小徐的救贖日記
這個問題在我剛做管理者的前幾年裡，一直困擾著我，我也走了不少誤區，積累了一些經驗，專門研究過，後來就得心應手，可以說是有發言權了。實際上這個問題可從三個角度介入：
- 管理者與員工保持若離若現的關係
- 對員工的工作指導，應鼓勵與指點並重
- 建立獎罰分明的制度，堅持落實
一、管理者與員工應保持若離若現的上下級關係，可親可遠
很多新晉管理者在處理與員工的關係上，往往都過度親近，或是以權壓人，這兩點容易對員工造成誤解，從而產生不利於管隊管理的工作影響：
1、管理者與員工關係太近，容易讓員工鬆懈對待工作
這點上我踩的坑最多，我在性格上比較隨和的人，因此剛做管理者的時候，很容易和員工走得太近，經常和員工說說笑笑，偶爾晚上還一起約飯吃。
結果沒多久，就體驗到其中的惡果，在我組織的會議上，有員工突然就開玩笑，後面發展上對我安排的工作嗎，態度散漫，甚至於拒絕我的工作安排。
經過這些教訓，我開始意識到，管理者與員工還是要保持一定的距離，不然員工容易“得寸進尺”，公私不分。
2、管理者對員工太嚴厲，員工會有怨言，甚至於辭職走人
與上面相反，如果管理者太過於嚴厲，則容易引起員工的怨言，甚至於逼走人才，這樣的例子在職場上比比皆是。尤其現在職場離職率越來越高，人才招募更為困難，因此管理者亦需要剋制自己。
綜合以上兩項，在處理與員工的關係上，管理者要把握若離若現的關係。即在私下場合可以偶爾開下玩笑，公司團建的時候可以跟大家打成一片；而在工作場合，必須在員工目前展示權威的領導形象，做到客觀公正，讓員工有意識地分清“公”與“私”。
二、對員工的工作指導，鼓勵與指點並重，不可偏重一方
對員工來說，管理者對員工的態度，在工作指導上尤為敏感。
工作指導主要體現在兩個地方：
- 員工向彙報工作，管理者如何回應；
- 在會議上，團隊彙報完工作，管理者如何回應。
大部分管理者會在此時過度關注員工的工作不足之處，甚至批評，這就會引起員工的不滿；其次是一度表揚員工做得好的地方，而不對員工的工作進行指點，這又會讓員工容易自滿，沒有進步的空間。
對此，我們應該在鼓勵的同時，給予員工指點，可採取兩種做法：
- 對員工做得好的地方，給予肯定和鼓勵，指出具體的優勢，讓員工可以繼續發揮；
- 對員工做得不足的地方，不要批評，而是引導式提醒，讓員工意識到改善的空間。比如，員工彙報完工作，我們總結一下員工本月做得優勢的地方，給予肯定，接下來提醒，“其實我發現你還有些地方可以做得更好，像這裡這裡，以後可以多留意下，取得更好的進步”
通過這兩種方式，既可以讓員工看到自身優勢，繼續進步；又可以讓員工更好地意識到自己的不足，進行完善。
三、建立獎罰分明的制度，堅持落實，對事不對人
最後，我們需要做的，就是建立一套獎罰分明的制度，對事不對人，營造公正的工作氛圍。
- 所謂的“獎”，就是激勵機制，包括但不限於績效激勵、業績激勵等等
- 所謂的“罰”，就是問責機制，對出現不好行為的員工進行相對應的問責
當這兩種機制出來之後，身為管理者需要以身作則，讓員工看到管理者公正的態度，也為以後，當員工質疑問責的時候，管理有底氣按照相關制度進行問責。
只要我們能夠將獎罰分明的制度堅持落實，對員工工作散漫、態度不好的行為，則可以有效地按照制度進行制止。
歡迎【關注】學習委猿，15年時間從職場小白奮鬥進化到財富自由，現潛心進行職場進化論研究，每日分享職場進化乾貨，希望我的回答對您有所幫助或啟發
