爱聊同事的祥子

老同志也是企业的宝贵财富，用好了就能由负转正，用不好则是负负得负。作为企业一把手，要善用。

一、挂起来。国有企业，老龄化很严重，处级干部，内部政策是男55岁、女50岁内退，科级及以下员工则没有这个政策，只能在岗位熬时间。作为一把手，可以成立一个部门，把他们集中起来，安排专项工作给他们，业务只是对外不对内，如查市场，如搞调研，如做培训，既不累又不闲，还感觉到受重视，也就不会成天无事生非。

二、退下去。按上面说的，争取政策，划一道线，达到就内退回家，工资全发，绩效80%。一刀切，谁也无话说。工作的环境一下子变得风清气正。

三、分化开。有下属单位的，每个单位设一虚职，主要负责工会、思想政治工作。每天的工作就是抓学习、代表公可参加政府会议、陪同各类检查组检查。让他感觉受到重视，又和其他老同志扎不了堆，自然也没办法比较争利益。

If我是koala

新任领导如何面对工作积极性不高的老同志？刚好本人有相似的经历，我说说我的经历。

当年，我30几岁。有一天，被领导叫到办公室，要我带一个“老龄化”严重的部门：一个部门15人，有6个40岁以上的员工，其中有几位是等内退的50几岁的老同志。我一听心里凉了半截。领导好象看出我的为难，说：“老同志有老同志的好处，用好了，是你部门的一块宝。”我当时听了，权当是领导安慰我的一句话。

组织安排，我只能服从。我就调任到这个部门。

正如题主所描述，这些老同志工作不积极，争起利益来却很“勇猛”，感觉他们是一帮为利是图的老家伙，一些年轻同志对此敢怒而不敢言。无形中，新同志和老同志对立起来，我这个领导夹在中间，常常要做和事佬，救火队员，感觉很累。

在很绝望的时候，想起大领导的那句话：“老同志有老同志的好处，用好了就是一块宝。”我在反思自己：我作为领导，是否和和这些老同志也是对立的？对立心理的驱使下，我天天想的是如何“处理”他们，而不是好好地用好他们？

于是，我尝试慢慢地转变看法：年龄的大小只是相对的，40几岁、50几岁相比较60、70岁的人还是年轻人嘛，任正非40岁才开始创立华为，褚时建74岁种橙开始第二次创业，谁说40岁50几岁就不努力，没有创造力了？如果自己老觉得部门已经“老龄化”化了，那等于刚开始就把自己的信心和热情给浇灭了。

我应该把这些老同志从“处理品”转变为“宝贝”来看待！

以下是凭记忆做的几件事：

我做的第一件事，就是找来这些同事的档案，看看他们工作履历。尤其关注他们曾经获得过的嘉奖。这样做的目的，是了解他们的专长，并尽量在工作中鼓励其发挥专长。

我做的第二件事，是对这些同事进行家访。了解他们家庭情况。从家庭成员中了解实际困难和工作上的目标想法。当时想：这些同事“爱争利益”，说明他生活中还有困难，还有追求。只要找准他们的困难和追求，就可以激发他们的工作热情。

第三件事，就是在称谓上有所改变。不再称呼他们为“老*”，而是改称为“老师”或“师傅”。这样做的目的，是想在专业上尊重他们，不要在年龄上和他们拉开距离。

第四件事，把部门分成几个小组。这些有经验的同事，有的当了组长，没当组长的就当“技术顾问”。充分利用了这些“老同志”的专长。

第五件事，就是找一切机会宣传这些同事，比如公司大会、大领导在场的机会。

我如此这般做了一段时间后，感觉这些老同事主动找我聊天的多了，部门新老对立的情况也缓解了很多。我想我应该做对了一些事情，接下来只要重复做正确的事，相信部门会越来越好。

总结感悟是：管理上没有灵丹妙药，只要转变思维，以人为本，利他思想，坚持做下去，一定会慢慢起效果。

冷暖职场

我年轻的时候，对老同志也感觉到有些看法。不理解企业为何留着这么多老同志，干活不多拿钱不少，又不好管理。

后来，我跳槽到一家由年轻人组成的企业，效率高，有激情，有活力，有干劲，有想法，各种好。

再后来，我成了老同志，但这家企业不要老同志，我就下岗了。

现在，我回到了最初的公司，做一个老同志，每天小心谨慎地干着自己的活，赚自己应得的薪水，吃着自己的盒饭。静静地看着身边活力迸发的小年轻们，听他们吐槽身边的一切…

走南闯北地摊叔

别这样说，管理不好不是老同事的事是领导的事好吗？我当年五十，单位部门调整别聘到一个从来没去过的部门，自以为老了到这就等退休吧，一接手工作立刻发现问题，在一次部门会上领导把这个棘手问题抛出讨论，我最后一个发言，本不想说话，领导还是想听听我的看法，我用我将近三十年的工作经验，把问题抛开，找到问题所在，提出整改措施，一五一十娓娓道来，会议室鸦雀无声只有我在说，从此我提升为主管，工作有条不紊，任何遇到问题我们都有解决方案，还有应急措施，与财务衔接分毫不差，工作节点严格把关，直到今年我退休他们还在沿用我制定的工作流程，家有一老如有一宝啊！

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这样诋毁老同志不太好吧？我们单位是年轻人多，老同事不是很多，（我办公室的人，都和我孩子年龄相当，就我一个老东西了）但大多数老同事还是兢兢业业，担负着重担。反观年轻人，没有关系是进不了这样的单位，985和211也不会来，这样组合的团体，老同事不干谁干？年轻人能胜任吗？会干吗？上班老同事一直忙，年轻人聊天、直播、打游戏。小区物业关系进来的年轻人，每个月就查一下水表，可半年过去了，物业也没收水费，因为没人查水表，谁也不敢说，因为他爹厉害。领导把退休老同事的活，分给年轻人，她就辞职了，让她爸在本系统找了一家单位，安排新的清闲工作。我不能说这是普遍现象，但奋战在纺织厂，建筑工地的还是老同事比较多，新一代的城市年轻人，宁可开网店也不会进纺织厂，新一代的农民工，宁可送快递和外卖，也不愿意进工地，这就是现状，等到我们这60、70后都从单位消失了，谁能想象一下，各个单位是什么样？实体经济还有几家？可悲的新生代，上大学清考一路陪伴，工作混，自己大学毕业的含金量只有自己知道，和我们那个年代的电大生都没法比。至于争利益，那是人性，和老不老没有关系，我单位大部分老同事，有些事反而不好意思，不敢争，怕被别人瞧不起，毁了半辈子的贤明，相反年轻人什么都敢做。所以，年轻人做单位领导，你是他们中的精英，可你真有心、真有本事，还是规劝一下年轻人，为了企业的发现，把精力多放到年轻人身上！

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说说我当时碰到这种情况是怎么处理的吧，当时有一个老员工是个女的，跟老板一起创业到现在。

凭借自己是老员工，而且她已经有打算要辞职了，正在办理出国手续，只是老板并不知道而已。所以每天上班基本上就是上网，聊天看剧，要么就趴在那边睡觉，老板来的时候有假装工作很认真。

一开始我也跟老板反映过这种情况，打算让老板辞退她，但是老板碍于她是老员工一直给拖着。要是她只影响自己，那也不管她，只是她已经影响到整个团队了，导致团队上已经有很多人不满。如果不把它处理掉的话，后面团队就不好管了。

这个时候我把它所有的考勤数据还有业绩报表，以及工作的状态监控录像都调出来，直接拿给老板看。然后把她对团队的影响和严重性跟老板说清楚了。这个时候老板也知道问题的严重性，又知道她想要出国。觉得他是老员工直接辞退不好，就把她安排到一个闲散的职位去，就不会影响到别人，自己爱干嘛就干嘛去了。

碰到这种情况，你得拿出事实依据，说服上面的领导支持你的做法。

老员工不好处理的原因，就是他们跟单位还有领导的关系比你还强，如果你没有足够的事实依据，是没办法让单位对他们进行处理的。

这个时候你就需要拿出事实依据，当领导看到这些依据的时候。无法对你的决定做出任何反驳，这种时候可以很好的把他们给处理掉，这些事事实依据主要就是一些业绩报表，绩效考核等。

当然，毕竟老员工是为单位作出贡献。想要让领导支持你的想法，最好就不要说把他们给辞退了，让领导把他们安排到，不会影响到你工作的地方去就行。

老茶说事

前不久，一个单位搞后备推荐，年龄达到50周岁的老同志不再列入推荐对象。当时，几个老同志就发飙了，这是年龄歧视好不好？你可以不提拔老同志，但你不能剥夺老同志参与竞争的权利吧。老同志不积极、爱争利益？这是为什么？这是单位从骨子里歧视人家啊，你都抛弃人家，人家凭什么拿热脸去贴你的冷屁股？

别这么贬低老同志，现在的年轻人争利益也含糊的，甚至价值观和利益观上还不如老同志呢。老同志为什么不争利益？这个时代本来就亏欠老同志的。老同志年轻的时候，都是低工资、高付出的年代，现在他们老了，却被单位打入冷宫，这是过河拆桥的节奏啊。比如，能源行业，这一批五十岁的老同志，入职时才56元工资吧。现在年薪高了，单位只想让他们靠边站，你还指望他们发光发热？

那么，遇到这样的事情，应该怎么办呢？

第一，不要歧视老同志，你也有老的时候。这一代老同志，真的是时代的亏欠者。你问问你的爹娘就知道了。现在搞什么年轻化？民企把35岁以上的老同志淘汰出局，国企让老同志让出位置。不分青红皂白，火箭式提拔85后90后年轻人。你让这批火箭式年轻人指挥做出历史贡献的老同事，他们心里能服气吗？

第二，老同志不积极，根本原因是看不到希望。有些单位，给年龄划杠杠，45岁不能提拔了，50岁不能进步了？你说你把人家的希望都浇灭了，还逼着人家积极主动干活？你真是又让马儿跑又不给喂草啊。这才是心理症结啊。

第三，对待老同志，一定要找到问题根本，对症下药，有的放矢地解决问题，从内心深处尊重他们，调动他们的积极性。老将出马，一个顶俩，才是用人的水平。所以，把老同志用好，才是管理者的真水平。年轻人好用，是因为有职位、年薪、利益勾着他们，如果没有这样“诱饵”，年轻人比老同志还难管。所以，对老同志一定要用尊重和利益双管齐下。

最后，补充一句。管理学，是一门大学课，几句话是写不透的。对待老同志，要明白他们心里的症结在哪里？实话实说，这一代老人就是心理不平衡，就是觉得这个时代欠他们的，就是看不惯年轻人骑在他们头上。解开这个心结，才是管理的王道。总之，要从形式上尊重老同志，要从利益上刺激老同志，千万不要有利用之心，有嫌弃之心，有欺骗之心，你不用真心，用任何招数，都是无效的，切记切记。

职场火锅

看到你的提问，想起我当年的处境。回答你的问题，犹如我重新走回当年的生活。单位老龄化严重，是历史造成的，你要改变历史，创造现实。

普通者认为，老同志既是一种负担，又是一笔财富。领导者只能把他看着财富，不能把他看着是一种负担。

一是他们曾经年轻过，潇洒过，疯狂过，奋斗过，为单位作出过贡献，付出过心血，受过苦流过汗，如今老了是人生自然规律。我们每一个人都是如此，都会有到老的这一天，不能当着负担。

二是他们工作经验丰富，成熟练度，做事踏踏实实，勤勤恳恳，任劳任怨，仍然是一笔财富。

至于他们不干活就爱争利益，那是我们做领导的工作不到位，方法欠缺，损伤了他们的劳动积极性。不要说老同志是这样，就是新同志也是如此。

当然，老同志在利益方面看得比较重一些，这不奇怪。他们认为付出了就应该有收获，一份劳力一份代价，是他们年轻时候所接受的教育。在贡献方面他们觉得该贡献的贡献了！青春也付出了！时光也耗尽了！眼看夕阳落地，家庭还有沉重的负担，上有老下有小，争取正当的利益，应该给予尊重和理解。

作为一名领导者除了把工作做好、做细而外，还有责任对所有员工进行帮助和教育。除此之外，我们要改变历史，创造现实。这是历史赋予我们领导者的责任。

从前，我也曾经在一个老龄化严重的企业工作过，对此很了解老龄化严重企业的难处。不防谈谈我的经历供你参考。

以前我在一个国营水电工程队工作，单位总人数42人，其中：退休职工28人，在岗职工14人，其中：在岗职工中45岁以上9人，年轻职工5人，年轻职工中男职工3人，女职工2人。由于人员不断老化进入退休年龄，完全不能胜任水电开发工作，后来转为生产水泥予制板和水泥电杆作为主要产品。

80年代初，刚刚改革开放，其退休人员工资还没纳入社会统筹解决，仍由企业全部负担。也就是说，14个人要养活42个人，平均一个人要负担另外3个退休人员的工资，可以说是当时全国第一个企业负担最重的国营企业。这个企业的形成是当时修水电站，由一批石匠组成的。水电站修起之后转为发电，他们都不具备发电工人的知识和条件。因此，另组建水电工程队性质为国营企业。

这下你应该知道什么叫老龄化严重？5个年轻人当中，其中有3个是顶替他父亲接班而来。你也可以想象整体素质的程度，整个困难的程度，整个负担的程度。企业完全实行自负盈亏。

当我进入这个企业之后，第一件事就是给主管部门水电局写了一份报告。大概意思就是三个摇头：企业的负担重得摇头，企业的设备旧得摇头，企业的环境差得摇头。

报告第一天送去，第二局长亲自登门。看了现场，了解情况后，表示感概！一再感概！

我只要求他急需解决两个问题。

第一，28个退休工人工资，由全系统统筹解决。第二，上级投资或者企业贷款10万元，解决设备陈旧老化问题。

那个年代政企没有分开，隶属于水电局管理。

局长当场给我答服，退休人员工资全省正在统筹，估计明年有望落实。同意企业贷款5万元。

当年的5万元可真值钱。可以拯救一个国营企业。

我们将5万元贷款投入改造水泥电杆模型，增加了水泥电杆型号。从此，企业救活了！第二年退休人员工资全省统筹得到落实，直到后期全国统筹。所有问题彻底解决了！

对于老同志你只要走进他们的心中，进行心灵契合的沟通，你会发现他们有很多方面的优势。老同志责任心强，做事肯买力，能吃苦耐劳。但他们需要领导的关心，需要社会的认可，需要年轻人的尊重。比如说，鼓励他们培养新人，带徒弟，教技术等都能激发他们的劳动积极性。

个体台办彭泰平

对这帮子老头老婆，嗯，用淫威呀！第一，查考勤，查到什么地步呢，只要不在岗上就算缺勤，即使你上厕所也不行。不仅仅扣钱，还得写检查。第二，规定硬性指标，完不成就通报批评，扣发工资和奖金，让他斯文扫地。第三，给他们安排恶劣的工作环境。冬天冷夏天热的，三折腾两折腾，弄不死他们。如果你觉得还不解恨，回家问问你爸爸还有什么坏主意可出。

法缘石

老龄化严重的单位比较普遍，在市、县一级的行政事业单位，年龄在50岁以上的干部，如果晋升无望，基本都在应付。有的心态扭曲，甘作单位“反对党”，专门“挑刺”，丑态百出。新任领导面对这种情况，一定要冷静处理、沉着应对。一是要理解他们，他们的沉沦原因复杂。他们的内心也有许多委屈不甘。二是尽量给他们安排一些能发挥特长的喜欢作的工作。三是尽量不损害他们的利益。人都是从年轻走到老的，我自己年轻时对老同志也看不惯，我老了对年轻人也看不惯。作为单位领导，只能尽可能调动各方面积极性，哪怕吃点苦，受点委屈，谁让咱是领导呢？

關鍵字: 老同志 职场 争利益