【案例簡介】
最近，好多網友發帖稱：好不容易迎來了各地交通恢復的好消息，企業也紛紛開始了返崗復工模式，大家都很配合地在家“宅”，沒有出來到處晃，讓疫情得到了一定的控制，如今能復工上班了，不用擔心房貸，車貸和來自生活的壓力，沒有想到的是：受疫情影響，企業經營也遭遇了瓶頸，很多企業採用了降薪的方式，讓員工生活水平一下子縮水。
新冠肺炎疫情具有連鎖性的影響，而大部分企業基本都難以倖免，或多或少都會受到影響。因為經營困難，大部分公司都會採取一些降薪的辦法度過這個“經濟寒冬”，那麼，疫情期間公司降薪合法嗎？
【案例分析】
人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
降薪的合法性取決於單位採取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
但是，企業出於生存需要被迫給員工降薪需要注意以下問題。
第一，需要與員工協商一致，可以採取回覆郵件、微信回覆等方式，同時將相關回復內容留存。同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
第二，企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。第三，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。第四，企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付週期內正常發薪，超出一個工資支付週期的，發放基本生活費。也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付；從第二個月開始，按照不低於最低工資標準的70%支付。第五，企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致後降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。第六，暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金週轉壓力。
未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪的行為不合法，需要承擔如下法律責任：
根據《勞動合同法》 第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第八十五條規定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
【典型意義】
企業有困難，員工就降薪”的自救模式能否一定帶領企業走出逆境？
企業真正走出疫情寒冬，既需要政府及時出臺扶助政策，也需要上下同心協力。在疫情中如果隨意侵害員工權益，可能會帶來後期較多的勞動爭議，這樣是不利於企業長遠發展的。
在企業經濟情況允許的前提下，建議善待員工。人都是有感情的，如果企業出現問題時都還在盡力保障員工權益，相信大部分的員工還是理解的，並願意與企業共渡難關。此外，疫情結束後對企業員工的穩定性和工作積極性會有很大的幫助。
來源內蒙古掌上12348
閱讀更多 法治庫倫 的文章
