公司的需求。在傳統的招聘機構合作中，每成功招聘一名員工之後，招聘機構人員得到的報酬相當於ProServeIT員工年薪的20％。
正如舒格所指出的那樣，問題在於招聘人員和公司沒有共同的目標。舒格說：“我們不想以招聘人員想要的形式與之合作，不會為每位招聘來的員工支付其20％的費用，這對我們財務上來說沒有任何意義。雙方合作時，我們也沒有獲得想要的資源，因此必須尋找新的途徑。”
舒格發現了一種與招聘公司合作的新方式，這是他在IT支持領域慣用的一種商業模式。首先，他與多倫多的三名招聘人員進行了交談，他們瞭解加拿大的技術領域。
在與對方合作6-7個月後，該公司與其中一名招聘者建立了類似於託管服務業務的關係。他們建立了月結模式：每年最多可以招聘28個人員，並且無論公司是否使用該服務，都同意每月支付特定費用。
這從根本上將他們的招聘模式從基於佣金的合同制更改為基於服務的合同制。通過將招聘人員的目標從賺取佣金改為保留長期客戶，激勵對方招聘成功的候選人。這使雙方關係從標準的佣金交易轉變為一種戰略合作伙伴。
舒格發現，他們使用這種方法獲得了更高質量的候選人。
舒格說：“招聘人員選擇候選人時，不應當在手邊隨便抓一份簡歷。實際上，招聘人員應該仔細思考候選人是否適應我們公司文化，是否與我們的業務和戰略匹配。這樣，我們雙方的動機會更加接近。”
與招聘人員合作使ProServeIT可以實現與專業代理機構合作的諸多好處，例如大量的應聘者和快速的週轉時間。舒格說，通常在發送需求單後的五個工作日內，招聘人員就會安排面試。當他們在內部進行招聘時，平均時間為20-25天。
該系統也為代理商提供了穩定的收入來源。舒格說：“我們最終合作的兩家公司都表示，他們的業務波動性很大。比如他們有一個月的時間業績非常好，而另一個月的業績沒有起色。”招聘公司很難管理這些波動，而與ProServeIT合作能給他們帶來穩定的收入。
但這對招聘有效嗎？舒格說，他們能夠將招聘成本從每位人才年薪的20％降低到固定的月付費用。一年聘請三名員工後，他們會看到這種方法的投資回報，而且他們的招聘的候選人遠遠超過三人，從初級員工到高管都有。這些都證明，這種解決方案非常經濟高效。而且，他們每年（在續訂前90天）都要評估該過程，以確保該方法依然行之有效。
以下是一些可幫助你在公司中實施此方案的步驟：
1.在考慮此方案之前，請考慮你的招聘規模，確定該方案是否有意義。先確定公司持續需要的職位或一組相關職位，並估計未來三年每年需要的招聘人數。如果該數字很小，例如一年不到6個，那麼該方案可能並不起作用。
2.如果看起來適合你的需求，請聯繫並找到專門針對你所在領域的中小型招聘公司。與他們會面，告訴他們你正在尋找長期合作伙伴來進行你公司的日常招聘工作。可以提出合同方案，保證對方定期收入，看看對方是否感興趣。再協商每月固定費用，其中包括固定數量的員工，即“淨員工”，這意味著如果招聘不成功，他們無需支付額外成本重新招聘。在商討中選擇最佳選項。
3.與招聘人員緊密合作，創建專屬招聘和麵試流程。對他們進行有關公司文化和新員工標準的深入培訓，使其像你團隊的一部分一樣思考。努力建立強大的僱主品牌，這使對方招聘起來更加容易。最後，確保保留所有關鍵資產和材料的所有權，使你在必要時更輕鬆地更換合作商。
4.使對方充分了解你的預期，以便他們做出相應準備。招聘人員可以通過構建你的記錄來填補緩慢的招聘過程，以便在你需要快速的結果以及他們忙時使用。
5.創建指標，就像內部招聘人員一樣。招聘時間、6個月後的成功率和每次招聘的成本都是常見指標。此外，還要觀察你的團隊（招聘經理）和其他人是否正在發揮作用。定期舉行會議，保持程序正常運行。
6.將招聘人員視為長期合作伙伴。如果你正在經歷招聘人數不多的緩慢時期，你很可能會想取消合作，但這樣眼光就短淺了。持續的增長需要投資於未來，而斷絕良好的合作伙伴關係會無法支持公司的長期發展。
7.仔細選擇合作伙伴。過去，許多人在與外部招聘人員打交道時不太愉快。我知道許多人業務性太強，無法以這種方式工作。所以，你必須找到真正重視收入穩定性的合作商。為了額外保險起見，協議中要包括允許對方花時間瞭解你的公司，為你指定一個高質量的團隊。
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