絕世萌男
大家好，我是 ，我的回答如下:
一、不要陷入“個人認知偏差歸因”
心理學上有一種說法叫偏差歸因，就是指個人具有的無意或非完全有意地將個人行為及其結果進行不準確歸因的現象。說簡單就是，個體喜歡按照自己的主觀意識來評判，容易有失公允，最典型的就是利己的偏差歸因。
舉個例子：如果你是員工，因為堵車上班遲到了，領導批評你一頓，你就認為領導怎麼這麼不近人情。如果你是領導，你會認為這個員工不守規矩，連上班都會遲到。這就是利己偏差歸因，在職場非常普遍。
在你眼中，你認為領導說的做的都是傻子，是不是陷入“個人認知偏差歸因”。
二、帶有個人偏見成分
能走上領導崗位，肯定不會是傻子。你之所以看見他做的說的很傻，也許帶有偏見成分在裡面，要不然你也不會離職。
存在即有道理這句話是對的，為什麼他是領導，而你卻離職了。難道他的手下全部離職了嗎？一個人的能力，不是任何一個人上下嘴唇一碰就能定性的。
人帶有偏見的思維去看一個人時，容易陷入“管窺”，就是眼睛裡只有別人的缺點和瑕疵，而優點就根本看不見。
三、信息不對稱造成的誤解
員工不是領導肚裡的蟲子，怎麼可能完全知道領導的想法。任何一件事都要有系統性的思維，而員工可能只是做其中一個部分，不能斷章取義，胡亂猜測。
比如，領導面試兩個人，一個985高校畢業，知識精英，專業對口，經驗豐富，另一個是普通二本，專業不對口，沒有相關經驗。可領導就選了第二個人，你就認為領導眼睛瞎了，是個大傻瓜。但你哪知道，錄用的那個人是老闆的親戚。只不過你不知道而已。
四、困難是價值體現
是領導為難你，還是工作任務為難你？不要混為一談。
如果是因為自己工作能力問題，完不成工作或者完成的質量不高，領導批評你，就應該反思自己的問題，而不是指責領導的“不可理喻”。就算是領導真的為難你，也要反省為什麼領導就為難你，而不是為難別人。如果你連自己的領導都處不好，那你還怎麼在單位立足，也只有辭職的份了。
寫在最後
人在職場，身不由己，不能事事都與你所願。到哪個企業都會有問題，也會遇到形形色色的領導，你想找到那種脾氣好、跟你對路、又有能力的領導，幾乎不可能。
記住，除非你有改變遊戲規則的能力，否則你只能遵守遊戲規則，而你的直系領導就是你最應該遵守的遊戲規則，切不可觸及紅線，因為縣官不如現管。
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